个体的崛起 第二十章：教育

　　《个体的崛起》由欧洲首席管理大师莱恩哈德.斯普伦格撰写，是当前德国最具影响力的管理类畅销书，仅在欧洲的销售量就已超过三十万册。此书一经出版便得到了英国《金融时报》、德国《镜报周刊》、《世界日报》、英国《管理杂志》等强势媒体的大力推荐，并凭借其极具颠覆性的管理哲学，在欧洲企业界倍受瞩目，作者斯普伦格也因此被公认为“德国唯一能打动人心的管理大师”。

　　《个体的崛起》莱恩哈德.斯普伦格 著,当代中国出版社授权新浪网独家连载，未经许可不得转载!

    为什么“领导”是学不来的

　　如果他能认清自己，也能认清别人。

　　——德国作家沃尔夫冈.希尔德斯海默(Wolfgang Hildesheimer)

　　他人的内心想法无从学起

　　领导不是一种抽象的个人特质，它是一种存在于人与人之间的关系，随时改变，运作情况时好时坏。从这个观点来看，管理是不可能通过学习达成的。此外，每个人都有自己的领导方式，别人也是学不来的。他们必须用自己的方式来完成领导任务，经营人际关系。所以，管理中根本就没有“你应该做什么，你必须怎么做的说法”。“学习领导方式！”并不是让你按照别人的方法去做，贴切地说应该是：领导就是学习—个人在不同情况下的学习，领导就是总结自己每天的感受。

　　我们无法学习领导，领导就是学习。

　　可以肯定，我们能学习的是技术、工具的使用和领导的“知识”。这些可以优化你的管理效果，你可以在你的部门中选择特定的策略。比如时间管理，能给那些不能很好扮演自己角色的人提供帮助或建议。但有些东西你是无法学到的，比如他人的内心想法和感受，这些才是管理策略能否奏效的关键。一个刚愎自用的经理，是无法和下属认真沟通的，再好的管理办法对他来说都是无用的。

　　数据海洋中的判断能力

　　我们在讨论成功管理的要素时，总是喜欢把“影响力”简化为一到两个影响因素。但是管理阶层既不是领导专家，也不是人际关系处理专家。在很多情况下，他们自己也不知道为什么下属会接受他们的领导。如果管理既不是一种技术，也不具有可制造性，那我们怎样才能改善领导的“管理能力”呢？让我们先抛开这个话题，看看决定未来成败的关键因素—教育。而我更愿意说：“要教育，不要进修！”这种说法也许在非经济领域是正确的，在经济领域是错误的。进修是领导的必要条件，但不是充分条件，教育才是充分条件。因为未来的世界不仅仅只有电脑和网络。要想从根本上解决问题，规划市场、技术和企业结构，仅靠片面的人工智能系统以及持续进步的技术是不够的，在茫茫的数据海洋中，我们需要有卓越的判断能力，也就是说，我们要有整理、过滤、判断信息的能力。

　　有时，大量的信息对决策过程非但没有帮助，反而会带来很多麻烦。我们的大脑是一个最有效的工具，在未来社会中，从大量的信息中寻找重要数据是我们应该具有的重要能力。只有教育才能使我们具有这种能力，这种教育和管理技能无关，也不是让我们用来区分原子和分子之间的差别，而是培养我们内心深处的思维方式。

　　训练课程的不足

　　我想强调一下教育和培训之间的区别：培训是给受训者一个既定方向，使其心灵得以净化。因为培训内容相同，所以会导致一致化；在培训中，我们一直强调一种“正确”的标准，所以培训是一个塑造“完美个体”的过程。人们在训练过程中学到了某种技术或制造能力，这是针对重复性劳动过程设计的，因此这在强调标准化的企业中大行其道，受训后的职工一般不会用一种新方法去解决问题。

　　我承认某些符合目标的特别训练能强化员工的能力，但是，如果训练课程是针对所有员工设计的，而在以后的社会中，不同的顾客却会有不同的需求，这样一来，人们在训练中所学的东西在实际中却派不上大用场。而且，人们之间的关系是不同的，且一直处于变化中，所以我们不能用技术来解决。就管理阶层而言，最基础的管理工具是“信任”，这不是训练课程所能提供的。培训课程只能提供一些在“成功原则”指导下的复制品，他们只会把原来的剩饭再重新拿出来热一热。如果你还是充满自信地说：“我的训练课程和别人的不一样。”那你真该好好想想，到底是哪里不一样。

　　比能力和知识更重要

　　教育不是为了教人技术，使你马上就有制造产品的能力，也不是MBA的课程、市场营销和金融之类的；教育囊括了诗歌、文学、历史和哲学的知识范围。很多年来，学校注重培养的是职业方面的技能，而不是生活观念方面的培养。全球著名顾问公司麦肯锡(McKinsey)的执行官顾磊杰(Rajat Gupta)曾说：“每天我在工作中都能看到一种人，他们只懂得完成自己的任务，不懂得追求生命的价值；那些把自己的经历当成财富的人，都是具有良好教育背景的人。”我有幸认识的优秀主管中，有一部分人在大学读的是文学、历史、艺术，甚至神学。第一次见这些人时，你很难想像他们就是“管理大师”—他们了解组织里缺的是什么，喜欢用网络化思考来决策。他们能注意到常人忽略的东西，比如决策所带来的副作用、教育能增加知识，如果这些知识被优秀的人所掌握，就能转化为智慧。教育关系到管理人员的品质，因为教育能让他们了解人们的理想、希望、恐惧和期待。

　　教育能培养人的个性、决策能力。

　　在此，我想针对管理人员的能力提出以下几项衡量标准。

　　中庸与平衡　这是德国经济学家威廉.勒普克斯(Wilhelm Ropkes)对管理人员所提的要求：管理人员必须在各个条件之间取得中庸与平衡。这同样也适用于现代社会：管理人员必须在全球数字化和企业传统文化之间取得平衡。不是每一种旧制度都必须扬弃，也不是每一个创新我们都要去拥抱。

　　友谊与幸福　友谊是一种天天都存在的幸福，管理人员应该感受且表达喜悦的心情，珍惜每一份细微的幸福，并和大家一起分享，给大家带来一种温暖幸福的气氛。基本上，能够幽默地拿自己开玩笑的人，才有资格担任主管。因为这是一种内心情绪平衡的表现，证明他们能平静地看待成功与失败，也说明他们能不居功，欣赏别人的成就。

　　能取得一致 虽然没有人喜欢冲突，可所有的管理人员都不得不面对它。所以，我们都倾向于否定冲突的存在，不愿尽力解决它。管理人员不应该去掩盖冲突，要尽量把它放到桌面上。这样一来，冲突就能转变成新的机会。

　　责任感与勇气　这是管理人员应该具有的基本素质之一。他们必须随时准备冒险和尝试，把错误当成学习的过程，不断尝试新事物，不怕成为牺牲品。他们也不该把自己隐藏在竞争、老板和其他人的意见之后，应该随时准备做决策，不怕承担后果，前后一致—是就是，不是就不是，有自己的原则与标准，绝不随波逐流。

　　领导艺术中的个人风格

　　领导的自主性来自于领导的个人风格，而不是对他人的模仿和学习。重要的是领导本身，而不是技术或小窍门。只有那些充满自信、冷静，并能随时准备做出决策的领导人才能获得员工的信任。这类主管本身对员工来说就是一种教育。他们可以培养出各具特色的下属，尊重员工的差异性，使他们变得不可代替。教育使人变得有远见卓识，因此我们需要真正具有教育性的管理阶层，而不是只会开办训练班的主管。领导能力不能通过培训产生，却能通过教育来培养。一个企业能承担员工的教育义务吗？当然不能，所以，领导人员的选拔对一个企业来说太重要了。

　　教育使管理人员与众不同、独具特色。

    

《个体的崛起》独家连载 《个体的崛起》作品介绍 《个体的崛起》序言 第一篇：无所谓企业 第二章：培养企业家精神 第三章：360º评估 第四章：训练班 第五章：绩效评估 第六章：员工意见调查的本质 第七章：个人发展方案 第八章：团队梦想 梦想团队 第九章：目标协定的结果 第十章：心理分析课程     第十一章：认同或独立思考 第十二章：以个人为中心的企业 第十三章：新领导哲学 第十四章：有效干扰员工 第十五章：精挑细选 第十六章：职务安排 第十七章：维系员工的要素 第十八章：企业效益 第十九章：决策管理 第二十章：教育 第二十一章：个体化领导 《个体的崛起》后记 《个体的崛起》书评