个体的崛起第二章：培养企业家精神

　　《个体的崛起》由欧洲首席管理大师莱恩哈德.斯普伦格撰写，是当前德国最具影响力的管理类畅销书，仅在欧洲的销售量就已超过三十万册。此书一经出版便得到了英国《金融时报》、德国《镜报周刊》、《世界日报》、英国《管理杂志》等强势媒体的大力推荐，并凭借其极具颠覆性的管理哲学，在欧洲企业界倍受瞩目，作者斯普伦格也因此被公认为“德国唯一能打动人心的管理大师”。

　　《个体的崛起》莱恩哈德.斯普伦格 著,当代中国出版社授权新浪网独家连载，未经许可不得转载!

    员工是怎样被培养成“盆栽企业家” 的

　　企业家在面对主流看法时，仍要有勇气表现出特立独行、打破传统和敢说敢做的特质。

　　— 约翰.梅纳德.凯恩斯(John Maynard.Keynes)

　　经济领域的革命者

　　柏林自由大学(Berlin FU)国民经济系的教授沃纳.松巴特(Werner Sombart)，在1909年寻找“理想的企业家特质”时说过：“人—是用斧头砍的，理想的企业家必须有过人的活力、对工作的狂热和对权力的无限渴望。”最典型的例子莫过于埃米尔.拉特瑙(Emil Rathenau)，德国电气联营公司(AEG)(该公司现已倒闭)的创始人。埃米尔在工业化的过程中看到了商机：人们需要越来越幸福的生活。于是他抓住了这个机会，并给自己带来了巨大的利润。在他1915年去世的时候，德国电气联营公司已成为全德最大的公司。

　　其他著名的成功人士有格奥尔格.西门子(Georg von Siemens)，直到1900年末，他还在柏林担任着德意志银行(Deutsche Bank AG)董事会的首席发言人；还有Skat(一种德国的三人玩纸牌游戏)的超级玩家菲利普.霍尔茨曼(Philipp Holzmann)。当然也有失败的，比如汽车制造商卡尔.博格瓦特(Carl Borgward)，在弗里德里克.弗利克(Friedrich Flick)那里开始职业生涯的维利.施利克尔(Willy Schlieker)。无论成败与否，他们是如此的不同：从德国大商场的老板赫尔穆特.霍尔滕(Helmut Horten)到大旅游公司的经理约瑟夫.内克曼 (Josef Neckermann)，再到计算机芯片的生产者海茨.尼克斯多夫(Heinz Nixdorf)。他们当中的大多数都是极聪明的创业者，年轻时也经历过贫穷，经历过经济萧条时期。除了少数人外，他们中的大多数喜欢钻牛角尖，希望向他们的父母证明：用自己的脚照样可以站起来。

　　今天的企业家楷模一方面是“全球的首领”，另一方面则是“穿着球鞋的经营者”。而传统企业巨子，比如德国克虏伯公司(Krupp)的贝特霍尔德.拜茨(Berthold Beitz)、博施公司(Bosch)的汉斯.默克勒(Hans L.Merkle)、意大利菲亚特集团(Fiat)的创始人乔瓦尼.阿涅利(Giovanni Agnelli)以及被称为瑞典的“辛德勒”的瓦伦贝格(Wallenberg)等等，类似的形象在当今的世界上已经寥寥可数了。

　　这些人有什么共同特质呢？这些特质又说明了什么呢？经济学家约瑟夫.阿洛伊斯.顺彼德(Joseph Alois Schumpeter)说“他们都在玩新的组合游戏”，称他们为“经济领域的革命者”。这些人从不被古典经济学中的对称性和可逆性所束缚，相反，他们比一般人更早感知不平衡的魅力，接受现实世界的不可逆性，展现出充分的信任和包容力。他们依据现有的资源，将其重新排列组合，然后推到市场上。他们能改变消费者的消费习惯，改变生产方式，推出新的产品组合。资本主义的发展并不是依据线性逻辑，而是由隐藏在企业个体智慧背后大量的组织模型所累积出来的。推动发展的不是资本主义的大量机器，而是大量新厂商或冒险者的新点子。顺彼德说：“我们从来都只注意资本主义的现有结构如何运作，其实更重要的是，资本主义是如何创造和毁灭这些结构的。”是否有新的产品形式，是否有新的市场状况或工作组织，这些都无所谓，因为重要的是能否创造一个新的价值源泉，为经济循环注入新的不均衡因子。经济领域的革命者就是经济体系动乱的策划者，他们随时准备冒险，追求成功是他们最大的目的。因此，企业家并不是一种“职业”，也永远不会安于现状。

　　企业家就是把生活当实验的人。

　　真正的企业家是不会关心风险大小的，他们要做的是从未来的不确定中找出一条出路。“求新”是企业家成功一个不可缺少的因素。

　　经理人与企业家

　　“成为真正的企业家！”这句鼓动性的口号是企业内部领导文化的唯一主导。这里所指的企业家是具有上述特质的。如前所述的那些企业家，他们有棱有角，具有很强的个体性，不喜欢合群，也没有外交手腕。他们从不去适应组织结构，而是强迫组织结构适应他们。

　　可惜的是，在如今的企业中再也看不到这样的人了，因为那里要求的是下级对上级的绝对服从，绝不允许有出轨行为，只有圆滑的人才能在那里生存。然而，企业却又向经理人和员工大声疾呼：“成为真正的企业家吧！”

　　企业真的希望员工具有企业家精神吗？真正的企业家在权力归属上是没有等级观念的，他们只对自己负责，追求独立，排斥约束，这也是他们进取的动力。赫尔曼.阿布斯(Herrman J.Abs)，这位德意志银行曾经的董事会发言人曾说过：“我就是我，因为无法承受规定的约束，所以变成了现在的样子。”这些企业家自己创立组织结构，书写规章制度，敢于拿自己的财产和资本来冒险，寻找贷款作为他们将来收入的基础。总的来说就是敢于冒险。一个公司的成立同时也意味着可能血本无归。他们怎么能知道自己的产品一定有销路，将来一定有能力偿还贷款，一定能付得起员工的薪资呢？企业家首先是债务人，而“市场”则是他们唯一的主宰。

　　由于职场的种种不确定性，企业中的官僚主义似乎更能保障员工的利益。因为在企业中，你可以预测，你的威望和薪资应该会随着业绩和成就而水涨船高。因此只要安分守己，你就有可能占据优势地位，从而“平步青云”。员工心目中的主管是遥不可及的“企业家”。这些“企业家”一方面称他们为伙伴，一方面则对他们颐指气使。其实把这些伪企业家们称之为经理人更贴切些，因为他们只不过是对企业家负责而已。这就是为什么市面上只有“经理人杂志”而没有“企业家杂志”，因为后者很少有读者。

　　企业家是改革的引爆者，经理人则是企业家的稳定代言人。在经理人处理可预测风险的同时，企业家正面临着种种不可预测的风险。企业家建立新的组织结构，经理人则控制这个制度。企业家跨越未知的鸿沟，经理人则执行明确的任务。企业家可以察觉“不可能”的发展机会，经理人却只能预估成本。换句话讲，经理人是工厂的调节器，他们不是为了试验新事物或发现新世界而成为经理人的，他们的存在只是为了适应外在环境的变化。如果某个人想在企业内部成为企业家，那他就应该成为真正的企业家，而不是一个职员。

　　盆栽企业家

　　一个家族式企业的董事会对他的员工们说：“做一个企业家吧—但是不能忘记，你们花的是我的钱！”这样肯定不行，这是地道的两面派。企业一方面要求员工具备企业家精神，另一方面却又要求他们服从权威、制度和标准。事实上，很多员工羡慕企业家的自由空间，企业也可以通过一定的措施满足员工的某些渴望。但只要员工们稍稍表现出自己的个性，马上就会被打压回去：“你怎么能从窗子外学东西？”员工们只好失望而归。

　　人们一直在说，我们需要企业家。但事实上却始终停留在旧的工业结构中。更有甚者，企业主管还会找借口：“他们什么都不想要！”或者是：“即使给了他们自由，他们也不会用！”所以员工的个体化要求和公司的组织结构之间的差异越来越大，最后不得不分道扬镳。

　　如果仔细观察，你会发现很多企业正陷入两难的境界中。一方面他们制造出让员工特立独行、自我负责的假象，具体表现就是答应给员工更多的自由和空间。另一方面他们在员工身上绑一条绳子：“你可以自由行动，但是不要超出我给你的范围。”或者是“学我就行了”。

　　这就是企业的人格分裂现象，最后只能培养出盆栽企业家，培养出顺从的员工—不准保留个人色彩，不准发挥个体化的“企业家精神”，只要做个“模仿的机器”就可以了。这正是现代企业的致命伤，因为面对全球化经济体系的挑战，越复杂的企业越能把握市场机会，越能在市场上生存。

　　企业中的员工越相似，复杂性就越低，企业的危机就越大。

　　被阻止的企业家责任

　　在企业里经常听到的“企业家精神”一词，到底是一种误解，还是一个骗局？其实很多人都心知肚明，企业这样做只是一个幌子。他们总是希望员工能遵纪守法，完成既定目标，所以就演变出了这个口号：“像企业家一样工作！”这听起来不是很顺耳，但至少比较符合实际情况。

　　但是等级式的组织结构还是不给这些口号一点面子。一方面，他们嘴里说着好听的话，承诺种种优惠条件；另一方面，他们却紧紧把握住组织结构，站在最顶层发号施令。实际上，很多员工也已经忘记如何承担自己在工作中的责任了。就这点来说，经理人应该一方面训练员工像企业家那样思考和行动，一方面培养个体的责任感和行动，不要因为任务艰巨就半途而废。那么我们又该如何面对一层层的组织结构呢？根据一项1999年进行的调查结果显示，经理人最喜欢的员工特质是：勤奋，能随时加班。老板最不喜欢的员工则是能独立完成项目的人。这项调查结果也印证了我们前面的观点：企业有着自相矛盾的双重性格。他们一方面要求员工像企业家那样行事，另一方面却又给他们套上枷锁，就好像企业只给员工300马克的决策权，却又希望他们会具有企业家一样的创新精神。每个读者都很乐意猜测自己企业内部的计划准确性和预后性。企业给员工的限制越多，成功的机会就越少，员工们也只好强化自己的适应性格。这样导致的最终结果很可能是：企业的自我负责性会演变成对员工处处照料的义务。

　　总而言之，现代企业的最大内部问题就在于种种企业家口号和企业结构之间的冲突：一方面企业提出“员工要做企业家”的口号，另一方面企业的结构却表明，以企业家方式行事是不可能的，它会受到规章制度等多方面的限制。越来越多的企业正在加强制度上的管理(尤其是ISO)，他们以为把企业装在组织机构的盒子里，就是真正的企业家做法，这实在是南辕北辙，背道而驰。更具讽刺意味的是，呼吁企业家精神的同时，却忽略了孕育企业家精神的外在环境。

　　从这方面来看，人们呼吁“以企业家精神来做事”只是为了逃避现实，掩盖结构上的缺陷，以便拖延、迟缓和消极的行为方式能继续在公司里苟延残喘。管理阶层经常用“他们不愿意接受”这样的口号来掩盖一切，甚至于把各种业务上的失败归咎为个人的无能，以掩饰企业整体结构上的问题。由于人类的惰性，几乎没有一个经理人会感谢个体化带来的复杂优点。

　　自由，自由，还是自由

　　我们正面临着一个实验性的资本主义时代，新的行事原则是：区域性的行动、多元化的权责和持续不断的尝试。我们所期待的这个经济环境要求更多的个体责任感、来自内心的原动力和企业家精神，这就首先要求组织摈弃：“独揽大权”的意识形态，精确计划的经营目标，不信任和过度控制的处事方法，不允许错误存在的企业文化，以及个人崇拜这样的错误观念。

　　只有容许员工有更广阔的业务方向和行动空间，容许他们跨越等级制度、发展自己的潜意识以及摧毁现有的形式、标准和规则，才能激发他们的责任感和潜伏的企业家精神。但这同时也产生了不确定性，意味着风险的存在。这些行为就是企业家行为。如果真的希望企业中有更多的责任感和企业家精神，就必须让员工有更多的发展个体特性的空间，“在企业中重新引入一个组织”。

　　如果你真的想具备企业家特质，你就必须“把精神从瓶子中解放出来”，或者说创造选择的机会。当企业中的行为不受规章制度的约束时，企业家精神才可以自己发展。自由才能产生责任感。

　　企业家绝不遵循既定轨道，而是在个人开辟的道路上追求利益。

　　我们能够从企业家特质中归纳出成功的条件吗？当然可以！例如：成功的企业家绝不会墨守成规，也不喜欢被一视同仁。他们最重要的特质就是勇气，异乎常人的勇气，这一点在经理人身上却很难看到。勇气让企业家保持乐观和自信，使他们敢于突破前人的经验，另辟蹊径。他们的目的不只是赚钱，就像欧洲500大企业之一奥迪马歌(Utimaco)软件公司的负责人霍斯特.戈尔茨(Horst Gortz)所说的：“重要的是自己想做点事。”勇气使他们坚持自我，一切以自己的意志为依托，既能够享受成功的喜悦，也能坦然面对失败的屈辱。

　　现在让我们来想想：每年都得面对绩效评估的人会是企业家吗？被企业主管以各种理由要求适应和改变的人会是企业家吗？你到底希望拥有什么样的员工？哪一种员工可以让企业有更多成功的机会，是模仿的机器，还是有创意的个体？

　　

《个体的崛起》独家连载 《个体的崛起》作品介绍 《个体的崛起》序言 第一篇：无所谓企业 第二章：培养企业家精神 第三章：360º评估 第四章：训练班 第五章：绩效评估 第六章：员工意见调查的本质 第七章：个人发展方案 第八章：团队梦想 梦想团队 第九章：目标协定的结果 第十章：心理分析课程     第十一章：认同或独立思考 第十二章：以个人为中心的企业 第十三章：新领导哲学 第十四章：有效干扰员工 第十五章：精挑细选 第十六章：职务安排 第十七章：维系员工的要素 第十八章：企业效益 第十九章：决策管理 第二十章：教育 第二十一章：个体化领导 《个体的崛起》后记 《个体的崛起》书评