专题摘要：2014年12月21日，“第九届中国雇主品牌论坛”在北京饭店隆重召开，论坛年度主题为“互联网时代的雇主品牌”。
解教授认为一个能够具有品牌的雇主应该具备多种能力，首先应有很强领导力。因为你是雇主，大家投奔你，你的领导力要很强，领导力可分为两种能力，第一是管理能力，第二是决策能力。
企业劳动关系的稳定、和谐是企业最基本的竞争力。中国雇主应该逐步脱离市场经济初步的那种小老板的心态，应该看得更远一点，要有一种社会责任，一种历史责任。
原来员工跟企业大量的表现出隶属关系，现在通过互联网我们可能就成为一种平等的合作关系了。隶属的性质慢慢在淡化，形成分散的个体的合作，分散的个体关系使我们也减少了一些集体劳动争议。
管理就是管人，管人就是管心。管心首先要关心，关心要有爱心。从小说里、从文学作品里都可以学习提高人的人文素养。我们要争做雇主品牌的时候首先要提高自己的领导力
2012年我们人口减少了340多万，2013年减少了200多万，人口红利已经在消失。但是我们也发现这种人口红利还有第二轮的人口红利，自主创新和人口质量的红利，这时候能够成为我们未来经济增长的新的驱动力。
钟表行业的现状依然还是很落后的。我们做品牌差距最大在哪？在人文上，人文的差距比技术和产业的差距只大不小。所以我们一定要在人文上做文章。审美和人文积淀的差距是非常的深厚和巨大的。
孙总认为谦让是我们的美德，谦让才能让大家关系和谐。一个组织里老板和员工之间，雇主和雇员之间不谦让，都你争我夺就一定会导致集体争议、罢工，如果谦让一步就和谐了。
如果企业雇主品牌很糟糕，是血汗工厂也好，尔虞我诈也好，里边不是一个职工能够很好发展的平台，外面没有人愿意去的。
上市公司上市的意义除了资金，最重要的是能提升雇主品牌，能够让这些人才愿意来，并且由于有期权，好的文化，公开透明度和民主性的提升，极大地吸引了人才。
远东集团以前以制造业为主，2014年从制造业逐渐转向于能源解决方案，股票名称转换为智慧能源。在移动互联时代，远东集团在重整大数据的同时，其它的移动互联的通道也是畅通的。
在企业文化和跨界融合的年代，在整合的前提下，更重要的是与各界的融合才能让企业、社会、员工更好的成长。
做雇主品牌不是说在外面自吹自擂，而是内外兼修，公司内部已经做到了实打实，为什么不告诉大家，吸引更多的人才关注到海印？这几年的大发展也促使公司老板有这样的变化。
移动互联时代，在雇主品牌中的老板品牌很可能会更大于企业品牌。因为在移动互联时代，人的理念、人的观点，人的好恶各方面，人的人品和人格会传递得更快。
雇主品牌和产品品牌是不一样的。产品品牌，面对的可能是消费者，但是雇主品牌面对的是员工。所以说打造雇主品牌也是围绕着员工去做。
我们人员的流失率是在1.5%以下，同行业的流失率可能是20%还不止。第二、人员的结构，本科生以上占85%。作为搞施工的一个企业，浙江围海能做到这样，取决于围海的文化。
接下来的一段时间我们不会再出现两位数的增长率，但是在这段时间里有一些后发的国家会出现比较高的增长，甚至有一些国家会在一段时间里超过中国的增长率。
郝总认为雇主就是带领着大家一起去发展，再通俗一点就是大伙和谐致富。为什么说和谐呢？就像常凯先生讲的，不平衡的时候就可能有矛盾，矛盾可能就会发生各种各样的冲突或者是罢工，这样的话怎么去分配呢？
从我们的角度来讲，好的品牌往往是向标准化努力，就是说一个老师可以在我这个地方获得更多的支持，让他的劳动变得更轻松，他愿意依托于我的平台去获取更好的收益。
移动时代不但是改变了很多传统企业的经营模式，还有品牌的管理模式，其实包括一些成立时间比较长的互联网公司都被移动互联网冲击得很多业务在逐渐的转型，跟上新的大潮。
雇主和雇员之间不是对立的，是天然共生的。因为只有企业成长，雇主成长，员工成长，大家在这个生态里面都是可以的。高新兴也是梦想的融合。
58同城要跟BAT抢人才，日常来讲，从公司的VP到基层，到带销售团队的一带十的小领导，公司都会要求假设你的下属离开之后，你接下来要有三个候选人。
京东人力资源副总裁刘梦在发言时表示，互联网公司人才流动非常快，非常优秀的员工离开了，他为什么离开了，离职面谈的时候我们很多时候得不到真实的原因。
新常态最重要的特征，是从咱们国家经济的高度增长，到现在是中高速增长的环境。现在转为新常态的状态下实际上就是为了促进产业结构的调整，经济的转型。
一味在追求物质，人们容易变浮躁。这个时候，企业文化是我们非常重要的生命环境。为什么呢？在20年以前，金宫川派的管理是传统的，到今天已经发生了很大的变化。
一个企业凭什么说它是一个优秀雇主或者是最佳雇主？两句话：第一你的员工是否有值得骄傲、值得自信的工资，如果没有这个凭啥你说对员工好？
