寿险业平均加薪10.1% 吴定富痛斥高薪低效

　　本报记者　王小明

　　深圳报道

　　寿险业平均加薪10.1%

　　年关又至。拿着手中的成绩单，或许很多保险公司的老总和封疆大吏们并不轻松。

　　以外资公司为例，按照1月13日全国保险会议上披露的资料，2005年，外资保险公司保费收入341.2亿元，占全国市场总保费收入的6.9%。但若扣除备受争议的中意人寿200亿元股东大单，占全国总保费的份额就只有2.86%。相对于2004年的2.3%，这一数字显然难让外资大佬们感到满意。

　　具体到公司层面，根据记者掌握的情况，除去获得股东团险大单或在西部及二线城市的新市场有所作为的几家公司，苦守上海、广州、北京等第一战场的不少公司均出现较大的预期落差，如太平洋安泰之广州、首创安泰之北京等。而中宏人寿更传出多数市场未达标的消息，信诚人寿也只有新开业的南京市场达到了目标。

　　中资公司也不轻松。以全国寿险竞争最激烈的上海市场为例，在当地总体寿险保费上涨8.8%的背景下，太平洋人寿、平安人寿在当地的分支机构分别出现保费收入8.97%和1.27%的阴跌，生命人寿上海分公司的保费收入跌幅更超过三成。

　　“但这并不意味我们公司员工收入的变少！”一家未达业绩目标公司的人力资源部门负责人透露，拿完“双粮”(年终奖)后，他们比去年挣得更多。

　　1月初，华信惠悦咨询公司(下称“华信惠悦”)在其发布的2005年中国大陆地区整体奖酬调研报告传递出这样的信息：2005年，中国寿险业平均加薪幅度10.1%，远高于全行业7.7%的平均增幅和金融业7.4%的平均水平，在金融业中拔得头筹。

　　“寿险业的这种上涨主要来自需求拉动，而非业绩驱动。”此次调研的执行者之一、华信惠悦顾问李晓红说，寿险公司的奖金部分并未达到预期，而固定薪资的增长却高于10.1%的水平。

　　李晓红表示，去年中国保险业出现不少新的市场主体，外资被核准进入的城市也逐渐增加，相对石化、电信等行业，保险业现有人力资源比较稀缺且市场化程度高。于是，这些企业在做人才决策时往往“先考虑网点和团队建设，业务是之后的事情”。

　　一路走高的保险高管薪酬，早已引起监管部门的注意。

　　1月13日的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富就“只讲报酬，不讲贡献，只讲待遇，不负责任，为了个人和小团体利益，不惜损害投保人和公司利益”的现象，对部分国企高管进行了批评。吴认为，保险业的快速发展给从业人员带来了较多的职业选择和机会，但一些走上领导岗位的人却在工作中存在不作为、乱作为或者不知道怎么作为的现象。

　　据接近保监会的人士透露，关于保险业国企高管薪酬的指导意见目前已开始起草，预计不久将出台。在这份文件中将明确规定的是：国有保险公司高管的薪酬标准将会和企业绩效挂钩。

　　华人出局，洋人上台

　　残酷的现实让那些业绩不景公司的股东方有了意见。或许是巧合，进入2006年，保险公司高层更迭消息不断。

　　1月1日，瑞泰人寿总裁兼CEO曾冬漉退居幕后，宣布“退休”。国内股市的徘徊低迷，让主打投连险的瑞泰人寿倍感失意。截至2005年11月，开业整两年，该公司保费收入仅6302万元。

　　瑞泰之后，金盛人寿亦传出换帅消息，蓝沛乐已离开总裁宝座。近日，某合资寿险公司总经理“下课”的消息也开始在业内流传。

　　调查发现，自2005年开始，接连换帅的几家合资公司均有类似变化。

　　曾冬漉的接任者是澳大利亚人欧海龙。而在2005年初分别上任的安联大众总经理孟建安、光大永明CEO薛珍纳以及中意人寿总经理易思乐，分别来自其外方股东所在的德国、加拿大和意大利。

　　华人出局，洋人上台。暂时无法知道这些调整背后隐藏了什么故事，但从整个跨国公司薪酬成本的角度考虑，这已经带来了明显变化。

　　一家跨国公司的人力资源部门高层说，在华出任高管职位的外籍人士通常都有几个身份，一方面是该跨国公司海外业务部门或国际部的一定级别高管，另一方面又是国内的合资公司老总。薪酬也分成几部分，一方面在原所在国由股东方发放，并可能持有公司的

股票或期权；另一方面就是在华薪酬，其中很大程度来自bonus(奖金)，即与业绩直接相关。

　　他还透露，由于外籍高管并不像中国公民一样需要公司交纳各种福利费用，在制订其在华薪酬标准时往往有所考虑。此外，另一个决定他们薪资水平的因素取决于原所在的国家和地区的生活水平，“一般来说，来自香港地区和新加坡的高管，收入要高于来自中国台湾地区的，而来自马来西亚的更低”。

　　显然，对澳大利亚斯堪的亚保险、德国安联保险、加拿大永明人寿和意大利忠利保险来说，“华洋转换”要付出更高的薪酬代价。

　　高管以降，近来很多寿险公司自身的薪酬体系也起了变化。李晓红称，去年华信惠悦从中国大陆保险企业接的单中，开始有了薪酬体系从“年资导向”到“职责导向”转变的咨询业务。

　　按照华信惠悦的统计数字，受竞争主体增多的影响，2005年寿险行业员工流失率为15.8%，高于全行业14%的平均水平。

　　李晓红说，面对市场机会增多造成的大量员工流失，首先要将掌握核心技能和一些重要职位的员工识别出来，建立起差异化的职等，从而改变因人设职、按年头定资深这种不利于市场竞争的人才对策。

　　知情人士透露，目前中资保险公司初级员工的起薪水平比较高，如一家总部位于上海的大型中资保险公司，进入总部工作的本科生，入职转正后薪酬往往高于同业50%以上。但与此同时，在中高层却存在现有体制内收入差距不能拉大的问题。这与西方严格按职等划分，并形成规律的通过周期性市场调查来定薪完全不同。

　　“面对超过10%的行业薪酬增长，越是市场压力大、预算有限，这种差异化就越显得必要。”李晓红说。前不久，华信惠悦刚刚对一家外资的保险机构进行了改造，从“年资导向”改为“职责导向”。

　　精算、后援溢价差

　　在去年保险业的“挖角”大战中，北京成为最重要的目标。“我们公司的精算部门被挖得特别厉害。”一家总部设于北京的保险公司高层抱怨说。

　　分析人士认为，这与区域市场的大量新公司成立有关。仅2005年最后两个月，就有人保寿险、

长城人寿、国民人寿宣告成立。而与上海的现有寿险公司众多、相对供给较大不同，原总部设于北京的寿险公司只有中国人寿、泰康人寿、新华人寿、中美大都会、瑞泰人寿等不多的几家。由于人才跨区域流动成本相对较高，新成立的公司就必须的精算、财务等职位向同业挖人，便成了惯常的手段。

　　前述跨国公司人力资源高层表示，由于精算、财务等行业人才培养周期长，在大量新主体进入的情况下，人才显得格外稀缺。目前中国大陆的精算人员薪资已经高于海外，“一个从业刚三四年的精算部门年轻职员已经自开身价到年薪三四十万”。

　　但并不是保险业内的所有职位都像精算一样是个“香馍馍”。

　　在华信惠悦的调研中，寿险业相同职等、不同专业由于人才稀缺性造就的总固定薪资溢价差，在该公司调查的17个行业中显得非常突出。

　　根据该公司的报告，寿险公司普通职员级别，在精算部门员工的薪酬较平均值溢价高达143%的同时，核保部门只有平均水平的91%，而核保、理赔部门中高层管理人员的薪酬水平更是只有平均水平的80%和84%。

　　作为后援部门，核保、理赔薪酬下降另有隐情。

　　以近来开始后援集中化改革的平安集团为利，其西部某分公司人士介绍，目前该公司对全国各地将要集中到上海的后援部门员工的政策是：选择去上海，或是内部转岗。分析人士认为，这一政策在某种意义上造成整个市场后援部门供给增加，均衡价格下降。

　　值得注意的是，华信惠悦的报告还指出，目前需求量最大、最难招募的也同样是核保部门的职员。李晓红认为，这一部门的低薪资水平和相对较低的入门门槛，已经使整体流动性骤然加大。

　　但深圳一家保险公司核保部经理则持相反观点。他认为，不仅平安，其他各家保险公司，包括产险公司目前都在进行降低营运成本的努力，而精兵简政的路线中首当其冲的就是原本分散在各支公司的后援部门。该经理预测，待整个行业的集中化改革结束后，总需求变小，高素质的核保人员薪酬水平将会上升，与其他人员的溢价差会逐渐消失。