李源祥请辞 新解平安“人才流”

　　原标题：李源祥请辞，新解平安“人才流”

　　11月22日，中国平安公告称，其联席CEO、首席保险业务执行官李源祥请辞，相关辞任将于2020年1月31日起生效。同日，传承百年的国际险企友邦宣布，拟聘任李源祥出任友邦保险全球CEO。一时间金融保险圈议论纷纷。

　　流水不腐，户枢不蠹，动也。春来涨水流而活，公司发展得好，人才自然被“惦记”。平安是业界公认的“黄埔军校”，向来是“铁打的营盘流水的兵”，人才进出司空见惯。如一位行业分析师所言：市场越来越青睐平安的战略型领导，但只要董事长马明哲不变，平安的机制和文化不变，大可静观其“变”。

　　当然，此次人事变动的量级较高，市场才有如此反响。李源祥在平安16年，一直深耕保险条线，统筹个人综合金融，是平安金融+科技战略转型的参与者和推动者。去年他与谢永林、陈心颖同时升任联席CEO，在马明哲领导下，分别分管个人、团体、科技业务。

　　平安在公告中感谢李源祥多年来对公司的贡献及取得的成绩，李源祥也对董事长马明哲多年的栽培、提携和启导表示感激。在业界看来，李源祥辞任后，三位联席CEO还有两位，从机制上就避免了一人缺位、全盘停摆的困境；同时继任者陆敏迅速补位，接手保险业务、统筹个人综合金融，高管梯队接力顺畅，人才造血、输血功能强大令人称叹。“平安人才棋局的部署可谓深谋远虑，这一机制的‘精明’之处可见一斑。”

　　知其然，须究其所以然。或许，平安如何做到人才“流而不失”，在人才更迭、新陈代谢的同时发展壮大、越来越好，才是最值得关注和研究的。

　　马明哲说过，“小胜靠机遇，中胜靠人才，大胜靠平台，常胜靠生态”。这应该是探究、解答上述问题的关键。就此，我们不妨追根溯源……

　　平安人才流为行业输血

　　回溯平安的发展历程，人才流动的波澜贯穿始终。优秀的公司从不乏虎视眈眈的“挖角”者。伴随平安战略发展的势易和国内金融业趋势的时移，平安的人才流向也在不同阶段呈现新变化。

　　2002年前后，平安曾遭遇一波猛烈“挖角”，当时很多新成立的保险公司从平安的子公司、机构批量引才，让平安开始享有业界“黄埔军校”的美誉。时值国内保险公司开业、复业潮，人才奇缺。这一年，时任平安寿险总部协理的何志光离开平安，筹备了太平人寿复业并担任总经理，后来还带领新华人寿实现了跨越式发展。曾同为寿险协理的刘经纶就任泰康人寿总经理，寿险协理黄萍到了新华，阳光保险、合众人寿、珠江人寿、前海人寿等公司高层中平安人济济；平安产险一众主管分别在华泰、都邦、华安、紫金等公司位居高职。中信证券董事长张佑君，以及曾任中国人寿集团总裁、中国人寿董事长、国开行副行长的袁力等人，也都出自平安。

　　十年后，平安启动探索金融+科技转型，人才流向也水涨船高，开始向科技领域输出平安智慧。2013年，平安集团副总经理顾敏请辞，筹建腾讯系的微众银行，担任董事长，微众现任班子里不乏“老平安”的身影。

　　2018年，平安宣称开启探索“金融+生态”的新十年，在此背景下，李源祥的“流动”具有一定象征意味。

　　在业界人士看来，首先，李源祥赴友邦担任其全球CEO，标志着平安开始向国际型金融企业输送人才，这也是市场对平安数十年来坚持国际化人才战略的肯定。如果说，十多年前，平安的人才流动，是向新成立的保险同业输出人才，今天的平安，是从国际领先向国际同业的流动，体现了其过去10年间，其战略领先地位已迈向国际级，其人才培养及造就的独特能力和价值也从中国的一个中小公司，变成了向国际顶尖金融保险机构的量级转变。

　　有人说，16年前，李源祥加盟平安时，是一个保险公司中国区域的主管，但16年后的平安，已经是全球市值和品牌价值第一的金融保险集团，或许是平安成就了今天的李源祥，也成就了其新的职业生涯的起点。

　　从另一个角度总结，市场现在不再简单挖角平安实际经营层面的业务管理者，更加看重集团总部层面的“战略引领者”。上述分析师认为，平安引领的创新是全球格局的，金融+科技、金融+生态的道路是“全球孤品”，友邦以数倍于平安的年薪挖走李源祥，符合商业逻辑。平安的战略路径可能已经成为全球金融保险业的探索方向，经验不再单方面来自那些百年历史的跨国公司。

　　人才流而不失的秘笈

　　也有行业观察者认为，总的来说，平安的高管算是国内行业中比较“少见的稳定”。此前十月份刚完成的董监高调整中可以发现，大部分外籍管理层都已经工作十年以上，本土人才梯队更有很多“纯平”和“老将”。比如，履新集团总经理的谢永林是就是平安本土培育的人才，南京大学硕士毕业入司，具备基层、中层、高层全面工作经历和横跨多条金融业务线的专业能力，多次在危难之际受任为平安“拨乱反正”，收获了平安“救火队长”的称号。这次李源祥的继任者陆敏则已经在平安工作22年，期间担任多个重要岗位，业务经历横跨保险业务、战略企划到科技公司经营，也是平安一手打造的本土人才梯队的“执牛耳”者。

　　蔡方方，平安集团副总经理、首席人力资源官曾接受采访时表示，平安在人力资源领域的挑战主要来自4个方面——吸引人、升级人、替换人和融合人，这4个方面必须都做好。平安在过去30年塑造了简单、高效的文化，是解决这四方面挑战的根基。

　　事业平台是平安吸引人才的关键，也是核心优势。平安的薪资待遇肯定不是市场上最高的，来自五湖四海的人才之所以愿意加入平安，首先是看中它广阔的平台。

　　平安在保留、激励人才方面还有一个高招：核心员工持股计划和员工长期服务计划。根据公开信息披露，仅2019年就有31026名平安员工受益于长期服务计划，约占平安内勤员工总数的10%，其中不乏中高层管理者。

　　此外是持续推动系统化、平台化、智慧化经营，保证“人是平台上的人，人在平台上发挥作用”。如此挖走了人却挖不走平台，挖角者自然偃旗息鼓。

　　谢永林曾就此谈过他的切身感受，科技进步所带来的系统与机制的升级，正逐步弱化个人在公司中的作用。“十多二十年前，个人对公司非常重要，他的专业能力、影响力会对公司产生直接影响。而现在，随着技术进步，数据化经营能力提升，公司的管理机制、经营系统趋于成熟，个人对公司的影响变得越来越弱。”

　　这让人想起近年流行的一句网络用语，“莫把平台当能力”。人与平台是要相互成就的，不少大公司高管的出走似乎都印证了这句话，科技圈里对华为前高管李一男、刘江峰的议论可能也不外如是。

　　“挖得走”和“挖不走”

　　马明哲在《平安心语》一书中曾写道，“一个组织、一家企业的核心竞争力，归根结底是文化和机制的竞争力”。人才可以被“挖走”，经验可以被效仿，但一家公司内生的“独特”文化和机制是“拿不走”、“撬不动”、“买不去”的。

　　2018年获得中国政府友谊奖表彰是李源祥职业生涯的高光时刻，当时他向媒体表示，平安是一个成就人的地方，拥有其他公司无法比拟的企业文化，“很多事情只有在平安能做成，因为这里海纳百川，文化包容，关系简单。”

　　这亦是行业的共识。在中国，鲜有企业能在海纳百川、包容开放的人才文化上与平安比肩。数据显示，平安前100位高管中，超过50%来自海外，均拥有全球顶尖金融集团或其他国际商业机构的经营管理或专业经验。这些外籍高管在平安没有职业“天花板”，因为这家公司以绩效和价值最大化为丈量一切的标尺。正是在开放、简单的文化土壤中，平安得以“人尽其用”，充分发挥出“外脑”与本土人才结合的双重效力，推动金融主业与科技转型的齿轮顺畅咬合，协力发展。

　　对于李源祥请辞一事，市场也颇有疑虑，平安寿险业务正处转型期，产险业务也在经营调整中，李源祥的离开短期内会否对业务开展造成不良影响？

　　对此，平安集团做出了官方答复：平安的保险业务有强大、稳固的系统平台，不受个人因素影响。近年来，平安在保险业务的各个方向和流程上逐步建立起强大、稳固的系统平台，形成了“总部大脑强、系统平台强、科技力量强”的战略优势，有效降低业务波动，避免受到个人变动或其他因素的影响。此外，平安表示，历经30多年发展，公司构建了独具优势的业务体系和机制，形成了开放包容的公司文化，拥有一批积极进取的优秀专业人才，这些是“拿不走”的优势，是公司业务蓬勃发展的基石。此次，平安任命陆敏接替李源祥的工作，实际上也印证了这个机制及系统平台的强大之处。

　　陆敏在金融保险业也许名气还不大，但在汽车业，有人认为，他的江湖地位丝毫不逊于很多车企的一把手，他执掌着中国汽车互联网生态的最大流量入口——汽车之家。加入汽车之家前，陆敏是平安集团董事长特别助理、战略发展中心主任，更早之前是平安人寿副总经理，平安健康险董事长兼CEO，从未涉足汽车业。他用短短两年，让汽车之家市值涨了三倍，实现了翻天覆地的变化。当回归熟悉的保险领域，他将给平安人寿带来什么新变革和新发展？值得期待。

　　平安集团晚间的公告，表面看是具体的人事变动；究其源头，有人说，其可能呈现出一个造血功能、生命力强大的体制、机制、文化和平台。从市场经济角度，人才流动是行业旺盛的常态表现，是市场进行资源配置、推动行业升级发展的必然结果。

　　正所谓“小胜靠人才、大胜靠平台”，对企业而言，炼好成熟稳定的管理机制，搭建系统化的经营平台，铸造健康有力的人才梯队，才是稳健发展、基业长青的根基所在。

责任编辑：张缘成