克服高级人才荒关键在改善生存土壤

　　顾蔚

　　中国有13亿多的人口，最大的资本是充裕的劳动力。可一旦到了管理层这一级，人力就突然出现供不应求之势。高级人才的缺乏，已经成为创新发展的瓶颈。

　　据猎头公司Hewitt的调查，就算在表现较好的公司中，也有72%存在人力不足的问题。 等而下之的其余企业，这一比例更高达92%。

　　中国最匮乏的是总经理人选，最难找的专业人士包括银行家、人力资源经理、董事局秘书和媒体管理者。银行和媒体是中国开放最晚的行业，其从业人员少有机会经受国际级竞争的洗礼。随着中国企业境外上市增多，董秘成为一个关键职位，这个新行当缺乏现成人才。独立董事人选则更为难觅。

　　人力资源经理紧缺，主要是因为人才市场的激烈竞争，使得这个职位充满挑战。美国联邦快递公司(FDX.N)亚太区经理David Cunningham在香港近日召开的人力资源会议上表示，他希望能够把人员流动率控制在10%以下，但很难做到，因为中国稍微有点才能的人就会有很多家公司抢着要。

　　跨国企业在中国开出百万年薪，但还是抵不住重金聘来的员工频频跳槽。这一趋势还有愈演愈烈之势，中国市场的平均流动率已经从2001年的8.3%，大幅上升到2005年的14%。

　　有位投资银行的高层人士曾说，企业找他协助上市，他首先不是看账本，而是看总经理的素质。西方也有说法，真正决定一个公司命运的，往往只有一两人而已。香港一些投资者，也是参考带头人的往绩来选

股票的。

　　中国内地的经济腾飞不过10来年的工夫，还没有来得及培养一群可以被后来者当作榜样的领军人物。但只要假以时日,就会有改善。香港当年敞开大门，引入世界级的企业，帮助培养出一大批具有国际管理经验的本地人才，本地企业也在激烈的竞争中加强了管理水平。

　　清华大学管理学教授约翰·桑顿(John Thornton)认为，管理才能有70%来自实际工作，只有30%是从读书、学习和模仿中学到的。这位原高盛总裁在香港大学作报告时称，如果他是一位中国的大学生，他的首选会是留在中国，从实践中积累经验。在他看来，崛起的中国为世界提供了百年难遇的发展机会，值得他放弃千万年薪来做一介教员。

　　不过中国大学生似乎更看重从书本中学习，而非从实践中积累经验。他所知道的清华学生的首选是海外深造，第二、三选择是为外商独资和合资企业，第四选择是国内进修，接下来才分别是为私营企业、国有企业和政府部门工作。

　　在中国，户口限制已慢慢淡化，但一些政府部门和企业还远远没有到破格启用人才的程度。桑顿非常看好一个清华学生，希望他进入政府部门工作，但按照现行的体制，他只能回老家才有机会。桑顿自告奋勇推荐他给中央和部委，但让他怎么也想不通的是，这个在美国司空见惯的推荐人的做法，中国一些老师和政府官员却不以为然。

　　中国人口众多，很多部门还是僧多粥少。大家如果都采取这种推荐方式，免不了会出现走后门泛滥的情况。但求贤若渴的政府和企业完全可以增加用人方面的灵活性。政府、企业和高校近年来频频赴海外在

留学生中寻找人才，也找到一批有才学的人。这些人怀着做一番事情的抱负而来，不应让他们失望而归。有一位已经离开一家中资银行的“海归”说，他人还未到，全行上下都已经知道有一个年薪超过人民币百万的人，为他日后工作中带来多重阻碍。

　　中国人并不缺乏创业和经营的头脑——美国硅谷的企业有三分之一是华人开的。中国要克服高级“人才荒”的问题，不必期待天公不拘一格降人才，关键是改善人才生存的土壤。种得梧桐树，自有凤凰来！

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