在美国加班有没有加班费？

　　文/新浪财经意见领袖（微信公众号kopleader）专栏作家 张文阁

　　美国法律对劳动者的员工类型、最低收入和劳动时间有三重底线来保障劳动者的权益。这就是为什么硅谷的工程师，投行的银行家和咨询公司的管理顾问即使每周工作超过100小时没有加班费却仍然没有抱怨的原因。

在美国加班有没有加班费？

　　最近58同城全员实行996工作制的通知引起媒体广泛关注和社会热议。网上消息称，58同城将实行全员早9点到晚9点，每周6天的工作制，俗称“996”，而且公司不会给任何补偿，包括加班费、加班餐费和打车补贴。公司没有下达正式的邮件通知，只是领导口头传达，但58同城和赶集网的员工向新浪科技确认了此事。随后58同城CEO姚劲波的微博遭到员工围攻，8000条评论内容几乎全与“996”相关，除了员工留言抱怨受到压榨，还有人在知乎论坛质疑是公司变相策略性裁员。

　　无独有偶，继58同城之后，京东云也推出了996的加班制度。据亿邦动力网报道，京东集团某副总裁发送内部邮件，要求京东云管理层实行每周至少70小时的工作制，即俗称的“996”。 同时，京东云管理层会议被要求一律安排至晚上和周末召开，以避开早9点到晚7点之间的正常工作时段。并且，该副总裁撂下狠话，管理层的淘汰率必须不低于京东云整体平均淘汰率。

图1 京东云996加班通知邮件，来源：亿邦动力网

　　浪潮更夸张，要求员工申请自愿放弃年休假以及实行每周6天×12小时工作制，春节、国庆随叫随到。9月6日，新浪微博账@互联网的那点事 po出的一张图片遭到众多网友吐槽。图片内容是浪潮公司“奋进者”选拔计划的一张PPT。这张PPT上写到：申请成为公司的奋进者，自愿放弃所有带薪年休假，自愿进行非指令性加班，自愿每天工作12个小时，每周工作6天，除此之外，春节、国庆等大假期还需随叫随到，无条件加班……

图2 浪潮“奋进者计划”，来源：新浪微博网友@互联网那点事

　　在华为的研发部门和市场一线，加班更是成了一种传统和习惯。早上上班时间是弹性的，8：30到9：30之间，下班一般会加班到20：40（这个点后有7元夜宵补助），比较忙的大多会到22：30（最晚的班车是这个点），更忙的能加到零点甚至凌晨1：00。月末的周六加班是公司传统，一年12天加班用来冲抵假期。

　　华为加班归纳有几种原因：（1）弹性员工补工时，（2）华为采用敏捷开发模式，每个里程碑前一个月是加班最集中的时候，（3）开发的项目大，工作中通常都会跟多个模块沟通协作，遇到问题的可能性很大，这也导致延后的时间需要通过加班搞定，（4）加班多在一定程度上会给主管留下好印象，（5）华为的导向是狼文化，床垫子文化（每个员工都有午休垫），多打粮食才能多吃肉，在华为绩效就是一切。在这种氛围的影响下，加班成了员工的一种习惯。因为华为全员持股，收入可观，员工家属一般也表示理解。

　　以上是中国典型互联网和科技公司加班文化的分享，大家应该可以形成鲜明的印象。那就是：

　　中国公司强调狼性文化，命令执行，口号运动，比较重视员工时间的付出，形式上的表现，较少补偿超额劳动的对价。对于薪酬福利好和以年轻人为主的公司，员工大都能够忍受。但是如果既无条件延长工作时间，又不支付加班费或安排调休，薪酬又低的公司，员工通常抱怨较大，员工流动率也大，创新更无从谈起。

　　看完中国公司的加班情况，接下来我们再对比一下大洋彼岸美国科技和互联网重镇硅谷和西雅图的情况，看看会不会有什么让你感觉意外的地方，以及对中国公司是否能有借鉴和启发。

　　先来说说西雅图老牌科技公司微软。微软一般是早上九、十点钟上班，下午上到四点半或五点。工程师上班时间会更晚，自由度也更大。员工可以根据工作性质灵活安排时间，不需要打卡。也没有强制加班的氛围，大多数部门基本都不太加班。但是因为微软是一家全球公司，员工下班后可能经常需要在晚上九点或深夜拨入电话会议。

　　与微软员工相比，同城亚马逊的员工只有“羡慕嫉妒恨”的份了。在亚马逊大部分人上班时间是在早晨八点半到九点之间，也没有打卡。加班情况要看不同团队的文化。家庭时间表的员工上班的时候工作节奏特别紧张，下午五点到六点多就下班儿回家了。年轻人为主的业务团队，差不多每个人一周都有三次要工作到晚上八点或更晚，而且有时周末也来公司干几个小时活。但即使加班也大都是自愿的，没有人强制你加班。如果临时有紧急任务需要加班，以后也可以安排调休。

　　从西雅图南下，我们再看看美国创新的心脏硅谷有代表性的公司特斯拉和Uber的情况。大多数程序员的上班时间是早上十点，下班时间是在晚上八、九点钟的样子。在湾区可能每天工作10个小时比较实际，猛的时候一周80到100小时也是非常正常。还有很多小于50人团队的初创公司，工程师经常会出现每个星期工作超过100小时的情况。呵呵，不过那也是非常热爱自己的行业和事业的人才会这么投入。

　　对于全职管理人员、专业技术人员、行政人员和大部分销售人员来说，加班费一般是没有的。因为对于美国公司的文化来说，他们认为Salary Employee（与Wage Employee相对应）就是应该你把活干完。我把你招来给这个钱就让你干这个活的，不是说我把你招过来就是买你这一个星期多少个小时。浪费时间不干活、磨洋工这种事情是不会在美国公司出现的。如果有加班，比较好的老板的做法是会安排加班员工进行调休。比方说他会让你下一个周的周五后半天在家里休息，或者说干脆周五就别来上班了，work from home（在家工作），科技公司大部分工作都可以在家里完成。

　　总结一下美国公司的工作文化：

　　任务而非时间导向，高效工作，不打卡考勤，时间自由，可以在家工作，很少有加班的说法，没有加班费，可以调休，注重工作和生活的平衡，更多的从激励和职业精神出发。

　　上边列举的是一些实际的列子，接下来我们看看中美关于劳动者保护的具体法律是怎么规定的，如果违反会有怎么样的处罚。

　　1994年通过的《中华人民共和国劳动法》中对工资、工时，加班时间和加班费做了一般性的规定。对最低工资标准则授权地方法规按照本地区的实际经济情况来确定。根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

　　《劳动法》第四十四条规定，如果公司安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，应该支付劳动者不低于150%工资的加班费；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应该支付不低于200%工资的加班费；如果在法定休假日安排劳动者工作的，应该支付不低于300%工资的加班费。

　　原劳动部劳部发（1994）503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制；1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”对于实行不定时工作制和综合工时制等非标准工时制的员工，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式，并且，在不能给不定时工作制的员工实行集中休息或轮休调休的情况下，也应当计算加班。在中国，用人单位实行非标准工时制需要事先申请并获得批准。

　　由此可见，58同城全员实行996工作制，如果未事先向劳动部门申请批准，且未与工会或员工协商征得同意，并且加班时间每天超过三小时或每月超过36个小时，而且不给员工计算加班或调休，这些都是违反中国《劳动法》等相关规定的，员工有权向政府劳动监察部门举报，提起劳动仲裁或向法院起诉。

　　在国内，加班不给加班费司空见惯，雇主和雇员都没太当回事。但在美国，这可是个严肃的“法事”， 对于非豁免员工，没人敢不给加班费。美国法律将雇员按照职业类型和收入水平不同划分为可以享受加班费的“非豁免员工”和不享受加班费的“豁免员工”，下文会给出详细解释。著名的沃尔玛公司曾被同样的“石头”绊倒过三次：2005年，因侵占员工休息时间，它被加州一家法院判决赔偿1.72亿美元；2006年，宾夕法尼亚州一陪审团裁定，沃尔玛因存在强迫员工在休息时间工作的行为，支付最少7800万美元的罚款；2007年，沃尔玛对加班工资数额不足的5万名加州员工支付超过390万美元的补偿，同时支付19.89万美元的民事罚款。数额惊人，而且都是真金白银，这“肉”割得让人心疼吧？

　　除了传统企业沃尔玛，互联网科技公司也难逃法网。2014年8月，美国劳工部宣称，LinkedIn将向驻加州、伊利诺伊州、内布拉斯加州以及纽约州分支机构的359位在职以及前员工支付330万美元加班工资和250万美元损害赔偿。LinkedIn被罚主要是因为大量“ nonexempt employee”（非豁免员工）的加班未被记录与支付。所谓“ nonexempt employees”是指《公平劳动标准法案》 中超时条款保护的员工，即所谓的“非豁免员工”（下文会有详细定义）。旧金山美国劳工部地区主管苏珊娜•布兰科（Susana Blanco）表示：“这样的行为损害了劳动者的利益，没有向他们支付应得的工资，并剥夺了他们与家人共度的时间。”

图3 加班不给钱 LinkedIn挨罚600万美元，来源：IT之家

　　那么美国法律有哪些具体规定呢？美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act，简称FLSA）。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。这部法律规定了40小时为每周基本工时，并要求对超过40小时的加班时间支付加班补偿（不能代以实物或倒休的方式），这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。

　　美国法律中除规定每周标准工作时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定（中国规定每月加班不得超过36小时）。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间。

　　那么有没有例外呢？是有的。企业的管理人员Executive（CXO等）、行政人员Administrative（人事部、公关部等）和专业技术人员Professional（有州政府执照并认证的8种职业验光师、建筑师、工程师、教师、律师、医生、牙科医生、会计师）且满足时薪不低于16美元时属于豁免情况不用付加班费。此外许多计算机系统分析师、计算机程序员和软件工程师，外部销售人员根据各州法律规定（会略有不同）也可以不受加班规定的限制。

　　美国劳工部宣布从2016年12月1日起，将实施新的加班费规则。新政之前，最低年薪是23，660美元。如今，这个年薪标准翻了一番，达到47，476美元。提高年薪标准使得满足这三类群体定义的豁免雇员变得更少，也意味着雇主需要向更多的人支付加班费。根据奥巴马政府的报告，按照过去的标准，劳动者中只有7%的群体能拿到加班费，而现在有35%的劳动者能拿到加班费。

　　如果雇主违反法律规定会怎么样呢？根据美国FLSA第11条（a）款，劳工部工资及工时司有权就某一雇主执行联邦工资、工时法（包括是否和如何使用童工）的情况进行调查，并可以进行突然袭击式的检查。该机构还有权直接向企业要求提供有关劳动法执行情况的信息和数据，工资、工时方面的各种记录，有权直接找职工谈话。如果检查结果发现企业有违反劳动法的用工行为，劳动监察人员会要求企业进行整改，包括支付欠薪。

　　除劳动监察外，劳动者对于工资与工时方面所遭受的侵害还可以根据FLSA在法院对雇主提出诉讼，胜诉后有权得到补还欠薪、约定赔偿、律师费及诉讼费用等赔偿。 劳工部也可以代替劳动者发起诉讼，要求雇主双倍赔偿欠薪，或要求法院颁发禁止令禁止雇主非法欠薪。如果雇主违反了禁止童工的规定，或重复违反最低工资和加班费的规定，也要承担民事责任。恶意违法者要承担刑事责任。 《科普兰法案》以罚款、5年以下监禁或两者并科的形式规定了刑事处罚。

　　以科技企业密集的加州为例，加州劳工法非常保护员工（不管是否合法打工），最常见案例就是员工状告雇主欠加班费及未达到最低工资，加上罚金、律师费、诉讼费，索赔额少则3、5万，多则几十万，上百万美元。

　　对比中美的关于加班的法律可以发现，中国不区分劳动者类型，一律试用加班规定，例外情况只是中国的企业实行不定时工作制要事先向劳动主管部分申请获得审批，并且不定时工作制的员工如管理人员、销售人员、值班人员等在超出标致劳动时间以外的延长劳动时间如果不能调休仍然可以享受加班政策。美国则对劳动者的员工类型、最低收入和劳动时间有三重底线来保障劳动者的权益。这就是为什么硅谷的工程师，投行的银行家和咨询公司的管理顾问即使每周工作超过100小时没有加班费却仍然没有抱怨的原因。

　　如果姚劲波在美国敢这样要求员工加班，他会遭遇什么？我想，参考美国相关法律规定和案例实践，他可能会遭到员工举报，集体诉讼和劳动监察部门调查，面临巨额补偿和损害赔偿及罚款，公司品牌受损，公司股价下跌，甚至面临刑事责任。

　　作者应邀写作本文的初衷是理性、建设性地比较中美公司不同的加班文化和相关法律规定，希望能够藉以促进中国科技、互联网公司建设健康向上的企业文化。为此，作者查阅了中美大量关于加班的法律规定和案例，并专门向西北大学和哈佛法学院的法学博士进行了请教。同时，作者也访谈了中美众多有代表性的科技和互联网公司的领导、员工和家属，以期全景展现中美加班文化的异同。其中，中国公司包括58同城，京东，浪潮和华为，美国公司包括西雅图的微软、亚马逊、Danaher和硅谷的特斯拉、Uber、Tibco。最后诚挚感谢在本文写作过程中给予过我宝贵帮助的朋友们。

　　(本文作者介绍：北京大学光华管理学院MBA，英国ACCA国际特许公认会计师候选人，在电信、互联网、新能源、基因检测等领域有超过十年的工作经验。)