张光鹏：公立医院用人要强调自主权，但不能无节制的扩张

张光鹏：公立医院用人要强调自主权，但不能无节制的扩张

　　华夏时报（chinatimes.net.cn）记者王晓慧 杭州报道

　　近年来，医院管理水平提高，而医疗行业传统人事管理模式显得滞后，这与我国快速发展的医疗卫生事业不匹配。

　　比如，公立医院属于长期接受政府管理的事业单位，却又在财政投入不到位的情况下面临着自收自支的现实尴尬，随之而来的是，不管近年来公立医院获得了多么快的发展，薪酬发放却始终不能突破多年前设定的“天花板”。那么，在医疗行业特征和事业单位属性之间，新形势下的医院人事管理和薪酬改革应该如何平衡？

　　“根据总体的形势来看，现在的医院面临三个转变：一个是发展方式，从规模扩张型转向质量效益型，尤其强调提高我们的医疗服务质量；第二，从管理的模式上面，从粗放管理转向精细化的管理，强调提高我们的运行和管理效率；第三，在投资方向上面，从投资医院的发展建设转向扩大分配，尤其强调提高医务人员的待遇。”5月24日，国家卫生健康委卫生发展研究中心研究员张光鹏在“2019中国医院发展大会之人才论坛”上表示，不管是从医院发展面临的形势，还是整个国家的人才形势来看，落脚到医院人事管理身上，一个核心就是实行更加精细化的医院内部的人事管理。

　　这其中，包括岗位设置、岗位管理、聘任晋升以及薪酬绩效考核退出，它是我国医疗领域下一步发展当中越来越需要的内容。

公立医院用人缺口达百万

　　从国家的人事制度改革，特别是公立医院的人事制度改革这个方向来梳理，从国家层面的制度改革，涉及到这么几条线同步推进，第一条是事业单位的人事制度改革，这是从80年代国家一直在进行的改革，到现在也在继续推进。这一条线的核心内容就是围绕着岗位管理和聘用制。第二条线，在公立医院综合改革当中有很明确的要求，要创新编制和人事管理制度，要合理确定医务人员的薪酬，要强化绩效考核。

　　在现代医院管理制度建设当中，国办的文件很明确，要健全医院的人事管理制度，包括聘用岗位职称，医护收入分配等等，同时健全人才培养制度，绩效考核制度，强调大医院要承担在人才培养方面的责任。还有一条线就是一些单向的制度改革，包括我们的卫生职称制度，基层的绩效工资制度，公立医院的薪酬制度以及编制等等。

　　其中，公立医院的编制和人员配备是大家关心的一个热点问题。

　　“编制是一个传统的话题，但是这个话题涉及到我们行业和机构的人员配备。目前在国家层面，仍然有效的一个标准就是1978年的原卫生部的综合医院组织编制草案，对我们城市综合医院、医学院校的综合性附属医院和县医院的基本任务、科室设置、病床分配、人员编制、工作量以及人员结构都做了约定。其中，从公立医院的职责任务来看，1978年的1689号文件以及我们的现代服务规划当中的基本的任务，虽然描述不一样，但是公立医院都是承担着综合的医疗教学指导援助应急等任务。”张光鹏表示，从人员配备来看，1689号文件是按照床位对于不同规模床位的医院分别按照1：1.3到1：1.7的床人比来配备。

　　不过，现在比较下来，不管是哪个层级规模的医院，都没有达到这个人员配备的标准。也就是说，虽然编制标准是1978年的标准，但到目前为止，还是没有达到这个标准。

　　在张光鹏看来，经过40年的发展，医院人员专业化的配备越来越高，专业科室也越来越细化，床位分配变化比较大，但人员配备总归是不足的。

　　虽然，编制制度改革开着自主用人这个口子，但医疗卫生行业，包括公立医院如何合理用人？总量又应该是多少？

　　“我们一方面要强调这种自主权，另一方面不能无节制的扩张。核定用人总量，个人觉得不管叫不叫编制，总归是一个人员配备的问题，人员配备遵循的最基本的原则就是坚持一定的服务效率下人员配备和服务量配备应该是匹配的，简单来说，基本原则就是应该坚持一定的效率，供需匹配。”张光鹏表示，同时，要考虑目前的情况，遵循一些基本的人力资源配备的规律。

　　有数据表明，2017年公立医院大概有500万人出头，但编制是348万人。

　　“综合考虑医疗服务量，包括门诊住院，同时包括承担着很多教学、援助、对口支援公共卫生服务、应急保障等任务的人员，如果按照这样的思路算下来，我们公立医院一个总体的规模是440-550万之间。”张光鹏表示，这里面缺口有90-200万人，这是我们总体用人规模的问题。

建议盘活存量编制

　　不过，用人缺口只是一个缺编的问题么？

　　“说是缺编制也好，说是人员配备问题也好，但另外一个问题是，我们各级各类医疗卫生机构普遍存在空编的问题，行业内初步估算一下，大概有50-70万的编制处于冻结状态，如果能够给我们一些用人权限把现有的核定编制部分盘活，大概可以解决30%-40%的编外的人员问题。

　　其实，围绕这个思路，有的地方已经在进行一些探索，比如，安徽的编制周转池，它把散在各个行业的人员编制周转使用，主要是使用到卫生教育。

　　另外，在编制改革当中，还要强调同岗同待遇，这里不是简单的同工同薪，而是要实现一体化的人事管理制度，坚持编制制度的改革与事业单位人事制度改革同步推进，包括晋升考核都是同样的。

　　据记者了解，各地已围绕这些进行了一些探索，有的是按照医院的床位、服务量对医院的人员编制给予了一些核增。有的是从业内以及社会的存量编制进行统一调配使用，优先用于医疗卫生。

　　除此之外，对于事业单位，国家从宏观上面来讲基本涉及两个管控，一个是工资管控，一个是人员总量的管控。那么，这部分薪酬制度又该如何平衡？

　　“按理说，一个成熟、稳定的单位，它的人员支出应是大头，但是，公立医院现在的支出大头还是物耗，来源结构更加不用说，我们的财政投入几乎可以忽略不计，这里应该有差别，这种差别是基于风险难度不一样，但是现在我们的差别是大家的创收能力不一样。”张光鹏表示，其中包括服务价格等等内容，这些都是与薪酬相关的问题。

　　就此，2017年年底，我国开始推行公立医院薪酬改革试点，主要是反映医疗卫生的行业、体现以知识价值为导向，包括优化薪酬结构，合理确定薪酬水平，健全考核评价，完善经费来源，落实分配自主权，改革主要负责人薪酬等内容。

　　“如今，改革已进行到第二个阶段。总体来说，推进过程当中有很多难题，特别是薪酬来源问题，尤其是随着我国药品制度的改革，医院的补偿和投入机制需要进一步完善。”张光鹏表示，一个是服务，一个是投入，这些都需要小步快跑的进行调整。

　　责任编辑：徐芸茜 主编：陈岩鹏

（本文来自于华夏时报网）