人力成本上涨明显 制造业痛点仍待解

　　谭志娟

　　“我们企业今年的人力成本较去年出现明显提高，特别是技术工种，这无疑加大了我们企业的经营压力，而其他多数成本跟去年差不多。”面对今年人力成本的上涨，广东省东莞市哈一代玩具公司负责人陆利明日前对《中国经营报》记者感慨道。该公司是集设计、开发、生产、销售为一体的毛绒玩具企业。

　　他还向记者介绍，“今年较去年同期人力成本已上涨不少，今年我们玩具企业一般普通工人的工资都要5000元/月左右，稍微有点技术的工人高达6000元甚至7000~8000元/月，而去年同期只有3000多元/月。”

　　不仅玩具企业，此前深圳一家服饰企业的经理也告诉记者，服装行业普通员工月工资这几年上涨较快，大约以每年20%左右速度递增。该公司也是集设计、生产与销售为一体的服装品牌运营企业。同理，作为给中国制造升级提供装备的企业，京山轻机董事长李健在2018年12月出席的一个年会上也公开坦言，中国制造业的痛点有三个，其中之一就是人力资源成本的高度上升。

　　对此现象，受访的企业界专家认为，人力成本是中小企业的关键成本。近年来我国人力成本的上涨，是多方面因素综合作用的结果。未来中国人力成本或将从快速普涨阶段进入结构分化阶段。为应对人力成本上涨，不仅需要企业主动应对，还需要增加人口供给量、促进人口流动、完善用工制度、提高劳动生产率四个方面多管齐下。

　　人力成本上涨令企业承压

　　“中国人口结构变化是人力成本上涨的中长期因素。中国的劳动力人口占比在2010年出现拐点，适龄劳动人口数量占比开始下降，总抚养比开始上升，这就意味了劳动供给量的红利已经开始逐渐降低。”对于人力成本上涨的原因，万博新经济研究院副院长刘哲3月20日对《中国经营报》记者分析称，此外，中国人力成本上涨也与工业化进程密切相关。在20世纪90年代是中国工业化发展最为迅速的时期，同时也是劳动成本上涨最快的十年。

　　根据中国统计年鉴的数据显示，在1979年到1989年，十年间中国的名义平均工资上涨190%，实际平均工资仅上涨44%；而在1989年到1999年，十年间中国的名义平均工资上涨330%，是前十年的1.7倍，而实际平均工资则上涨118%，涨幅是前十年的2.7倍。“这个阶段的工资上涨，更多的是企业利润上升后的主动选择。”刘哲说。

　　经过15年的劳动力转移，2004年中国发生了“民工荒”问题。对此，刘哲指出，“在这个阶段，劳动供求关系的逆转，是推升第二波工资上涨的主要原因，更多的是企业为了满足自身基本的用工需求，而被迫进行的工资调整。与主动上升不同，这波被动涨工资，不是企业盈利能力上升或者规模扩大而带来的，而是企业根据自身的盈利能力和投资回报率，倒算出来的所能承担最高的劳动成本，然后再用这个最高工资来吸引尽可能多的劳动者。

　　中国企业联合会研究员、企业研究处处长刘兴国也对记者说，“近年来我国人力成本的上涨，是多方面因素综合作用的结果。”

　　据他分析，一方面，经济的发展为提高劳动者在新创造价值中的分享比例，既提供了可能，也提出了必然要求，以确保劳动者可以更好实现劳动力的再生产；另一方面，经济与社会的进步，也带来了对劳动者保护和劳动者福利重视程度的上升，推动着“五险一金”等社会保障的覆盖范围逐步扩大，征缴也更加规范化；此外，劳动力供应的结构性短缺，与劳动者工资议价意识的提升以及议价能力的增强，也推动着企业用工成本逐年上升。

　　不过，有受访专家认为，想将我国劳动者工资长期压制在较低水平，既不现实，也不可能。

　　刘兴国就对记者表示，企业必须正视并接受人力成本上升的客观事实，并采取相应举措来消化人力成本上升所带来的不利影响。因为从长期趋势来着，劳动者工资的上升是正常现象，是经济社会发展的必然结果，也是社会进步的标志之一。西方发达国家在其经济社会发展过程中，也经历过劳动力工资快速上涨的过程。

　　未来我国人力成本的增长趋势如何？ “显而易见，我国劳动力成本在未来还将持续增长，这是经济社会进步的必然结果。”刘兴国告诉记者，但从增长速度上看，未来的增速会逐步放缓。尤其是随着社保缴费比率的调降，企业用工成本会有所降低。

　　刘哲则认为，未来中国人力成本将从快速普涨阶段进入结构分化阶段。也就是说，在一些高附加值、高技术含量、高增速、盈利能力强、劳动供需失衡的行业，工资上涨将会更明显。比如，生物医药的研发岗位、人工智能的开发岗位等。反之，盈利能力差的企业，比如一些低附加值、低增速、劳动量需求相对平稳或萎缩的行业，甚至产能过剩行业，其工资上涨将会相对乏力。

　　实际上，这不仅是中国独有的现象，国外一些发达国家也出现过类似的劳动力成本上涨的现象。

　　刘哲向记者介绍，从发达国家经济史来看，比如美国、日本，在工业化后期，人均GDP达到中上等收入水平或高收入水平阶段的过程中，劳动者对于工作和闲暇的偏好也发生了变化，对于工作时间、强度、内容、环境等都有了更高的要求，同样出现了类似的劳动成本上涨的现象。

　　企业宜应主动应对

　　刘哲告诉记者，“劳动作为企业生产经营的重要要素，如果人力成本上涨过快，会直接降低企业的盈利能力，甚至会导致一些竞争力较弱的中小民营企业面临盈亏平衡或破产的边缘。”

　　但她同时表示，凡事有两面性，在实际生产中资本、技术和劳动存在一定的替代关系，当劳动成本相对较低的时候，企业更倾向于选择劳动密集型的生产技术来进行生产，降低成本。随着人力成本的上升，会倒逼企业加大研发投入和生产线升级，通过资本或技术来替代劳动，进而降低成本，提高生产效率。

　　刘兴国认为，人力成本是中小企业的关键成本，尤其是劳动密集型的中小企业，其成本主要体现为人力成本。而且大多数中小企业的盈利能力不强，消化成本上升压力的手段有限。事实上目前我国有不少中小企业，都是通过想方设法减少人力成本支出来维持生存。

　　面对人力成本上涨，企业应如何应对？

　　“对这些人力成本压力十分突出的中小企业来说，国家统一调降社保缴费比率，显然是企业发展的重大利好。”刘兴国对记者说，但从持续发展的角度说，任何企业都必须以构建自己独特竞争优势为核心任务，力求以创新来增加产品或服务的增加价值，以提升企业盈利能力，增强企业发展潜力，而不能将发展希望完全寄托在削减人力成本上，更不应该试图通过不缴纳或不足额缴纳社保费用来增加盈利。

　　北京大学中国教育与人力资源研究中心教授吕峰也曾指出，当前企业应增加人力资源配置的弹性。比如，与以往不同，现在很多企业就面临新员工流动性大的问题。从大学招聘新员工进来，这些毕业生要求高，但企业对刚毕业的大学生又不可以一下给予很高的职位，结果难以留住人。

　　为此，他建议，企业应该加强与高校的培养对接，可考虑让学生提前实习，学生实习时间加长，并且根据工作内容进行教学，待到毕业时就可以直接上手，可以给予更高的职位，从而解决了如何留人的问题。这种增强人力资源配置的弹性，还表现在聘用员工的结构上，可以采用混合雇佣的方式。

　　记者采访获悉，不仅企业应主动应对，还需要多方面的努力。

　　刘哲建议，应对人力成本上涨，这需要从增加人口供给量、促进人口流动、完善用工制度、提高劳动生产率四个方面多管齐下。

　　据她介绍，这主要包括：一是减少对于人口供给的约束，全面放开计划生育，并出台有针对性的鼓励生育的措施；二是优化户籍制度和移民制度，解除人口跨区域、跨国家流动的抑制，释放人口与劳动的供给潜力；三是完善用工制度，提升企业用工的灵活性，降低用工成本；四是通过加大科技创新力度，提高产业的自动化水平，进而提升劳动生产效率。

责任编辑：张国帅