保险业务员怎能一蟹不如一蟹 提升素质迫在眉睫

　　文 李文龙

　　这是宋朝的一个寓言故事。

　　一天，海潮退了，天气很好，艾子走到海滩上去散步。忽然，艾子发现一个又扁又圆的小动物在爬着，还有很多脚，问当地的居民：“这是什么动物？”回答说：“是梭子蟹。 ”艾子走了一段又看到一个小动物，身子也是又扁又圆，长着许多脚，但形体比先前那个要小些，行动似乎也迟缓一些，于是又问“这是什么东西？”回答说：“这是只螃蟹。”艾子继续朝前走，不料又看到一只小动物在海滩上爬着，形状、体貌与先前看见的梭子蟹、螃蟹一模一样，只是比前两个更小了。艾子又问。当地居民回答说：“这是蟛蜞，也是一种蟹。” 艾子离开那个人，想着今天的事情颇觉有趣。这梭子蟹、螃蟹、蟛蜞都是蟹，而形体却一个比一个小。艾子不觉感叹道：“咳！为什么一蟹不如一蟹呢！”

　　联想到如今保险代理人队伍的现状，不免发出同样的感慨。

　　“什么样的人都可以做保险”。在很多保险公司，进入的大门是永远敞开着。对于保险从业人员几乎没有学历、资历的要求，只要有足够的热情和意愿就可以加入这个行业，造成这个行业人员鱼龙混杂、良莠不齐，不加选择的人员入司后往往难以管理，而且还容易造成对客户的误导、甚至欺诈行为。

　　在保险公司做培训的讲师，经常困惑于自身能力难以成长，为什么呢？培训对象数量最大的一块是入司新人，营销员一月接一月地进入公司，新入司人员的水平不见增长，反而每况愈下，每次培训的内容大同小异，而且每次培训的三个月后，培训的学生基本上走掉一半。低层次的重复培训之中，花费了公司大量的人力、财力支出。

　　整个行业从业人员素质的提高不可能一蹴而就地解决，涉及到各种各样的问题很多，需要逐步的解决。

　　新入司人员筛选关不能搞形式主义

　　保险行业如果成为一个没有门槛的行业，如何和同属金融行业的银行业和

证券业的发展并驾齐驱？公司对新入司人员的把关能够把问题在源头上减到最少，把住第一道关口，正本清源，这样为后期的培训、管理等有效进行做好铺垫，也能促使人员留存。美国一家保险公司的最新资料显示，大约每面试100人，平均只雇佣少于4个人。他们提到这样严格的筛选比例是因为：必须保证你选择的人是适合公司要求并愿意真心留在这里的。

　　入司环节需要流程的把控，但流程不能只停留在纸上，要下功夫落实。美国Sun Life保险公司的新人入司必须要经过9个环节的严格测评。

　　增员渠道有待拓宽

　　往往业务人员为了完成公司的增员任务，把自己的七大姑八大姨都增来；或者，因为自身层次不高，增来的人往往是比自己层次更低的人，往往收入1000元的只能增来收入800元的，这样容易使队伍陷入低层次的循环，整体队伍素质不能有效提高。

　　增员的渠道需要进一步拓宽，个人的力量是有限的，有时候需要借助外界的力量增员。LIMRA研究表明，除了个人增员推荐外，刊登广告以及通过Internet是两种主要增员方式。

　　加强诚信建设需要发挥舆论的作用

　　媒体往往对代理人队伍中的个别害群之马违反诚信、甚至触犯法律的行为大肆报道，而对一些优秀代理人的行为的正面宣传少之又少，一定程度上造成了公众对保险代理人的偏见。保险公司可以塑造一些诚信服务标兵，让广大人民群众对保险行业有个重新的认识。例如，全国广为人之的公交行业劳动模范李素丽的真诚和热情的服务使人们对公交售票员有了新的认识。

　　业务人员的急功近利往往是因为过分强调业绩，而对品质管理方面较为放松。很多人知道寿险业有百万圆桌会员(MDRT)等侧重于推崇业绩的奖项，其实国际保险界还设立有品质大奖，就是为了鼓励一些业务品质突出的业务人员，同时倡导长期服务理念。

　　在保险业营造一个良好的职业发展环境，树立整个队伍的正气和良好品质，可以促使一些优秀人才加盟保险行业。

　　我国毕竟是一个人口大国，寿险市场这么庞大，需要更多高素质、能力强的人才加入，推动整个行业持续健康稳定发展。

　　(以上观点不代表本人所在公司和任何相关机构观点，仅为个人看法)