美国信安金融集团亚洲区总裁张维义出席财富管理论坛_新浪财经

美国信安金融集团亚洲区总裁张维义

　　新浪财经讯 1月11日消息，2020年全球财富管理论坛首季峰会今日在京举办。美国信安金融集团亚洲区总裁张维义出席并发表讲话。

　　以下为发言实录：

　　张维义：各位嘉宾，大家下午好！

　　先介绍一下信安，刚才赵总也简单地介绍了，我们是一个美国的养老金资产管理公司。我们的总部是在美国的爱荷华州，管理规模超过7000亿。值得我们一提的是，在美国以外有做养老金业务，更重要的是我们在很多新兴市场也做养老金业务。我们在巴西、墨西哥、智利、东南亚、香港、马来西亚，也希望说能够在中国做养老金业务。

　　第二点，我们虽然是一个140年的公司，两年前从美国交易所挂牌，换到纳斯达克挂牌。一个140年的公司决定不在纽约交易所挂牌，反而跑到一个科技板挂牌。因为我们觉得作为一个140年的公司，自己要定期地翻新自己的业务模型和自己的理念。在纳斯达克挂牌的原因，觉得未来金融科技对我们做养老金也好，资产管理也好，都会有很大的影响，所以到纳斯达克挂牌的时候，是给我们员工和客户一个很重要的信号，未来我们会用金融科技更好地服务你们。

　　先讲一讲，讲到养老金，一定要讲一些历史。因为你不了解历史，你就不知道为什么当时养老金会是这样的体系发展的。

　　从第一支柱，为什么会先从第一支柱开始？很简单，因为第一支柱刚开始的时候，是1900年到1930年这个阶段开始孵化的。那个时候，全世界的条件是什么？我们有大规模的工业化，之前大家都是农民，可是从1900年开始有大规模的工业化。新的工业化的过程中，需要很大的劳动人口。可是这些劳动人口，因为教育水准比较低，所以它的劳动流动性是非常糟糕的。因此很多时候，一个人会在一个企业做一生的工作，他不会换工作。第二，当时你的寿命期是非常短，不到60年，所以你如果55岁退休，基本上再过5年就百岁了。第三，生育率非常高。当时平均生育率是大概6个小孩子，大家都非常穷，政府有这个期望，我一定要给大家提供一些社保。从这几个方面来看，你就知道，为什么当时会有一个现收现付的体系产生。大家缴税，等到你退休，反正只活了很短的时间，所以你交的这些税，政府可以再给你提供一些养老金，反正你也没有多少的积蓄，政府养你三五年，你就可以好好地去另一个世界过日子。

　　你看100年后，现在是什么情况？刚才钟会长说的，以前我们是一生只为一家公司打工，现在可能在美国平均是10-12个雇主。

　　第二，为什么会有这么大的劳动人口流动性？就是因为大家的教育水准比较高。随着医疗的发展，你的寿命期会越来越长。我们家庭的结构在减少，这是因为全球的波动性是比较小，而且人们越来越富有，所以他们会有更多的存储，全球中产阶级的比例超过50%。一旦这些成为现实之后，现付现收的系统就很难再实施了，这是因为人口的流动性很大，他们不再只是在一个雇主那儿工作，他们想要自己进行一些投资。除此之外，随着人们年龄的增长，他们的孩子也并没有那么多，所以现收现付的系统不那么流行了。

　　第二支柱这个图显示出到底发生了什么变化？尤其是在劳动力方面。首先我们看第一个图片的时候，每个人都是很穷，教育水平不高。现在我们有更高的教育水平，我们的流动性更大了，而且如果我们只是在一个职位上工作，变得越来越难了。我们社会保障的体系开始了第二支柱。这里有它的共同的特点，比如说缴费确定型，不再是现收现付，而是在个人账户中积累储蓄。你知道，你付了多少，他是用你自己个人的存储账户。我们有强制性和自愿性的体系，但是总是和就业挂钩的，这就是第二支柱。同时，缴费额通常设置得很低，难以满足未来需求，提高缴费，又涉及到政治敏感的议题。下一个它也需要雇主的配合，因为它是和你的工作相关的，所以一定要和雇主配合。我们要说服雇主是最难的，很多的国家必须要强制推出法律，让雇主来遵守。随着时间的流逝，正是因为你没有办法提高缴费额度，因为雇主们不太参与，这样就有了第三支柱，第三支柱是非常重要的，因为通过税收的激励鼓励更多的储蓄。

　　和大家分享全球市场的主要经验，我要讲讲全球的一些经验，这些全球的经验，就是我们在不同市场上关于养老体系的观察。通常的一些经验，每个市场都不太一样。我们有自己的一些体系，主要是看市场的情况和条件不一样。首先，第一点，全球最佳的实践是需要有4个利益相关方，我们需要政策的制定者，需要雇主，需要退休金的管理的机构，同时需要劳动者等等所有的这些4个因素，都是需要有一个很好的退休金的生态系统。

　　我们观察到什么？缴费确定型计划是必须的了。我们不要再进行辩论了。这是没有办法改变的，因为随着每一分钟的流逝，我们都在变老。缴费确定型计划不是是否，而是必须。

　　第二个，这个是让它变成强制性的。为什么说第二支柱是要强制性的？因为我们看到美国一些经验，很多人都会认为，美国并不是完美的经验。可以看一下雇主的分布，有红色的是小公司，绿色是中型的公司，蓝色的是大型的公司。随着时间的流逝，大的公司参加了401K的计划，中型公司参与率不到50%，小公司是不到20%的参与率，这是在过去55年时间里的状况。如果我们考虑到401K是在1970年开始，有40多年的时间，香港、智利、墨西哥等等都是如此。大部分的公司，在中国有企业的年金，大公司开始，中型公司，小型公司需要很长的时间来实施，这就是说为什么让它变成强制性的。还有一点，为什么是强制性的？因为我们并不是完美的。因为我们是人，人总是会要犯错的。因为我们不善于延迟满足，今天必须要消费。所以我们不喜欢延迟满足，这儿有一个斯坦福大学的实验，给一个孩子说，如果你看了这个糖，你不吃，延迟满足，你会得到两个糖。但是大部分的孩子们，他们都把这个糖吃了，人就是这样。如果你喜欢什么东西，你就会买它，而不是延迟满足留给退休，所以一定要是强制性的。

　　还有一点也是非常重要的。税收的激励是非常重要的，而且它是在很多的不同的领域，税收政策是非常重要的，我想说的一点，正式就业比例高的地方是最有效的，如果你没有一个很大的正式的就业比例，并且把它扩展到个人，并且进行税收的缴纳。在印尼60%的人口都是非正式的就业，所以要进行支柱二，可能就很难。但是今天科技让它变得可能了，这是因为我们会有应用。我们就可以在应用上进行缴费，但是对穷人来说，已经不是税收激励了，一定是补贴。所以我们要给穷人补贴，让他们感到安全，让他们能够有一些存款，所以84%的家庭说，他们如果有税收优惠的话，这样退休金的计划缴费就会直接节省税收，是对储蓄的更有利的激励。

　　我想和大家分享这样一个图表，来看一下这个图表。我们看一下这几个国家，包括印度的第二支柱有这些国家的人口劳动力的参与度、活跃的缴费者成员，非正式部门的规模、成员人口。让大家了解一下，第二支柱的渗透率，看一下哪些是强制的，哪些是自愿的，有几个国家，一个是智利，一个是墨西哥。智利有很大的非正式，比如说大概40%-50%的比例，来看一下它的第二支柱的渗透率，大概是55%和35%，正是因为他们是强制性的一些措施，所以是这样的。

　　如果看中国的情况，中国非正式部门大概是52%的一个比例，如果我们看它的渗透率不到2%，为什么是这样呢？因为它是自愿性的，如果能够让它成为强制性的话，它可以提高支柱二的渗透率。看一下如果我们是自愿的话，比如说在美国，因为它的非正式部门规模是非常小，不到4%。但是它的渗透率是31%，因为是自愿的，如果是强制性的话，它会更高。刚才钟会长提到了62%的家庭，就相当于美国31，再两倍的话，就是62%。

　　如果我们在实施第二支柱它并不仅仅是有多少人参与了工作，还有非正式部门的规模也非常重要。还有计划设计也是非常重要的，因为对于这些雇主来说，并不仅仅是说他们来参与，然后离开，其实最终这些员工，他们是要退休，而不是雇主要退休。很多的时候我们从雇主那获得一些资产，但是它并没有真正的进入到雇员中，因此我们要进行一个很好的计划。我们要确保他是一个自动的加入，自动的加入也就是采用自动加入的这个计划，他可以参加，渗透率达到92%，有不同的一些产品，选项也非常重要，但并不是说个可以选择，而是说他有更多的一些选项，而且可以进行分散风险，就像段总所说的，如果没有资产配置的话，我们就没有办法分散我们的风险。

　　所以我们不想要让雇主来了解他们的风险，其实我们是想让这些雇员来教育他们。我们经常看到的就是这些雇主他们会有一些雇员的委员会来进行投资管理。但是这些员工他们可能也会有一些问题，有一些员工他们不了解投资，再一个，这些公司里面最资深的一些人，也就是他们还差5年就要退休了，他们不了解投资，而且他们做好准备要退休了，他们怎么做呢？他们会采取风险最低的计划，因为他们不想有更大的风险，如果在未来会有风险的话，就会直接的影响到我们。所以我们要看到这个治理是非常重要的。

　　自动加入，如果不是自动加入的话，传统的方式是40%，自动加入是91%，我们要尽量让这个做法变得简单一点，就是从设计角度来说。他们只是说是还是不是，就简单的回答就可以了。所以我们并不是说要给这些员工很多的数字，比如说绿的是不错，黄的并不是那么好，红的你要担心了，等等的，我会给你一些建议等等的。让你怎么做呢？从红色变成绿色，这很简单，但是很多人并不是金融方面的专家，所以要对他们进行教育。

　　还有第五点的全球经验，对我们来说最大的挑战，如果从第一支柱转向多支柱的话，因为第一支柱太大了，而且我们要转到第二支柱和第三支柱可能会比较难，所以想和大家分享治理的经验。

　　智利从第一支柱转向第二支柱是1995年的事情，他们怎么做的呢？他们发布了所谓的认可债券，什么是认可债券呢？也就是说，对所有的第一支柱的这些缴费人来说，他们进行一些计算，你大概在第一支柱缴了多少钱？他会给每个人一个选项，比如说如果你想呆在第一支柱里，你是可以的，但是如果你到了第二支柱，不管你在第一支柱缴多少费，会给你一个认可债券，是同样的第一支柱的这样一个数额，而且会在你退休的时候给到你。因此，政府并不是说要做出很大的承诺，也没有一些压力，如果给了一个认可债券的话，比如说每年会在退休的时候，每年会给你4%，直到你退休，如果你退休的话，它进入你第二支柱的这个账号，但是你必须要首先进入第二支柱，这样的话，这个员工就不在第一支柱缴费了，就在第二支柱缴费了。

　　在两年时间里，85%的人从第一支柱转向了第二支柱，为什么会是这样一种情况呢？事实上，大部分的人他们做这种转型的时候，是年轻人从第一支柱转向第二支柱，因为他们没有那么多可以失去的，我还有很多年才能退休。但是如果没变的，大部分都是老一点的人，这是可以的。重要的一点是，所有的人会在不同的年份里面退休，随着时间的流逝，这种认可的债券不必兑现，或者说它会一直分布到20-30年，因此你财务的压力就并不是那么大。

　　其实我不知道这是不是一个合适的答案，是否适合中国？但是我们可以看一下，如果我们能够这么做的话，也许我们还是可以有一些新的一些做法。如果你想更多的了解智利的一些经验，你就可以联系我，或者我的同事，我们有一些关于智利经验的分享。

　　最后，也是全球经验第六条，设计二支柱和三支柱的时候，它不仅仅是关于这是积累阶段，你们要考虑到一个给付阶段，这是一个动态的过程。在给付阶段，还是要考虑不要一次性的给付，因为所有的研究，根据我们全球的经验表明，在5-8年的时间里面这个就花光了。最好的方法就是给他们一个选择，可以通过退休来管理他的退休金，要么就是以一种风险固定的，或者是目标固定的，以年金的方式，避免一次性提款。他们去买一些年金来保证他有一些收入的，在退休的时候有资金的保障。

　　这就是一些我们在全球所积累的经验。随着多支柱退休体系在中国的发展，我相信以后会有更多的经验分享。

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