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本报记者吴乐晋发自上海
嘉娜宝风波不断，背后不排除文化差异导致的各种误解和冲突。
嘉娜宝公关顾问钱小姐也并不回避这个问题。她说，确实存在文化差异导致冲突的问题。日资公司有时候在中国人看来，太过刻板。比如去年1月初公司总部宣布要“停止销售
”进口化妆品，当时，钱小姐就建议不要使用“停止”换用“调整”这样稍温和的字眼，但是嘉娜宝总部坚持自己的翻译。
如上所述，嘉娜宝中国员工将此解读为总部对中国分区不满的惩罚措施。
2月份，嘉娜宝部分员工主动向多家媒体“报料”，并指责日本总部对员工太不尊重，竟然在他们不在场而且毫无解释说明的情况下，擅自派审计公司人员于周末进入公司并撬开部分主管的文件橱柜和抽屉。
员工在媒体前“自毁形象”，这对强调“忠诚和集体观念”的日本公司来说，是不可接受的事情，此举也进一步加剧了日本总部对中国公司的不信任。4月份，新任日本总经理垣见匡史曾要求全体员工签订一份《誓约书》，要求员工向公司保证没有违法行为。而员工的直观感受是个体在公司中尊严的降低。
公司氛围一度低落到极点。“大约整整有一个多月时间，公司员工之间互相不说话，上班时，就连针掉到地上都能听见。”一位内部员工说。2至5月,公司主要原高层都陆续离开。
嘉娜宝中国员工向媒体的诉苦方式耐人寻味：“怀念过去的嘉娜宝，那时我们心里并没有‘是在日本公司’这样的概念。”一些员工的感觉是新领导是外来者。
在革军眼里来，新的日式管理方式太过强调服从和执行，而不喜欢下属有更多的解释。钱小姐则说，由于前任李总本身是中国人，因此跟员工沟通不存在障碍，而后来的总经理都是日本人，在语言沟通上，在翻译的过程中，都可能造成交流不畅甚至误解。
而垣见匡史日前接受《第一财经日报》采访时，也多次提到，正在学习中文。总经理办公室经理龚青说，虽然非常忙碌，但是垣见匡史还经常夜里下班以后坚持学习中文。
龚青说，以前公司确实有其灵活、决策迅速的一面，而现在更加重视制度化、守规则的新公司文化，也确实会导致部分员工的不适应。对此，革军则认为这种规则要求往往僵化而流于形式，比如“撬锁事件”以后，日本总部给出的说法是，此事他们并不知情，而当时的负责人也说他毫不知情，大家互相推诿。而且，“他们如何解释在发布大量必须守法的文件后，依然违规销售？”革军如此反问。
当然，总部利益与分部利益的矛盾也是嘉娜宝中国公司多种冲突的根源。
与资生堂、SK-Ⅱ等品牌相比，嘉娜宝总部从投资者角度指出“公司业绩不佳”，似乎并无夸大。
而从中国分公司的角度看，他们能取得面前的成绩已属不易。“过去几年来，总部没有给中国市场追加一分钱的投资，而我们依然取得几乎每年40%的增长率。虽然嘉娜宝在中国的影响力远远不如资生堂、SK-Ⅱ,但是他们每年的广告费是我们的多少倍？这不是一个分公司靠滚动投资所能投入的。”
去年嘉娜宝总部曾表示要加大投资，于是嘉娜宝市场公司开始斥资1000万元投放广告，但是年终时，总部宣布另外成立合资子公司另开药妆渠道，充满企盼的上海总部陷入了失望。
很显然，在总部和中国公司利益之间，中国籍原总经理更多地代表了中国公司的声音。而后来的继任者，对总部的意见则是不折不扣地执行。
露华浓大中华区总经理杨斯亚曾向记者感叹：“作为中国区负责人，最大的烦恼是如何协调总部与分部的利益，跟总部沟通是非常关键的工作。”
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