DCT小组(对外经贸大学第一名)案例分析

　　

DCT小组(图片来源：新浪财经)

　　案例回顾

　　关键人物及重要信息

　　Karen Jimenez--- Shared-services 部门经理

　　·MBA

　　·多年咨询公司工作经验，多次成功主导组织变革

　　·10年前加入公司，曾任职于公司多个中层职位

　　Bill Daniels--- Acme公司的新CEO

　　·来自著名的管理咨询公司，深谙团队和组织变革管理

　　·躬亲、精力充沛、有号召力、喜欢引起媒体的注意

　　David Keller--- SPITS项目负责人

　　·63岁，为公司效力39年

　　·任职面广

　　·广泛受到尊重

　　Jennifer Peterson --- Jimenez 的内部高级顾问

　　·负责监督Lubbock工厂的项目实施

　　Dave Matthews --- Daniels 曾任职的咨询公司副总

　　·受Jimenez 委托，负责Lubbock 工厂的项目实施

　　Problem chat --- 一个由全体员工自愿参加的旨在讨论现存问题的会议

　　SPITS--- select a problem and implement a tailored solution

　　针对“Problem chat”提出的问题，成立专门小组，选择特定的解决方案并予以执行

　　案例背景

　　该公司是一家矿物提取公司，新上任的CEO Bill Daniels准备在5家工厂内实行一项旨在提高生产率和士气的项目。该项目在Wichita工厂取得了成功, 而在Lubbock工厂实施时却遇到了阻力。两天后，Jimenez就要向企业高层汇报项目实施进度，目前她仍处在困惑中，为什么曾在Wichita大展效力的策略在Lubbock却根本行不通？

　　问题分析

　　一、两个工厂的内部环境存在明显差异

两个工厂的内部环境明显差异

　　二、组织变革

　　——缺乏克服变革阻力的成功要素

　　1、人力资源：

　　• 没有事先培养项目负责人的后备人选

　　• 没有在Lubbock内部挑选骨干人员支持项目

　　的推行

　　2、 信息资源：在两个工厂都没有事先收集关于组织变革的信息

　　三、 人力资源

　　1、 Daniels 对变革小组给予过高的压力

　　2、 Jimenez没有考虑到Keller的职业发展性需求，并且过分依赖于外部人员Matthews

　　3、Keller 的特点

　　公司资深员工

　　处于职业后期，渴望减少工作流动

　　被广泛尊重

　　在本地有众多助手和支持者

　　熟悉公司历史、各个岗位及人事关系

　　4、 Matthews 的特点

　　外部咨询人员

　　难以被认同

　　完全依靠外部力量

　　对公司历史、文化、作业程序、人事缺乏足够了解

　　解决方案

　　一、针对环境的变化

　　深入挖掘并分析运营成本过高的实质原因

　　根据Lubbock员工现有兴趣建立非正式组织，促进彼此沟通

　　改进原有的激励机制，鼓励旨在提高生产率的行为

　　二、针对组织变革

　　扩大变革必要性的宣传及教育

　　培养变革的先锋队伍

　　高层领导应及时了解下属的工作感受，减小对变革小组的压力

　　三、针对人力资源

　　培养变革过程中的后备力量

　　尽量选择组织内部人员作为变革的主导

　　应该充分考虑个人职业发展目标与组织目标的协调与统一

　　实施效果预测

　　有利于制定更具针对性的项目策略

　　提高变革进行的可持续性

　　提高项目推进方法的科学性，减少变革阻力

　　全面提升生产率和士气