今天我想跟大家分享的，如果我们作为职业经理人，如何帮助公司去发展，从而确立自己不可撼动的地位，从某点来说，他比股东、老板的地位还巩固，老板、股东有可能企业亏损，他要承受亏损的压力，他有可能倒闭，一无所有——破产。职业经理人不是，职业经理人他实际上要有自己的本事，要帮助一个组织去承诺，他在这里并没有以资产的面目出现，而是以人力资本的面目出现，而一个职业经理人具备的是有没有真正的本事帮助这个企业发展，尤其是要跟企业家形成差异化的互补的一种配合，企业家会什么？企业家会投资，我有钱我投资；企业家敢于冒风险，企业家对市场的机遇捕捉可能更犀利，更敏锐。这跟他冒风险有关系，而职业经理人要想和企业家形成一个很好的互补作用，职业经理人要强化眼睛向内看，要有管理的本事，要能够帮企业形成核心竞争力，核心竞争力可能每个企业不同，核心竞争力可能也因人而议，因企业高管的能力特长而议，我觉得具有共性的，谁都绕不过去的核心竞争力就是人本，怎么能够做到吸引人才、保留人才、培养人才、使用好人才，而做好这些功课呢？这都需要一个职业经理人，无论是中级的职业经理人，还是高管职业经理人CEO，这个管理功底怎么具备呢？

　　比如我是怎么来的，因为我再15年以前，报考了当时还鲜为人知的北大的MBA，北京大学的第一届MBA，从一个技术岗位转变为走向了管理职位，经历了这种理论的熏陶，我们经经过了大量的看书，把管理的企业家，把管理学术领域的教授、专家、这些人名倒背如流，他们不同的专长了如指掌，我们就有了一些本事，德鲁克？？有什么观点？中国各大管理学员的教授院长有什么功底？我们学习他们什么长处？比如柳传之 、张瑞敏、王氏，他们是如何在管理上进行提升的，我们熟悉吗？我们能不能像熟悉歌星影星一样熟悉他们？吸收他们的功底，比如我在北大，我的实践是什么？第一个我在北大纵横内部，不论是进行管理的变革，运用管理知识来进行管理变革，管理的优化，让越来越多的人喜欢上，舍不得走，让外面的人不断的走进来，所以北大纵横做大了。

　　我还有一个，不能让别人比的，我从事的管理咨询工作，我为无论是民营企业还是国有企业，不论是沿海企业还是内陆企业，这一点也是我们的专长。

　　经过这样一个过程，我觉得对管理的理解，通过管理帮助企业建立核心竞争力，通过管理率领企业平天下。大家绕不过去的核心竞争力其中就是以人为本，就是如何吸引人才保留人才应用人才，我在北大纵横服役的12年，我是如何理解这个体系的呢？

　　我现在有一些变化跟大家分享一下，因为今天我们仅仅是点到为止，大家都是高手，都是获奖的，获奖的有90多位还没有上台领奖的我想大家都是高手，我只能不能讲太细了，我讲一下以人为本的趋势。

　　我觉得未来或者今天已经有了一些变化，第一个人力资本的管理知识的多元化，要想管好人，一定了解人的变化，你所公事的伙伴的变异；第二我们知道作为一个组织，要知道周围环境的变化，第三新潮的价值华，第四是需要的架构的网络化，选择的自由化，沟通的畅通化，

　　知识多元化讲什么？我们无论做职业经理人，要想以人为本，学习一些工夫的话，首先要深刻了解人，要从心理学上去理解，从心理学上去离开，我们要了解80后的员工的心态，我们更主要的是要了解知识型的员工。我这里重点谈一下知识型员工，过去大家理解，是不是博士硕士，把他们称之为知识型员工，北大纵横所拥有的清华大学、北京大学的硕士超过100人，我想在中国没有几个企业敢这么说。我们认为，只要他能够快速的掌握知识，获取信息，他就是知识型员工，你想我们现在任何一个小领导，如果领导和他说几句华，他可以迅速在互联网上减检索到更细致的答案，来找一些更接近的东西来回复他的领导。他不利用互联网带来的知识更方便的获得，他不是知识型员工，我今天把知识型员工当做可快速获得知识的员工。如果稍微转变一下，不是知识比谁多比谁少，这个知识型员工的面太广了，而且发展的速度会膨胀，不会人人都去读博士，但是人人都可以迅速的便捷的获得知识，他掌握的知识比你多，你说他是不是知识型员工？所以今后我们所领导的员工，我们上级的职业经理人或者下级的职业经理人，我们的伙伴全部是知识型员工，这个时候我们不能愚弄他们，他们什么都懂，他们什么咨询都有，甚至他知道同行业的工资标准，他会眼睛向外看，他随时准备去有发展前途的工作去工作，你怎么办？所以必须了解这样群体的出现，所以我们的方法不能是玉门？？他，信息封闭，打压这是不可能的。这是了解一个背景。