高薪制度不可伤及企业竞争力

　　文/中国航油前总裁 陈九霖

　　为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业在选择是否一定要走薪酬的模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪酬会让很多企业家更加迷茫与无奈。

高薪制度不可伤及企业竞争力

　　恩格斯曾言，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”。如何有效协调二者的关系，是企业需要精心思考的一个命题。处理好劳资关系，有利于最大限度地激发企业的发展活力。在生产要素参与收入分配的过程中，资本占大头、劳动要素次之，是当下企业所普遍采用的法则，以前更甚（即资本所占比例更大）。

　　正因为如此，华为总裁任正非近日的一句话，在市场上犹如一石激起千层浪。任正非接受记者采访时表示：“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1，每年经营增值部分，按资本与劳动的贡献设定一个分配比例，劳动者的积极性就起来了。” 华为将劳动要素的占比扩大为资本的三倍，为员工提供更具竞争力的薪酬的做法，事实上是将员工的重要性置于股东之上。除了任正非，还有一些其它中国企业领导人持有这样的观点。马云在今年年初亚布力论坛上重申“客户第一，员工第二，股东第三”；万科总裁郁亮也曾公开表示：“二十多年前王石说了一句话，人才是万科的资本。后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。”

　　这些企业认为，重视员工，并给予物质激励将极大地调动员工积极性，从而带动企业快速发展。但这些企业都将人才的重要性置于资本之上的观点与做法，显然与华尔街一贯所持有的“股东至上”的观点背道而驰。

　　随着经济的发展，中国正告别资本稀缺的阶段，进入创新驱动发展的新时期。劳动者的创新，成为企业发展的更为稀缺的资源。在当前企业转型升级的过程中，优秀员工无疑是企业最重要的资产。在金融行业，这一点变现得尤为突出。一位优秀员工创造的价值远远超出三五个一般的员工，这样的人所具有的能力和资源是企业发展所不可或缺的。因此，给予这类优秀员工以高薪酬或高收入无可厚非，这是其自身价值的体现。

　　当然，正确理解和处理劳动和资本之间的关系，并非一味地提高劳动在分配中的占比。正确处理这个问题，首先需要明确企业的本质是什么。企业不是慈善机构，而是由投资人、股东运用各种生产要素来赚钱的商业组织。因此，对企业而言，给股东带来利益从根本上说依然是首位的，这也是现代企业制度建立的最根本的原则。也正是因为有着可期的回报，资本要素的流动才变得如此频繁，才可以带动更多要素的迸发。试想，如果没有资本的原始投入和持续驱动，哪里会有今天成功的华为、阿里以及万科呢？所以，从企业的本质而言，在收入分配时优先考虑资本回报也是天经地义的。从功利的角度看，给予劳动者高薪的目的在于激发劳动者积极性，从而进一步做大企业这个“蛋糕”。这“蛋糕”做大的情况下，即使资本回报的占比降低，仍然可以给股东更大的回报。

　　重视劳动的作用，并不意味着要抛弃企业立身的根本原则。高薪带来的高成本还可能伤害企业和经济的竞争力。跨国企业过去之所以选择在中国设厂，正是因为看上了中国相对廉价的劳动力；而现在，这些企业不断“逃离”中国的重要原因之一，便是我国劳动力成本的上升。5月30日，全球照明市场第一照明品牌“飞利浦”深圳工厂宣布解散。

　　全球最大的手机金属外壳加工厂商及成集团也于同一天宣布珠海工厂倒闭。不仅国外企业如此，国内企业也面临同样的困境，连代工大户富士康都在筹划在印度建新厂。长期以来，低廉的劳动、土地和资源成本，是中国的一大优势。而现在这一优势的丧失，让世界知名企业逐渐将阵地转移到东南亚、南亚。

　　即使像任正非这样一直坚持高薪酬的企业家，面临这一困境也心生迷茫。前段时间，华为搬离深圳的声音让人震惊。这与其说是深圳的高地价、高房价逼走了华为，倒不如说是由之引发的人的因素成为了关键。为了让员工能在深圳这样的高价位城市里过上相对舒适的生活，华为也不得不为员工提供有竞争力的薪酬。即便如此，很多员工仍然买不起住房。这种自下而上的压力也使得华为在人员支出上不断增加，以保持自身留住人才的优势。以目前3：1的高劳低资的分配比例仍然不能解决问题的话，华为还能继续提高劳动份额到哪里呢？所以，我们一方面看到华为的“高劳资低”的模式，另一方面却也注意到任正非因为企业高成本而表现出来忧虑。

　　其实，细分起华为的劳资模式不难发现，任正非所谓的“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1”中的劳动者有不少就是华为的股东（资方，职工持股者）；马云之所以两次让阿里上市，一是为了融资，二是为股东提供退出机制；万科今天的局面，就是因为在股东层面出了问题。由此可见，妥善处理劳资关系多么重要！

　　中国一直流传着“三十年河东，三十年河西”的说法。但是，在当代有多少成功企业能够成功演绎三十年呢？即使是《基业长青》著作中那些为人称道、为人榜样的企业，不少已经成为“昨日黄花”，昙花一现。更何况一些普通企业呢？不少倒下去的企业，与其高成本其实不无关系！为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业在选择是否一定要走薪酬的模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪酬会让很多企业家更加迷茫与无奈。

　　在我看来，平衡劳资关系，建立合理的薪酬体系，要注意几个方面的内容：

　　首先，不必“一刀切”地提倡高薪酬。如果不分优劣地吃“大锅饭”，让一般员工和优秀员工都一样地拿到高薪，或是相差无几，那么，优秀员工的价值从何体现？所以，企业的薪酬体系应该突出绩效因素，让真正优秀的员工得到更高的收入。

　　其次，还需要对优秀员工进行合理界定。优秀员工实际上就是适合某一岗位并表现出色的员工。员工优不优秀很大程度上取决于岗位是否合适。每个人都有不同的特质，让其在适合的岗位，在有可能发挥其特长，表现出优秀来。而优秀员工的标准，一定要实现忠诚和才能的统一，一定要德才兼备，德为优先。正如俗语所说：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品。”

　　第三，即使是激励优秀员工，也不必千篇一律地使用高薪酬，还可以采取员工期权、利益分成、技能提升、岗位优化、奖励培训、精神鼓励以及人文关怀等多种形式。

　　总之，人才是企业最为宝贵的财富，紧紧抓住优秀人才（包括通过较好的物质作为激励），是企业制胜的法宝之一。但是，综合考虑，薪酬并非越高越好，片面和过分地强调高薪，可能损及企业竞争力甚至其生存能力。企业因为高薪酬、高成本而出现高负荷运行甚至连生存都存在问题的时候，高薪的员工也将面临“皮之不存，毛将焉附”的窘境，最终是股东和劳动者“满盘皆输”。平衡好劳资关系，处理好员工积极性与企业经营成本的关系等，事关企业竞争力和长远发展，企业必须通盘考虑，不能邯郸学步。华为、阿里和万科今天的成功并不完全在于它们的高薪制度。资本对它们的支持起到了非常重要的作用！

　　(本文作者介绍：清华大学法学博士，北京约瑟投资有限公司董事长，曾担任两个世界500强企业副总。)