⊙记者 赵明超 ○编辑 于勇
曾经被基金公司寄予厚望的事业部制度，在运行三四年后遭遇刹车，多家公司旗下的事业部被裁撤，事业部制不再是新基金公司激励机制的优先选项。
从过去几年来的运行情况看，事业部制在吸引人才方面属于创新。在市场上涨期间，历史业绩抢眼、具有品牌号召力的基金经理，自带流量能够带动基金公司规模增长。但是，随着市场逆转、基金公司牌照价值缩水等，事业部制开始陷入激励失灵的困境。
任何激励制度，都要做到责权利清晰。没有限定责任之前，过多赋予利益激励，容易导致投资人和管理人彼此之间利益的偏离，进而违背资管行业信托责任的初衷。
从事业部制度运行中出现的问题看，主要包括事业部受利益驱使激进操作、平庸基金经理坐享公司平台、各事业部之间竞争造成资源空耗等。
对于按每日净值计提管理费的公募基金来说，自然有推高净值的动力。作为专业投资人，基金经理不会相信牛市常在，但让基金净值坐过山车，可以提取更多管理费。在自身利益驱使之下，基金经理在操作中必然激进。某价值风格基金经理历史业绩优异，成立自己的事业部后，在2015年牛市期间狂发产品，并采用趋势风格激进操作，基金净值波动犹如坐过山车。最后在拿到近亿元业绩报酬后，该基金经理把烂摊子扔给基金公司跳槽走人。
事业部制出现激励失灵，一方面源于制度设计存在缺陷，为了吸引人才过于赋予权利和利益，而忽视最基本的信托责任；另一方面，则是基金经理自身的道德风险，把个人利益凌驾于投资者利益之上。
信托责任是资产管理行业的基石，必须把投资者、管理人和基金公司利益协调一致。当上述利益产生冲突时，必须以投资者利益为先，这样才能实现可持续发展。失去投资者信任，一切都无从谈起，并且是“一旦失信，终身失信”。
2016年初，某私募基金经理因为非常规提取业绩报酬，引发投资者众怒。尽管依靠基金合同玩文字游戏打擦边球，从法理上可能逃脱责任，但失去的是投资者永远的信任。在信息发达的今天，失去信用之后将很难再在业内立足。
事业部制不是万能钥匙，但如果在制度设计之初考虑周全，就可以发挥正向效果。以知名私募基金平台高毅资产为例，在制度设计之初，就制定了基金经理大部分资产跟投、以基金经理名字命名基金产品、奖金递延机制等措施，用制度确保投资者和管理人利益一致，短短几年公司就发展成为业内领头羊。
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