专题摘要：由中国人民大学劳动人事学院与中共北京市人才工作领导小组办公室共同主办的“2013中国人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。主题为：“关爱与幸福：人力资源管理超越绩效的使命与追求”。
增强社会保障制度的公平性；如何尽可能地提高保障水平，而又不超过社会的承受能力，保证可持续性。
人才是国之根本，只有充分调动人的积极性和创造性，才能推进我国经济大发展和社会大繁荣。
在社会保障制度从广覆盖发展到全覆盖的同时，如何处理不同人群之间的社会保障关系，增强社会保障制度的公平性；如何尽可能地提高保障水平，而又不超过社会的承受能力，保证可持续性。
推动全市其他重点产业功能性、因地制宜创新人才制度，把体制、机制创新的好做法及时上升为制度规范。
如何把利己之心变成利人之行，这是市场最大的魅力所在，我们人类今天的进步就是建立在这样的基础上。
充分发挥市场机制在人力资源开发中的主体作用，是推进当前人才管理体制机制改革的重要内容。
所有的事情需要我们从一点一滴改革做起，而我们的企业需要在不断面临各种挑战的同时去加深自身的转变，提高我们的劳动生产效率。
所谓回归文化育人，在这样一个新时代，我们需要有全新的，基于新的价值观的领导力，我们整个人力资源管理要基于能力与人文关怀，确定人力资源管理的策略。
应该抓紧研究和落实异地高考的政策，并做出全局性的制度安排。这个大家也是非常关注的，特别是对农民工子弟、非本地户籍人员及其子弟的教育机会平等问题的落实。
我总结HR这个职业本身群体上存在的四大矛盾，就是立场矛盾、期待矛盾、定位矛盾、发展矛盾。
精细化管理方面他已经有相应检验和检查的手册，非常规范，也就是说，把考核的重点转移到事前控制和中间控制，更加注重考核的过程。
我认为中国到今天为止在收入分配领域不是一个理论的探讨问题了，甚至在政策层面上也不需要去有过多的探讨问题了。
今年我们走访了11个城市，涵盖30几所大学。到大学跟大家做宣讲，不但介绍我们公司，还希望跟大家分享我们所面对的未来的挑战。
我们的宗旨是为了人类的幸福，为了人民的幸福。但是对于一个微观组织来说，所有的幸福都是有前提条件的。
同工不同酬，最典型的地方是在国企里面。国企里面现在国有单位经常因为简单身份不一样，实行非常明显的同工不同酬。
我的判断谈幸福感有点早，人们说幸福感其实还是对收入差距的问题，对工作生活压力大的问题不满的另外一种反映。
在一个企业当中你会看到有人特别愿意跟其他人合作，是因为在这种企业当中与人合作能帮助他获得幸福最大化。
什么叫幸福？我们要考虑一个人的幸福，或者幸福指数要考虑哪些因素？这里面有目标层、一级指标、二级指标，家庭的问题，社会的因素，自然的因素，政府的因素和其他因素。
