“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为埃森哲咨询公司大中华区总监赵佳慧。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为埃森哲咨询公司大中华区总监赵佳慧。

　　以下为演讲实录：

　　赵佳慧：非常感谢曾院长和劳人学院给我这个机会，让我讲述我的观点。我第二次来到人大做关于这个主题的演讲，这个话题对于所有人来说都是非常有意义的，今天张维迎教授谈到室外寒风凛冽，我们谈到的话题却是非常温暖的。我感觉做这个演讲很幸福，张院长已经把整个大环境给大家勾勒出来，关总给了我最佳实践，做咨询来讲最重要要有最佳实践。

　　一开始主持人和多位嘉宾提到央视在今年让大家津津乐道的一句话调研叫你幸福吗，这个问到大中华区埃森哲CEO来讲，他的回答一定是肯定的。2012年埃森哲在大中华区业务实现30%以上的增长，在整个全世界时埃森哲办公室来比，中国排在非常靠前的位置。埃森哲是一家美国公司，我们是唯一一家在全世界500强企业之内排名，没有任何产品的公司，我们卖的就是人力资源、卖的就是服务。我们人力资源产品服务的公司，它的经济和整个收入在去年得到30%以上的增长是非常可观的。2012年对于中国和世界很多强国来讲都是在经济泥潭非常挣扎的一年，我说这个信息目的不是为了晒幸福，咨询公司都得到扩展和发展，为什么呢？一会儿可以从演讲中找到一些答案。

　　今天演讲的主题是强化组织能力和人才能力建设，来去应对用工成本的挑战。前面几位专家演讲都谈到一个问题，比如说人才结构的问题，用工成本的问题，其实今天通过短短几十分钟，我很难跟大家说通过这个演讲就可以知道我们怎么去应对的。我的演讲最重要给大家一个什么样的感受呢？在面对用工成本挑战的时候，我们要以怎么样一种心态去看待这个挑战。同样在我们谈到人力资源超越绩效的使命和追求的时候，我们先要问自己一个问题，我们先要用什么样的心态去定义和面对自己的幸福。

　　我们先看一下，整个劳动力成本在过去15年中变化的趋势，我们放了两张图在上面，上面那张图显示社会劳动力平均收入以美金计算每个月的数字，中国是在最下面，中国劳动力成本在过去15年缓慢的增长，即使缓慢增长对于制造企业来讲已经感到非常大的经营成本上的压力，跟其他几个国家相比，包括G7，包括新加坡、台湾，还有金砖四国，我们劳动力人力成本相对来说还是比较低的，也就是人口红利还存在，但是它的释放空间是有限的。下面这张图做一个相对的比较，用我们中国劳动力平均收入和其他几个对象做百分比的对比，我们达到巴西60%，和欧美国家G7来讲相对比较低的水平。劳动力成本的上升从两个角度来看，一个是它的绝对值上升，绝对值要不要上升呢？一定是要上升的，这是我们整个社会发展，对人的资源的认可、价值认可的肯定。相对跟欧美国家比或者经济发家国家比我们人力资源成本较低，以廉价劳动力竞争为优势的情况下，这个优势逐渐减弱。在许多国家如东南亚柬埔寨、越南、印度，我们人口廉价劳动力优势已经不存在。在印度一个成都产业工人每个月收入平均来讲是100美金，对于中国成熟产业工人来说每个月收入已经到了250美金，我们看到优势已经不存在，同时我们感受到国外在中国投资的工厂开始迁移到中国，迁移到劳动力成本更加低廉的国家。

　　我们做咨询劳动力成本上升，相对竞争优势在降低。我们怎么看待这个问题？我们一定要分析一下原因。我们的观点是有四个原因：第一，经济发展速度快，劳动力供求关系变化。2015年作为劳动力工程的拐点，2013年未来劳动力人口每年0.3%的增长，2013年是劳动力高峰首次突破10亿，之后是一个下降的趋势，所以劳动力总的供求关系发生了变化，大家知道以市场的规律，供大于求价值就低，供小于求价格就高。中国还是有很大的人口基数，你怎么说劳动力供求变小了，刚才几位嘉宾都谈到我们供求最严重的是结构性的失衡，我们缺的不是从事简单劳动和体力劳动的劳动力，我们缺乏好的领导人才、复合型人才、创新研发人才以及熟练的高技能产业工人。举个例子来讲，大家知道我们中国第一艘航空母舰，2003年运到大连改造创新，从乌克兰引入大量专家，超过上百人是电焊工人，因为在中国找不到在航母上工作的电焊工。电焊看起来很简单，但航母对于技术精度的要求是非常高的，所以中国劳动力需求是结构性失衡比例不能满足企业的需要，这是劳动力供求关系变化导致价格上升。

　　另外一个，整个社会老龄化。我给大家提供两个数字，联合国[微博]提供社会老龄化标准，一个国家60岁以上的人口超过10%就是一个老龄化社会，虽然人口寿命增长提出新的标准，一个国家老龄人口65岁超过7%就是老龄社会。我们60岁以上人口1.8亿，65岁以上的人口是1.18亿，占总人口的8.8%。老龄化适龄减少，80后、90后占总数的50%。目前我们在做的一个项目是德国品牌汽车制造商在中国总部公司，前一阵他们招了一个博士研究生，他之前在社科院做研究，是一个典型80后，他知道我做咨询，他说您在这里做多长咨询，我说我们项目做了一年，我们是做人力资源方面。他说我可不可以问你一个问题，你觉得我什么时候能配车，上班第一天会问我这个问题。为什么举这个例子？80、90后进入市场诉求跟60、50不一样，他怀着大干一场，希望得到很好待遇心态。50、60、70战战兢兢进入社会，不知道我这块砖放在什么位置。80、90后进入是整个社会体系的挑战，他会导致劳动力成本的投入，我为了留住人才加大了我的投入，这造成整个劳动力成本的上升。

　　第三个，资源的获取，成本的提升。这一点不用太多解释了，在座每一位是在整个资源获取浪潮中一个体验者。2010年买一个煎饼2块钱，现在4、5块钱，加上蛋很贵。原来去香港买LV，现在除了买LV还要买一瓶酱油。整个成本、劳动力获取资源成本、生产要素成本都在上升，通货膨胀导致上升速度加快，这也是很大造成劳动力成本原因。

　　第四个，作为企业来讲成本上升的同时，大部分以传统管理模式对我们企业和人力资源进行管理，这样会造成劳动力效率增长，速度低于用工成本增长的速度，因此感到用工成本压力很大。我们开人力资源年会都是人力成本设定、预算怎么控制，很少说提高劳动力效率，让企业有更好经济面的增长，经济面增长高于劳动力成本的增长速度，你是不是感受不到那么大的压力。从四个现象来看，作为企业管理者我们能做事情是哪些？一二三是我们必须面对的现实，第四现象是我们可以做一些事情的地方。

　　第四现象怎么体现传统管理模式的？我们劳人学院有很多在关注企业管理、关注企业现状的专家。你发现四年以前是这样，十年以前还是这样，到现在讨论还是这样。仅从自身出发制定业务战略以及人力资源战略，未根据市场环境适时调整；凭领导者喜好进行感性管理，缺少专业的经营策略规划和有效计划；组织分工不明确或者组织协作不足；组织制度流程缺失，管理无明确依据；岗位需求不明确，人才引进的目的性不强；缺少有针对性的培训发展，员工潜力未发掘；缺少科学的工具，无法对员工能力进行管理；被动的、仅以刚性薪酬作为劳动力效率管理手段；仍以资历为依据、甚或无依据，未能以能力付薪等等问题，十年以前谈这些话题，十年以后我们面临还是同样的挑战，变化的是什么？市场环境的变化，因为市场的竞争更加加剧、更加恶劣，而整个人口的成本上升了，企业员工幸福度要求提高了。在过去30年中国创造了一个经济上增长的奇迹，我们走过西方国家走100年的道路，很多西方经济学家说中国过去30年增长主要依赖是人口红利，是低廉劳动力的价格，大家觉得是这样吗？这个问题每个人有自己的感受和答案，我在这里想引用刚才曾院长引用过的一句话，李克强在上个月作一个讲话，其实改革开放是我国最大的红利。什么意思？中国有低廉劳动力成本，在过去十年中，这在经济发展过程中起到很大推动作用。我们要看到全国从政府层面、企业层面甚至从我们事业单位层面在不断进行各个层级深化改革，这一点我自己本人有很深刻的体会，我做咨询11年整，一直作不同行业、不同企业很多咨询项目。改革开放才是真正推动我们过去30年经济快速发展的一个最重要的红利。在未来面临更加激烈的国际间竞争、国际市场严峻竞争环境下，唯一的出路还是这两个字，就是改革。对于企业来讲，用工成本的提高似乎并不一定只是一个负面的，我们中国有一句话叫做置之死地而后生。制造大省广东经历两次倒闭潮，其中最重要的原因是用工成本的上升，真的置之死地，怎么样才能后生呢？没有倒闭的企业唇亡齿寒，想到怎么后生，怎么组织转变，提升效率，进行产业升级，要有自主研发的品牌，自主做自己的产品，而不再是世界车间。我们做德国车企咨询业务，德国总部来了一个专家，他跟我讲我家有100年做车的历史，他说你做多少年的车，我说我没有做过车，我是咨询公司的人，后来经过很多讨论我们成了非常好的朋友。他说中国是非常有意思的经济体，中国现在经历的一切我们德国都经历过，大家知在200年前在英国的时候，他们颁布一部法案，所有从德国进口的英国的产品必须打上德国制造四个字，为什么？因为当时德国制造是低廉、低质产品的代名词，有点像现在的中国制造，现在大家觉得德国制造意味着什么？你是不是很喜欢买一个德国制造的产品，意味着品质、可信赖、耐用。为什么呢？我跟我们这位德国客户在聊，他说我们德国的企业经历过很长时间改革的过程，我们不断地去优化我们的流程，提高我们的效率，我们的绩效不是考核出来的，绩效是做出来的，这一点跟德国本身它的立国之本也是相当匹配，德国说我们是以制造业立国，在制造业后面加上两个词就是质量加创新。我们看到德国是一个国土面积并不大的国家，但德国竟然是第三大经济体，德国的车型奔驰、宝马、大众、奥迪，对美国、日本车造成不同程度的冲击，中国自主品牌不用说了。德国为什么做到这一点呢？他最看重是什么？这个客户谈到，他们是在不断优化他们的管理，优化他们的流程，然后提高劳动生产率。我们认为所有的质量都是在每一个环节的过程中保证质量。德国给我们的启示是中国制造有一天有可能会成为优质的代名词，但是所有的事情需要我们从一点一滴改革做起，而我们的企业需要在不断面临各种挑战的同时去加深自身的转变，提高我们的劳动生产效率。

　　这张图跟大家分享一下，看看我们埃森哲怎么样去进行组织的转变，我们提出一个人力资本的战略，关总提到人力资源战略，人力资源战略一定跟企业业务战略相匹配。没错，我们埃森哲提出做人力资源战略，在做你营战略之前我们提出人力资本战略。这里我不想解释什么是人力资本战略，我们解释一下人力资本。埃森哲提出关键事情是要去做，一是建设你的领导力，我在德国这家企业做了一年多了，做什么？只做领导力，怎么做领导力？我们做领导力能力模型，到底一个经销商总经理他需要什么样的能力带领经销店发展。我们从模型做到评估工具，为他们的领导开发定制了全套课程。大家知道领导力课程现在在市面上太多了，但是这家德国企业提出我在中国要做一个适合于中国领导的经销商总经理的课程，非常重视领导力的建设。二是人才管理，我在一个制造业客户那谈到人才管理，每个人都是人才，有他的潜能和可发展的空间。大家知道三星[微博]企业，我想在座很多人都用三星的手机，当然有一部分用苹果或其他品牌，我们发现在今天苹果智能高端机对整个高端机智能市场冲击这么大的情况下，三星很快地应对了这个潮流，应对了这个挑战，同时赢得了一席之地，他跟苹果伯仲之分，不分上下。很早之前我的一个客户是在三星做过，他当时跟我谈的时候，我们聊一会儿他就说三星是这样做，我说我觉得三星在你身上的烙印是很强的。他说我在大学毕业被招进三星，我们就开始做培训。埃森哲新员工培训是两周在美国做，大家知道三星的新员工培训需要在韩国三个月，在江南地区。他说我印象太深了，三个月新员工培训三星已经在我血液里了，我虽然离开了三星，但是我仍然非常推崇三星的价值观和理念。他给我举了例子，他是研发部的身份招进去，我们做了三个月的培训，其中两点分享给大家。第一个，他们要学做PPT，学了两周的时间做PPT，所以看到他做的PPT，他给我展示了我觉得很汗颜，大家知道咨询公司PPT是一个交付的载体。另外，他谈到我们在新员工培训之后有一个考试，我们分成小组，我们组有十个人，不同国家的，也有韩国人，我们每一个组的考试是给你一件三星的产品你把它卖出去，你能卖多少钱，你今天晚上的庆功会宴就吃多少钱的饭。当时他们组分到是洗衣机，为什么做这个事？他说我非常震撼，因为我是研发部的人，通过三个月之后我了解三星所有的产品了，我要把这个产品卖出去。他说通过这个过程我体会到销售人员是多么不容易，大家知道前台和后台操作是非常让人头疼的事。他说做销售原来是这么难的事，虽然我们产品是这么优秀。他们十个小组走街串巷，最后以低于市场80%的价格成交了，所以他们最后晚上庆功宴是吃石锅拌饭，但是只有素菜没有肉。三星为什么有今天，他是从韩国最开始做化肥的企业进入电子领域，能有这样大的腾飞，我们可以从这个过程中看到他对人才的重视。对人力资本管理，人力资本战略管理，对企业转型期不断优化你的劳动生产率，更好优化你人力成本投入产出起到很大的作用。

　　最后跟大家分享两本书，我今天谈的是，在应对你用工成本的时候，应该把他当成一个激励，当成他刺激你不断优化你整个劳动的效率，不断提高劳动生产率的激励和刺激。这是企业要做的事情。刚刚于处讲了，政府要做很多的事情，曾院长也说了，我们研究界和教育界要做很多事情。我给大家看这两本书，给每一个将要进入社会的劳动者以思考，你要做什么事情关爱你自己达成幸福？第一本书，《高效能人士的第八个习惯》，他讲了七项修炼火了很多年，他现在出了一本书叫第八个习惯，他说不是七个里面我丢掉了一个，第八个习惯是全新的习惯，就是寻找你的新生，作为引导者是寻找自己的新生，同时激励他人寻找你的新生。你到底追求的是什么？什么是你的幸福？如果你找到了这个，你要追求，你会感到很幸福。像杨澜说的，如果你爱你做的事情，你不需要工作了，因为你每天都在享受着。大家也许会觉得我很难找到我喜欢的事情，比如我同事中有一个86年的女孩子，她很聪明，我说你做事情好像只花了四分的力气。她说第一，四分力气可以保证结果。第二，这不是我最喜欢的事情。那么你最喜欢的事情是什么？我不知道。可能所有在座的同学们都不知道我到底喜欢做什么，在我喜欢做的事情之前我不需要投入的工作，因为那不是我喜欢的事情。但是我告诉大家，你如果不投入所有精力工作，你是找不到你所喜欢的事情的，你必须在痛苦过程中，逐渐发现你用了很多的经历，投入很多努力做的事情，得到成果之后你才能体会到什么是幸福。所以，从我们的领导者，从我们每一个劳动者去看，我们要寻找自己的新生，我们要知道自己追求的是什么，我们才可能找到幸福。另外一本书《QBQ》，这本书非常简单是一本口袋书，但是它说的是“问题背后的问题”，因此我们每天每个人会提出很多问题，在企业中、学校里、政府里，我们都会看到问题，我们都会觉得怎么会是这样？为什么激励这么差，为什么有人工作效率这么低，为什么部门间配合这么差，为什么我主动工作这么难？等等，我们会提出各种各样的问题。《QBQ》这本书提到，你提到第一个问题会提到第二个问题，第二个问题是我能够做什么。每个人强调我是可以做什么，我能够有什么样的影响力，在你觉得抱怨，非常不公平，非常困惑的同时，更多的要问“我可以做什么？”这是《QBQ》告诉大家的。现在很多企业都在推行《QBQ》这本书，其实是激发员工自主内在的积极性和主动性解决问题，不光是抱怨或发泄问题。我们关注的是第二个问题的答案。

　　这是我今天给大家分享所有的信息，用工成本的增长是一种趋势，它是不可逆的。我们的企业，包括我们每一个人面临这种挑战和生存环境的时候，我们更多的考虑是你怎么样找到你最爱的事情，同时你怎么样解决你面临的问题。其实幸福很简单，就在每个人的手里，关键看你怎么做。希望在这样一个辞旧迎新的时刻，2013年对我们在座每一个人来讲都是一个幸福的开始。谢谢大家！