“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授石伟。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授石伟。

　　以下为演讲实录：

　　石伟：我们老师的学术和研究背景，以及长期的实践使得是他们对人力资源管理提出很多睿智的看法。按照计划，我的接力棒应该传给下一位周文霞老师的，但是周老师还在课上，她希望仍然由我来主持下半场，——不幸事情就来了，因为下半场按照计划有我自己的演讲。这样也好，我利用我当主持人的一小点特权，我把我的演讲给压缩在10分钟之内，以方便我们孙健敏老师做最后的压轴。

　　今年定的题目是“关爱与幸福”，我在想“关爱与幸福”对于我们超越绩效的人力资源管理有一些什么样的启示？尤其是坚持到最后的这么多硕士和博士生，我可以分享一下做研究的体会。我的研究是不同的绩效管理模型会影响员工的满意度吗？首先我们看看去年网上流传非常广的傅先生家庭绩效考核表，我看这个考核表好像在什么地方见过，大家可以看得出来KPI，考核的组长相当于直接部门经理，在此也就是他老婆和双方父母。看着这些东西，在座结过婚的哪一位太太是靠这样的方式管理自己的家庭的呢？没有吧！这是一个记者做的调查，表中除了对丈夫有要求之外，老婆大人要每天坚持减肥，6月份还实行家庭考核绩效1.0试运行版，跟我们企业里的考核一样，得高分是最乖的人，就是他女儿。

　　网上有人说，这样的考核真棒，晒的就是劳动人事学院今天讨论的“关爱与幸福”。但记者随访证明，这种做法矫枉过正，无论是赞成还是反对，没有人愿意在自己家庭实施这样的绩效管理。

　　我们紧接着看一个省政府目标任务的考核，这个表格傅先生家庭考核几乎如出一辙。在座的市委人才处的马处长一直坚持到最后，可以看出干部绩效考核是什么都可以往里装的。例如一个市委书记因为他喜欢国学，他可以把四书五经的内容纳入干部年度考核的指标中，我们可以看得到持反对意见的人更多。

　　企业的情况呢？我年前接触了一家企业，这家企业的考核表看起来和傅先生家庭的考核表和我们刚看到的干部的考核表一样，问题是在这样的考核模式下他们幸福吗？我们首先检索文献，实际上在许玉林老师的书上写的清清楚楚，如果我们要找一个通则性的绩效管理，看样子绩效等于结果加过程是个好方法。而对于公务员、教师这样的职业，徐林老师和傅亚和老师的书上同样也说得很清楚，考核就是实际的收益和预期的收益。可是现在很多单位不问青红皂白，只是注重考核结果；或者胡子眉毛一把抓，只是注重量化的考核指标，结果有可能遭至更多满意度下降。彭剑锋老师说的很清楚，绩效管理倡导的是系统思考和持续改进，而傅亚和老师早在2004年就在讲，绩效管理一定和许玉林老师下的概念是结果加过程，过程的控制一定要加强。这种情形下，绩效的提升需要我们更加注重过程控制，这是劳动人事学院开拓者他们理论上的贡献。

　　关于幸福学相关的理论，我的文献几乎跟徐老师差不多。比如社会比较理论、目标实践理论、活动理论，实际上这样的理论大家可以看得出来，他们之间也是相互冲突的。绩效管理，我完成了今年的目标我会很高兴，如果我完成不了，活动本身也能够导致目标的实现。加上现在流行最广的压弹力理论和动力平衡理。绩效在心理学看来，一定是受潜能、意愿与机会因素多个变量影响的结果。我们今天讨论的主观幸福感，就心理学和管理学的研究，绩效和人格因素最相关。像刚才那位学员问苏中兴老师的，幸福感提升了工作绩效，还是工作绩效提升了幸福感？实际上这样的一些关系都是不清楚的。由此我就想做一项研究，绩效管理的模式，在上类型学上加以不同的区分，由此能够提升幸福感吗？

　　正好年初有一家煤炭企业找上门来，他说我的任务就是两天课加上一天的调研，因为绩效管理执行不下去了。我们可以看得到这家煤炭企业从类型学的角度，一开始就是只注重结果管理。而许玉林和师傅亚和老师说的很清楚，既然是过程控制和过程管理，偏重于结果的一定要让位到结果和过程并重的考核，所以我做了一个标准的所罗门的四联设计。问题来了，我去的时候是年初，他们目标任务刚刚下达，如果这时候用幸福感、满意度，或者用满意度替代幸福感做测量会有一些问题。怎么办？像我们现在做论文一样，数据采集困难。这一家企业在寒冷的边疆，我去的时候正好在零下40度，零下40度工人还在为了保证220吨大卡车的高速运转，在为他们的设备拉大线，把油管在载重车路过的线路上铺好。在此之前我只见过载重50吨的德国坦克，而大家想象一下，现在是220吨的大坦克，四辆虎式坦克的体积，我本人只有它的轮胎的一半高。这种情况下，工人要做维修很多问题就出来了。在数据不好采集的情况下，我们通过影像分析的技术，确定这家企业是一个典型的只注重考核结果的公司。满意度呢，通过聚焦小组的访谈，以及和工人群体访谈和一对一的访谈，大家从文本上可以看得到，由于他的指标是鞭打快牛，基层意见很大。从在他们的采矿车间里的访谈的影像就可以看出，我们实际上把影像作为文本分析上，补全实验数据的不足。因为我们到了那个地方他的指标已经下达了，我们没有数据，但是文本分析可以替代。到了今年12月份，我又有机会重回这个企业，中间我们做了一些干预，我们教会管理者，除了注重结果之外，比如加强计划，倡导沟通，以及注重事前和事中的控制，这些要比单一地只注重事后的考核还要重要。而起，公司已经有一些非常好的做法，流动红旗、工作计划表，精细化管理方面他已经有相应检验和检查的手册，非常规范，也有很多行为规范，还有许玉林老师讲绩效等同于素质的素质要求，也就是说，让他们把考核的重点转移到事前控制和中间控制，更加注重考核的过程。那么，这个新的考核模式能提升关爱和幸福吗？大家想像一下，一个开220吨载重车，那车像教室这么高，工人工作强度非常大，矿区有规定，工人两个小时必须强制休息。这种方式体现了管理层对员工的人文关怀，加上为工人提供热食，休息过程中可以打一下棋牌，甚至免费提供一些茶水等等。这样一些干预，一年之后结果和过程并重的考核模式下工人的满意度我们做了测量，结果表明，工人对考核的满意度有了显著的增长。

　　我们可以看得到，我国绩效考核从MBO开始一直到KPI，一直到现在的平衡积分卡，实际上劳动人事学院一直在引领全国人力资源管理理论以及实践的前沿。现在我们看到，这些量化的指标实际上很简单，这些方法使得考核指标越来越多，在座的都可以看得出来他太繁琐了，其实有很多指标可以删繁就简的。管理有用吗？一定有用，就是首先把简单的做复杂，从复杂到简约，结果反而能够提升幸福感。比如对于机电生产指标和财务指标，我们可以完全的量化，——像彭剑锋教授说的一样。而像安全指标，完全不同放在考核指标中，要注重过程中的管理。这家企业尽管只有这一起事故，按照海恩法则，这一起事故背后的隐患可能是一千个事故，只不过它没有发生。这种情形下，如果有相应安全管理跟进， 他就不用出现在考核表上，因为绩效考核不是一个筐，不是什么指标都往里装。而刚才讲的压弹力理论中告知我们的，如加强沟通和促进工人的参与，职责规范或建立清晰和稳定的边界，教授工人基本的生活技能，这才是我们的主题，提供关怀和组织支持。这比林林总总的考核指标要有效得多。

　　在结束我演讲的时候，我想请一男一女上台做一个小实验，看一看管理为什么能提高幸福感，这也回答了许老师的问题，提高了以后又怎么办？有请这位男士侧身看这位女士，她说什么男士就得说什么(结果指标刚到7个男士就出错了)。大家可以看得到KPI指标就是这样出来的，当年只考干部的德能勤绩，最后和我们最后用的有很多量化指标打出来的分后，排出来的前100名和市委组织部用简单的方法打出来的成绩，实际上并没有太大的差异，所以指标不是越多越好，从他们两位实验我们就可以看得到，繁琐的指标是可以精简的。如果一个管理者只是重结果不重视过程，毫无疑问很多不幸福和缺少关爱的事项就出来了。这就提示了我的这项研究的意义。大家可以想一下，我们现在要做论文的时候，实际上有多种方法，比如对话、话语的分析，文本分析，包括影像的技术，在管理上都被承认。本研究的不足在于，主观幸福感是提升了绩效，还是绩效高提升了主观幸福感，像鸡生蛋还是蛋生鸡，暂时说不清楚，但我相信伴随着我们教研室教师的齐心努力，这个模型一定能够建起来。

　　综上，当心理学和管理学都在致力于自己研究的时候，我们适当运用一下社会学的想象力，米尔斯的社会学想象力告诉我们，你一定要考虑环境，考虑视角转换，不是只沿用一门学科的知识。还要增进反思和感受力，了解我们身边的特殊事件，我相信我的同仁整个上午下午，以及演讲中列举的多个事件，正好区分了公众的主要问题和个人的关键性困扰。如绩效管理不是一个筐，但是每个人都有绩效管理，因为千斤重担人人挑，人人肩上有指标。而对于置身其中的具体的人，我们一定要考量他的具体的主观幸福感、满意度这样一些变量。因为人的需求是多样性的。对在座的有研究生我们可以看得到，除了实证主义，基于现象学的解构主义都可以成为分析方法的一种。

　　如果应用我的研究，傅先生他的家庭如果要增加主观幸福感，就应该是这样的考核——注重过程中而不是单纯地注重结果(两位听众现场角色扮演)。

　　听完今天这场年会，尤其是后面孙健敏老师的讲课，傅先生家庭考核模式就一定会变！

　　我的演讲到此结束。