“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴。

　　以下为演讲实录：

　　苏中兴：大家下午好！今年我们报告会的主题是员工关爱和幸福，我就和大家简单探讨下“关爱与幸福背景下的中国人力资源管理发展趋势”。

　　为什么要讲员工关爱和幸福的背景。其实大家都知道劳人院办了那么多年人力资源新年报告会，可是我们以前的主题还是很少涉及员工关爱和幸福的，更多的是如何提高员工的绩效。可以说，我们以前整个中国人力资源的背景没有从员关爱和幸福这个角度去讲的，为什么最近才开始呢？我先解释一下背景。其实任何一次人力资源管理的大变革都会有它的背景，大家说人力资源管理变革的背景是什么呢？有的同学听过我的课，可能会说企业的发展阶段和发展战略，你们说的是对的，可是这个只是小背景。如果从更宏观角度去看，任何一次人力资源管理变革的出现，还有一个它的大背景，就是一个社会所处的发展阶段，以及当时社会面临的主要矛盾。比如说泰勒科学管理当时出现在什么样的背景下，为什么泰勒科学管理的所有内容包括当时的工作分析，那时候叫做动作分析，还有计件工资等管理措施，它的整个核心都是围绕着员工劳动生产率的提高，以至于到后来有人批评泰勒的科学管理把人的社会属性忽视了，把人看成是机器的零部件在运转。其实这种批评是没有道理的，因为从当时社会发展阶段来看，那个阶段社会主要矛盾是人民群众日益增长的物质需求和落后的社会生产力之间的矛盾，这句话很熟悉吧，这个就是当时主要矛盾，所以所有管理变革都围绕这个，只要把生产力提上来，满足人们的物质需求，不管什么样的手段都是正确的。为什么在中国，以前我们很少把员工关爱和幸福作为人力资源管理的一个背景，是因为这么多年来，我们社会的主要矛盾，我们其实都在解决人民群众的温饱问题，还有就是小康问题。在讲温饱的时候，还没有完成小康的时候，你不可能把员工关爱和幸福作为人力资源管理大背景来讲，而是和西方泰勒所处的时代面临着类似的矛盾，所以只要开发出员工的生产力大家能温饱这就是人力资源管理的大目标。但是现在不一样的，现在大家注意看中国社会面临着一个大的社会阶段的转换，我们即将进入以幸福作为主题的时代。当社会发展进入这个阶段，社会的主要矛盾不仅仅是聚焦于劳动生产率的提高，而是如何能够提高人民群众的幸福感，包括我们十八大报告这次讲的很清楚。相应的，在这个阶段，企业战略也变化了，不像以前都是围绕着生产效率的提高，而是围绕着创新，围绕着如何满足客户不断变化的需求。在这种社会发展阶段大背景和企业发展阶段小背景下，包括员工的需求也变化了，原来的需求是相对稳定的，主要是物质的，可是现在精神变得越来越重要，甚至对幸福的追求成为员工的主要需求。什么是幸福，那么多专家都没有讲清楚，要把一个专家都讲不清楚的员工的精神追求作为管理的大背景，你可想而知管理的复杂性就要增加很多。在这个新的背景下，那么人力资源以什么为导向呢？不再仅仅以效率为导向，而是以创新、员工的幸福为导向，他不仅仅对雇主负责，同时人力资源还要对员工负责。换句话说，员工关爱和幸福不再仅仅是人力资源管理的手段，而是人力资源管理的最终目的之一。我们以前其实也讲幸福相关的变量，比如我们讲员工满意度，我们的逻辑是只有满意的员工才有满意的顾客，只有顾客满意了企业才会有发展，所以绕了一圈最后的落脚点还是落在企业上而不是员工上。以后不是这样的，这两个都是目的，员工的幸福和企业的发展本身都应该是人力资源管理要实现的两大目的，这是一个大背景，所以人力资源管理要开始新的变革了。

　　在这个背景下，我讲讲可能出现的几种趋势，如果今天讲不完那就先欠着大家，明年的这个时候把剩下再补给你们。

　　第一个趋势，基于自由选择权的人力资源管理变革。什么是自由选择权？为什么是这个趋势？我们从最经典的理论讲起，马斯洛的需求层次理论。为什么从这个理论讲起呢？因为只有这个理论是在座的各位都知道的。大家看一下马斯洛讲的人的五个层次的需求，分别是生理、安全、社交和归属、尊重、自我实现。他说要激励员工一定要从五种需求去看。各位再想想，这五种需求是人的终极需求吗？人活着是为了这五种需求吗？显然不是，人的终极需求是什么？每个人天生会有一种追求幸福的动力，人的最终需求其实是幸福和快乐。如果说为了快乐和幸福，我们对人可以做出一个假定，其实所有的员工都是理性的追求自己的幸福最大化的。经济学说人是理性经济人，可是对经济人这个词的理解容易有点窄，我们就改为人是理性幸福人，每个人天生就是追求幸福的，他做事情的导向就是要让自己的幸福最大化。什么样的事情对我幸福最大化我就做什么样的事情。所以在一个企业当中你会看到有人特别愿意跟其他人合作，是因为在这种企业当中与人合作能帮助他获得幸福最大化。在有的企业当中，员工可能更加个人主义导向，可能是因为在这种企业里，单打独斗可能更容易使他获得幸福最大化。所以，企业它的制度设计就是要在尊重每个人理性追求自我幸福最大化的前提下，做出制度设计，界定好每一种工作行为给人带来的幸福增量是多少。企业越是重视的事情，越是期待员工去做的行为，越应该在制度上保障员工做这些事情和行为能够增加他自己的幸福感。当企业中人人为了自己的幸福最大化而去做事情的时候，企业的发展目标就恰恰实现了，这其实是经济学中的市场选择在管理当中一种应用和解释，我们企业的制度设计就应该注意人的这个假设。但是客观讲，每个人的幸福函数是不一样的，企业不可能事先能够了解每一个人的幸福函数，所以企业必须给员工更多的自主选择。前面我们提高马斯洛的五个需求层次的目的最终是为了人的幸福，可是能让人更幸福的并不仅仅是这五个需求，还有一个最最重要的需求马斯洛没讲，那就是人的自由选择的权力和能力。你仔细想一想人的幸福来源于什么？是不是一种自由选择的权力和能力。比如说我们在北京住久了，觉得堵车、空气不好我们不喜欢，我很喜欢到郊区农村去，哪怕只呆上一天两天我们就会觉得挺幸福。当你呆上三天很好，三个月还不错，可以三年呢，更长呢？你可能开始觉得农村没意思，想想还是去燕莎购物会让你更幸福，这时候你希望能回城里住，回来以后幸福感又提高。同样的道理，当你在一份职业上做的太久了，你也可能想有机会尝试其他的职业，体验不同的生活。我举的例子都是一种自由选择和切换的权力和能力，这是人的幸福感的重要来源。所以，人的幸福来源于自由选择，这才是幸福的最根本来源。所以，我想说的人力资源管理变革的一个趋势，就是基于这种自由选择权的人力资源管理将会流行，因为这种人力资源管理能够提高员工的幸福感。

　　那么，基于自由选择权的人力资源管理是什么样子的呢？比如说，弹性工作制，你可以自己选择你去上班的时间，早上不一定每天都是八点种到公司，你可以12点才到，晚上晚一点走把工作做完就可以了。甚至有的企业弹性工作制弹性到什么程度？你可以在头半年把你想的工作做完，后半年你想干嘛去，弹性到这个程度。这种基于人的自由选择权的人力资源管理，员工获得的幸福感大大增加。有人担心这种自由选择会不会导致企业绩效的下降？事实上研究表明不会下降。在西方国家，超过40%的大公司都采用弹性工作制度。而且调查表明，白领们普遍认为现在工作生活节奏快，必须有更灵活的工作方式才能够激起他们工作热情，这样他们才能把时间调到最有生产效率的时间段去上班。除了弹性工作制，再比如说，现在企业强调内部劳动力市场建设，员工开始在工作岗位的选择上有更大的自由度。原来做HR，现在想体验做市场是什么感觉，公司内部可以有途径、有渠道，你可以实现内部跳槽，还可以给你提供一定的培训机会。这样一来员工的满意度大大提高，不需要辞职，可以在一个企业里头体验不同的工作和职业。再比如说，你还可以自主选择你想要的福利项目，这个叫弹性福利，近年来在企业中发展特别迅速。有了弹性福利，员工福利的满意度大大提高，激励效果大大提高。员工还可以自己安排自己的工作内容，这个叫做工作自主性。员工还可以选择自己的绩效目标，比如企业把绩效目标可以分三档，最高一档挑战最大，但是奖励力度也最大，最低一档目标最为稳健，但是奖励力度也要小一点。你可以自由选择你想要的目标。还有很多基于员工自由选择权的管理例子，我就不一一展开讲了。

　　那么，这种基于自由选择权的人力资源管理给我们带来什么呢？第一，更优秀的员工，更优秀的员工往往对自由的向往和渴望更强烈，所以那些高科技企业对最优秀的研发人员都采用了非常宽松的管理。如果人民大学劳人院规定所有老师每天八点种坐班，很多老师会辞职，很多人也不会愿意来这里工作。这就是自由的吸引力。将来在劳动力市场上争夺人才，企业的筹码不是说你们多给出了几千块钱的月薪，而是要比谁给员工的自由度高，而是看谁采用的是基于自由选择权的人力资源管理，谁给员工的自由度高谁就能抢到最优秀的人才。第二，会带来更加持久的雇佣关系，因为员工不需要辞职，内部有自由的切换空间。员工离职的主要动因是为了追求更多的自由。第三，会有更满意的雇主，因为劳动效率并没有下降，劳动关系还改善了。第四，带来更幸福的员工。所以自由选择的好处，我把它简单总结为更持久、更满意、更幸福。这就是我讲基于自由选择权的人力资源管理的趋势。传统上把一个人按到一个位置上，然后让他服从组织的安排和分配，这种以组织目标和效率导向的人力资源管理会逐渐退出历史的舞台，人力资源管理制度需要要给人更多的自由选择的机会。这是我说的第一大趋势，其实这个趋势你要是从美国、从发达国家看，它并不新鲜。中国现在人力资源出现的很多的新情况，刚好是美国在五、六十年以前出现的情况。所以说，生产力可以跨越，但是社会发展阶段和管理的发展阶段很难跨越，历史还是有自己的发展轨迹。

　　我要说的第二个趋势，是基于组织社会网络的人力资源管理。先从富士康的事情开始说起，大家知道富士康有一段时间发生员工跳楼，跳了十几个。员工为什么会在工作场所跳楼呢？我们可以说是因为他觉得自己不幸福，他觉得自己的期望没有得到满足，他想融入城市的期望也没有实现，他现在发现现实与自己的期望差距越来越大，工作枯燥，辛苦等等。但是这里面有一个很关键的因素，就业企业内部社会网络建设怎么样。什么是企业内部社会网络，就是说一个员工在企业内部到底和多少人建立了较好的社交关系，他们之间可以经常去交流、交换生活和工作的信息，以及交流的信息的频率，这叫做社会网络。当一个企业内部社会网络高的时候，员工就不太可能出现频繁跳楼的现象。为什么呢？因为大家感觉到压力很大的时候，马上就能够找到几个好的同事相互倾诉，相互鼓励，这样更容易打消轻生的念头。再比如，我们的学生在复习考研或者准备出国的过程中，一个人可能很难坚持下来。可是如果有几个好朋友团队作战，就能够熬过艰难的岁月，然后成功率就要高很多。所以，企业内部的人际社会网络能在很大程度上满足员工的人际和关怀的需要。这是社会网络的第一个好处，这个好处能提高员工的幸福感，同时提高他对不幸福的免疫能力。

　　第二个好处，社会网络其实是员工进行知识交换整合和创新的途径。每个人身上技能不会特别全面，但是如果有社会网络的存在，员工之间就会相互学习，会发生知识的分享或者合作。知识技能是存储在社会网络中的。比如我们学院可能有的老师统计很出色，有的老师有好的调查数据、有的老师英语写作非常好。把他们分开在世界顶级期刊发表文章的难度就很大，如果组合在一块，通过相互交流学习，技能水平会很快提高，或者大家在一起合作，发表高水平成果的可能性就很大。这种社会网络建设的好处在于，它不存在人力资本投资的风险，很多企业现在不敢给员工大量培训，是因为害怕培训怕他离职，存在人力资本投资风险，可是不培训又会影响员工的知识创造和创新，所以面临一个困境。怎么办？将来人力资本投资不是投在个人身上，而是投在人际网络上面。作为企业，你管理的核心不是员工个体，而是要关注企业内部人与人之间的网络建设。从关注个体到关注网络。那么，基于社会网络的人力资源管理的内容都有什么呢？比如，培训项目要关注员工团队建设和人际交往的知识技能，团队技能好的人更容易获得提升，让他去做主管，团队技能好的人在招聘环节中更容易成功的脱颖而出，企业要进行以团队为基础的工作设计、业绩考核和薪酬设计，企业经常举办内部社交活动让员工之间有机会认识和建立联系，等等。总结来说，通过人力资源管理，企业要给员工更多的机会让他去拓展他的人际网络，同时给员工足够的激励让他去发展他的人际网络，并且要让员工具备如何建立人际关系网络的能力，这么一来整个企业内部的社会网络水平就会提高。我自己每年都和中关村IT人士专业协会合作开展对IT企业的调查，今年已经调查了第五年了。在去年的调查研究中我们就发现，我们把企业的这种合作型人力资源管理作为自变量，用企业内部社会网络作为中介变量，结果变量是企业绩效，这个企业绩效数据我是在一年半以后才拿到的，是一个企业客观的数据，就是每块钱薪酬成本带来企业多少块钱的利润，就用这个指标。最后发现什么样的结果呢？当企业采用这种人力资源管理体系的时候，它的内部社会网络值特别高，也就说企业的每个员工平均的交流人数就越多，交流的频率就越高，这种社会网络高最后导致的结果是什么呢？企业没每投入一块钱的薪酬成本带来利润的增加就更高。刚才我讲的是比较严谨研究所得出来的结论。所以，将来HR建设的重点不是关注个人，而是如何做好人与人关系网络的建设。

　　第三个趋势，是基于认可的人力资源管理。其实马斯洛需求层次除了低层次生理安全需求以外，再看高层次，大家发现其实这些需求都是什么？都是认可，你有社交的需求、你有一个归属的需求，实际上为了获得一种身份和他人的认可，你有尊重的需求，其实也是要别人认可你，你有自我实现的需求，也是为了自己认可自己，也为了社会认可你。所以，这些需求的背后就是认可，别人、自己、组织和社会的认可，认可我们的能力、业绩、诚信、努力、对组织的忠诚等等。将来人力资源管理的激励措施都会围绕着认可展开。如何用各种不同的方式给你的员工以认可，比如，这里面包括薪酬设计里头讲的认可奖励，包括我们可以打造企业内部的精英团队，成为精英团队的成员就会获得很大的认可，甚至还有你的雇主品牌建设。包括今天上午关总讲的时候，最后员工主动要求他们企业去做社会责任的报告和披露，要主动参加最佳雇主评选，为什么？因为如果你的企业在社会上被大家认可是最佳雇主，企业中的每个员工也会有一种被认可的感觉，因为我是这个企业的一个成员，这种认可能够吸引和保留人才。将来还有很多的认可内容，追求卓越、最佳服务、市场开拓、最佳创新奖等等，所有的激励都是以员工认可为核心的。

　　因为时间关系，剩下的几个趋势暂时不讲，但是最后再用两分钟时间来讲一个什么事情呢？我其实有在思考，我们今天讲那么多人力资源管理的内容，其实管理在多大程度上能够提高人的幸福感？我给大家讲一个事情，就在那天晚上我在准备PPT的时候，临时有一个事我必须要去ATM转一笔钱，结果卡被机子吞了。我打电话给银行客服核实身份，他说明天让我带着身份证去柜台办理。我说你们能不能帮忙取出来送给我，因为最近比较忙，可能没有时间去，银行服务人员说不可以，必须本人自己去办。我说这个信用卡用的很少，要不行能不能注销掉，他说不可以，因为还有一笔钱没有还。我说能不能提前扣款，跟我工资卡是绑定的，他说提前扣款必须本人带着身份证到柜台办理。我说那我能不能忙完这阵子再去，但是这段期间由于卡在你们机子里，不是我控制的，所以万一发生意外，这个责任应该是你们来承担的。他说不行，我们银行不承担这个责任。我问还有什么办法，他说你可以挂失，我说太好了那我就挂失，他就接着说挂失是需要支付挂失费的。我这时才明白当时为了鼓励开卡又给大家送杯子送礼品的，原来是把卡开了就不可能退出，退出就要支付一笔费用。我后来生气了，你说你们银行平常收这个费那个费，你们就不能给我提供一点服务吗？我现在就在想，我们今天在讨论幸福，其实那天晚上我觉得很不幸福，这个银行降低了我的幸福感。当时如果哪家银行可以承诺如果客户银行卡被机子吞了银行可以派人上门送给我，我保证这辈子绝对是他的忠诚客户，可是没有银行会做到这一点的。由此我想起来在我们生活当中有很多很多的事情降低了我们的幸福感，这些根源在于这个社会这个体制给我们选择的机会太少。总共就那么几家银行，你爱存不存，所有银行都那么牛，你还能选谁？加油就那么几桶油，你还能找谁加油？如果我们经济生活中，存在一个足够开放的市场，允许我们进行自由选择的市场，那将能在很大程度上提高人们的幸福感，而管理的改善尤其人力资源管理只能在一定程度上增加我们的幸福感。所有今天，我最想说的结论，大家也可以听出来，无论是将来的宏观的市场经济改革和政治体制的改革，还是我们企业微观的人力资源管理变革，它的核心都是一样的，就是要通过增加人的自由选择权而增加我们的幸福感。其实这是我今天演讲的一个最大的主题，用一个口号表示的话，就是“我选择、我幸福”，谢谢。

　　石伟：谢谢苏老师的演讲。

　　提问：今天新年报告主题是人力资源管理超越绩效的使命与追求，我们之前上课的时候老师跟我们讲国外研究表明员工绩效跟员工满意度有多大关系，这个您怎么看？另外弹性工作时间，你在一些高科技产业比较容易实现，比如像一些传统行业，比如说富士康是不是不可能弹性工作时间？

　　苏中兴：这两个问题非常好。先回答第二个问题，现在西方国家很多弹性工作制都是在制造业的工厂里实施，而且并不一定是白领岗位。只要是员工的时间管理和衔接上做好管理，是可以实现弹性工作制的。如果有哪些岗位完全不能实行弹性工作，这种岗位将来一定会被机械人所代替，这是一个大趋势。未来员工是一定要安排在有一定自由选择权的岗位上，完全没有自由选择权的岗位只能让机械人去干，因为只有机器人没有自由选择的需求。

　　第一个问题说满意度和绩效，确实不太一样，员工满意不一定绩效就高。可是很多企业的管理，高绩效只能是通过严格控制来实现的，也就是说绩效高和员工满意度低是并存的，这个就有问题了。这个就牵扯到到底你把人的幸福是作为手段还是作为目的，员工满意度和高绩效应该在人力资源管理中同时实现，他们都是人力资源管理的重要目的。那么一些发达国家的企业为什么特别强调员工满意度，包括工作生活平衡，包括满意度，这跟劳动力市场的变化有关。到了一定程度，如果你不能让你员工满意，其他企业为了抢人才，他们就会给出更加让员工满意的条件，所以最后的结果是大家都必须给员工提供满意的条件，都要把员工的关爱和幸福作为人力资源管理的重要内容，只有这样才能够抢得高水平的人才。从这个角度来讲，只有让员工满意的企业才可能有高的绩效。任何关于员工改善，关于工作生活平衡，这些东西都不是雇主主动提供的，而是为了留住人才没有办法最后做出的让步。它是一种市场竞争的结果。所以，上午张维迎老师演讲中提到只有竞争、只有市场才能让人类更幸福也是这个道理。