“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院副教授徐世勇。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院副教授徐世勇。

　　以下为演讲实录：

　　徐世勇：前面我听了整个的报告，其中有一个观点我记得很清楚，比如说刚才林老师讲的机会公平，上午张维迎教授的市场能够带给我们幸福。我就有一个问题不是特别明白，上午我们也看到了美国的市场化应该比古巴要大很多、强很多，但美国人的幸福感跟古巴几乎是不相上下的，这个我想是现在大家没有讨论的一个问题。我今天要讲所谓比较抽象的问题，可能跟这个有关系。

　　我这个题目是“员工的幸福感与员工行为”，这个题目幸福感实际上哲学家早就讲过，后面跟着社会学家、经济学家，像上午大部分都是经济学家讲的，不好意思曾老师我也搞了Easterlin的悖论。美国人1940到1990均GNP一直在涨，右边是六个省会城市个人收入跟幸福感之间的关系，他们也没有什么关系。幸福这个词非常的复杂、也非常的抽象，真的要想去回答它，可能得多学科，刚才讲的有哲学的、心理学的、经济学的。我这个提纲主要讲四个问题：

　　第一个，什么是幸福感。你连什么是幸福感都不知道，你怎么知道你的幸福感提高了？拿汉语来讲幸福，幸是幸运，福是什么？中国人说谁生了一个小孩子一看挺有福气，是他的长相定的，是天生的，整个词看出来幸福在我们中国人其实有很多不是由你控制的成分在里面，所以说以后再问你说你幸福吗？只能说你这个人是不是运气很好，得到了一些好的回报，有这样一个意思在里面。是不是这样的？我们一会儿来看一下，管理学理学里面是怎么定义幸福的，实际上跟我们汉语幸福这相隔字的含义不一样。

　　第二个，一个人为什么会幸福？同样一个问题一个人为什么会不幸福，这是一个问题的两个方面。我有一个朋友，他是社会地位也很高，收入也很好，家庭也非常的好，他经常说他不快乐，他没有说幸福，中国人其实很少讲幸福这个词，我讲幸福只有两个场合，一个是在公开场合不得不说的时候，还有特别私密的时候讲幸福。我这个朋友他说他很不快乐，我就不明白你为什么不快乐，什么都好，我一开始以为他在装，后来发现真的不是在装，因为他跳楼自杀了。我们也看到很多相反的一些相反，他收入也没那么高，家庭经常跟太太吵个架、拌个嘴等等的，社会地位也不是那么高，他确实挺快乐的。这里面我们得出这样一种感想，就是幸福感跟人的关系，基本上就是人的脚和鞋的关系，幸福不幸福只有自己知道。在非常感性语境里面有没有一些规律性的东西决定一个人幸福还是不幸福？主要时间来讲这样一个问题，因为这里面涉及到人性一些情况，我这个话题可能跟上午张维迎老师进的话题更贴近一点。

　　第三个，怎么做才能得到幸福？从个人角度怎么做？从企业角度怎么做？宏观角度不再讲了，那也不是我的专业。

　　第四个，幸福了又怎么样呢？我晚上跟我女儿，每天晚上睡前的阅读童话故事，每个童话故事最后就是王子和公主过上了幸福的生活，从这个角度来看，幸福是个人的一个终极追求，可以这么去讲。但是企业肯定不会把员工的幸福感作为终极追求，企业关心更多的一些东西。

　　第一个问题，什么是幸福感？我请我的两位学生帮我查了一些资料，我自己也阅读了一些资料，发现其实一讲幸福或者幸福感的时候两个层面的含义，大家想一想是不是这样的，或者你感受一样，也可以像上午杨老师要求大家你可以闭上眼睛想一想是不是这样子。第一个，叫做结果幸福感。于处长也讲哲学里面有两个理论，一是快乐论，快乐论得出来就是结果幸福感，就是我达到目标就快乐，我不管这个目标是怎么达到的，比如说高考你考了高分，甭管是因为你努力得了高分，还是说你作弊得了高分，还是说老师算分的时候给你算错了算高了得了高分，不管怎么样只要拿到高分就比较快乐，相对于低分来讲，这是结果的幸福感。企业里面其实也是一样的，有人晋升了，晋升到底是因为业绩好领导赏识让你晋升，还是说你贿赂领导，甭管怎么样只要你晋升了你就快乐，比别人升的快你就快乐，这是第一层的含义是结果带来的幸福。第二个，叫做过程幸福感，这是另外一种哲学观点，就是实现，他的含义认为你自己正在阔步的走在通往目标的路上你就幸福。你觉得你挺有能力、你很强，你实现目标可能性就比较强，这种人幸福感就会高一些。

　　还有一些外在的条件，比如说你发现你们公司政策规定都很公平，只要你努力你就能接近晋升的目标、涨工资的目标，干活的时候过程本身就能给你带来幸福。举个更简单的例子，我们学院老师很喜欢打羽毛球，我很热情来组织，我们老师羽毛球水平很低的，可是大家打球的时候我发现是一种无与伦比的幸福，可以理解为幸福或者快乐。为什么会这样呢？是因为这个过程本身并不是结果，结果我打过林丹了，我打过林丹他老婆了也可以，不是这个。这个过程本身就能给我带来幸福，为什么会带来幸福呢？两个方面：一个方面，这不是我们的专业，怎么打都可以，好坏都无所谓，人的竞争心没有那么强。另外一个方面，很重要的因素是什么呢？我们水平也不是原地踏步的，我们也在进步，偶尔有的时候打出的球比林丹还漂亮，能看到这种进步，这个其实是很给人带来愉悦感，这是两种不同的幸福的哲学理论给的两种含义。实际上在现实生活当中，这两种都能给人带来愉悦感或者幸福感。

　　这里面是一个我们对管理心理学一个文献的总结。前面蓝颜色工作满意度、积极情感、生活满意度等等，这些其实都是第一层含义。我生活满意了，我工作满意了，我工作压力小了，我情绪不枯竭了，我身体很健康了等等这些，这基本上是第一层含义。第二层含义，主要是下边这个，比如说人的自主行、环境掌控能力、自我成长、自我接受程度等等。尤其环境掌控能力、个人成长这个当做幸福的指标，当做幸福感来对待，这里面我怀疑是有文化因素影响，对于个人主义文化，个人成长和环境掌控幸福感更强一些。集体主义文化下，跟周围人关系影响更大一些。

　　第二个，人为什么会幸福或者不幸福？我们刚才知道什么是幸福感，或者幸福感指的是什么。有三个理论，第一个理论，遗传决定论或者人格决定理论，人与人有区别，有的人天生就幸福或者幸福感高一些，有些人天生低一些。为什么会这样？人脑子里快乐中枢是有差别的，这个不能够从根本上改变的。像上午我们说的你把一些条件都控制掉了以后，你会发现人跟人之间在幸福感上还有区别，为什么？自身的一些因素，遗传一些因素。有一些很小的小孩，有的小孩刚一出生就是哭，有的小孩刚一出生逗他还乐，他是有差别的，这受环境影响特别小。

　　我想后边两种和刚才几位有一些不同：第二个，叫比较理论。这个理论很简单，我以前不是搞幸福感的，我认为这就是解释幸福感唯一的一个准确的理论。他能解释很多的事情，比如说别人买了车，你没有买车，这时候你会觉得你好像不太开心，我就想办法要买一个车，那时候就是羡慕嫉妒恨。如果别人买了房你没有房，也不羡慕了，也不嫉妒了，就剩下恨了。这实际上是一个比较的结果，这个理论用上去，听上去非常的简单，非常的直白，他好像能解释我们周围所有的现象，就是比较造成的。是不是这样呢？

　　第三个理论，说幸福感不是跟别人比，是你的期望值和现实值之间的差别，如果你的期望值离现实值差别比较下的话，或者已经完全达到了，这时候大家可以想像幸福感会怎么样？幸福感可能会高一些。如果你的期望值和现实值差的很远，你的幸福感可能会低一些。我讲到这儿的时候大家可能会觉得，这其实跟比较理论是一样的，比较理论是跟别人比，期望值实现理论是跟你自己期望比，你期望怎么产生？可能看了别人收入高、有房了你也产生这种期望，你也跟别人去比，所以不幸福。但是期望实现理论，后边还有一些新的发展，他说什么呢？人幸福不幸福跟期望值、现实值之间的差别关系不是特别大，大的是这个期望值向现实值接近可能性和速度，也就是说内在的希望决定你的幸福感，你觉得有希望你的幸福感就会更强。

　　现在看起来这样一个理论能够解释比较理论有的时候解释不了的一些问题，比如说在我们管理心理学里面有这样一个发现，有些公司里面他的员工收入差距特别大，发现员工幸福感低，但是有很多研究发现是高，差距大了反而幸福感提高了，比较理论解释不了，比较理论解释应该低下来、降下来才可以。为什么会出现高的情况呢？这个期望实现理论就可以解释，他们认为实际上是那些收入高的人给那些低的人建立了一个榜样、一个期望，你按照我这么做你很快能达到我的收入。背后就有你的公司内部的政策晋升制度应该是公平的，应该让大家看得到希望的，在这一点上我讲的和刚才林老师讲的、上午张维迎老师进的市场机会公平是一致的。曾老师经常说我们搞心理学跟经济学不一样，这是一个典型经济学心理学终于走到一块去了。

　　大家马上就会想到底比较理论是对的，还是期望值理论是对的，现在的证据表明，比较理论也是有效的，期望值理论也是有解释力。我讲的是人性，这反映人性复杂性，如果只是讲机会公平，把人就定位非常理性、自利的生物，人在很多情况之下并不是完全讲道理的自利，在有些情况下人是不讲道理的自利。我可以问大家在我们改革开放之前，我们所有的人收入几乎都差不多，收入差距很小，那时候我们幸福感并不见得低，但是那时候对有能力的人是不公平，这是关于第三个理论。

　　下面组织行为学里面一些研究，大家可以看出来，在这里面有很多都会影响到幸福感，我不一个一个讲了，前面的数字前面比如说工作家庭朋友10是10篇文章，16453调查样本量，得出的结果。后边也是一样的，变革型领导、自我性能都会影响员工幸福感。

　　个人怎么做才能获得幸福感？理论讲清楚结果很简单，第一个，找一个好的基因，但是人的爸爸妈妈是不能选择的，这条路其实是开玩笑的。第二条，生理的满足感带来幸福感，杨老师十中都讲完了，大家都很开心，因为大家都饿了，大家满足大家生理上要求要吃饭，所以感觉到很舒服，这一点很关键。我们下面讲途径三，理性的寻找一个合理的比较对象，这个很重要的，这是比较理论得来的。途径四，跟自己不行过去比，不要跟别人比，跟过去比，看到进步就会幸福。后面还有分解你的目标，不要把目标定的唯一很高原的目标，这样总是达不到，这是有问题的，把目标分解的，每次都看到进步，在过程当中就能找到一些很好的感受。第六，可以提高自己的自信和自我效能感，觉得自己很牛，这时候人的幸福感就会加强。为什么？你觉得你牛什么事都能干成他就幸福一些，有的人碰的头破血流的还是很幸福，每个人情况不一样。   

　　企业怎么做？我一个形势的判断，我的判断谈幸福感有点早，人们说幸福感其实还是对收入差距的问题，对工作生活压力大的问题不满的另外一种反映。企业怎么做？有这么两条：一是奖惩有据为主、人文关怀为辅。二是程序公平大与结果公平。具体怎么做也都是老生常谈的东西，我们主要是落实。我这里面想到，第一，条文一定要写的很清楚，程老师讲我深有体会，你的条文必须很清楚，否则的话不可能达到程序的公平，不可能实现机会公平。另外两个具体，一是绩效考评系统，还有我们报酬激励系统，这个一定要做的很细致才可以。应付了又怎么样呢？我们也做了一些文献的分析，发现幸福感可以降低员工的离职意愿，可以增强员工帮助人的行为，可以提高组织认同，可以提高工作绩效，现在有6万多个样本支持这样的结果，缺勤率会降低，退缩率会减少。

　　主持人：感谢徐老师精彩的演讲。

　　提问：如果整体水平比较高，收入差距很高，那一部分收入差距高的人幸福感非常高，他拉高了整个公司的幸福感吗？

　　徐世勇：我这里讲的是收入低的那个部分的人的幸福感也比较高，比那些收入差距比较小的公司的人幸福感高。