“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授杨伟国。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为中国人民大学劳动人事学院教授杨伟国。

　　以下为演讲实录：

　　杨伟国：大家好！我们今天的主题是关爱和幸福，我要讲的是幸福生产力。

　　我的演讲包括四个部分，第一部分是最重要的，既是引言也是结论，幸福就是生产力。第二，讲一个概念的模型，组织幸福战略模型。第三，讲一个操作的模型或框架，怎么样做员工幸福计划，就是EHP。第四，在任何情况下讨论关爱和幸福，特别是讨论微观组织的人力资源管理的时候，你永远不要忘记组织绩效。

　　积极心理学之父塞利格曼研究发现，工作上的积极情绪与高生产力有关。你可以想象一下在所有条件都不变的情况下，你如果更高兴，更幸福，生产力自然会高一点，所以为什么幸福是生产力。最关键的问题是，幸福是可以传染的。你的幸福不只是你个人的事情，你的幸福会给你的同事、家庭、组织、社区乃至这个国家带来更大的幸福，所以你一定要幸福。幸福是可以管理的，为什么叫幸福生产力？因为我们刚才所说的概念和现象可以运用到日常生活和组织管理中去。

　　现在大家看到的概念性模型，来自于美国薪酬协会总报酬战略模型，我只是把总报酬战略改成组织幸福战略，整个逻辑关系都没有变化。我们通过组织内部员工幸福计划的设计，提升大家的幸福感，所有的东西都不变，我就是让他高兴一点，这个生产力会更好。最终的逻辑关系就是，幸福生活、快乐工作、卓越绩效。员工幸福计划是在原来员工援助计划(EAP)基础之上扩展的。大家知道员工援助计划是解决大家不幸的事情，是消极心理学的表现，我们现在把关注点从不幸的事情扭转到一个高兴的事情，幸福的事情上。特别的，在中国我们还有一个特定的和谐“家”文化的因素在里面，我想这是我们讨论概念模型关键部分。

　　第三个问题，关于幸福模型的操作性，或者说是可实施的部分，这就是员工幸福计划的内容框架。我们分成六个模块，可以分为三个类型，第一类是快乐工作，包括乐观的职业状态和舒心的工作环境两个模块。第二类是幸福生活，包括和谐的生活氛围和多彩的业余生活两个模块。第三类是幸福基础，包括积极的心态形态和健康的身体资本两个模块，既是幸福组成部分，又对幸福生活和快乐工作产生影响。在实际的员工幸福计划中，我们还需要进一步细化每一个幸福模块中的幸福因子，这既取决于个人和家庭的需求，也取决于组织的使命和资源。我们在讨论员工幸福计划操作层面的时候，还要进行详细的员工幸福状态审计，确定具体的幸福计划内容和服务方式，还包括如何通过在线的方式解决问题。这是我要讲的第三个问题，从员工幸福战略概念模型到操作模型以及操作内容、流程是什么样的。

　　最后一个问题，其实是最最关键的，是对引言部分的呼应。我们想要超越绩效，对于一个国家来说，对于一个社会来说，都是肯定的。我们的宗旨是为了人类的幸福，为了人民的幸福。但是对于一个微观组织来说，所有的幸福都是有前提条件的。我们习总书记也讲，人世间一切幸福都是由劳动创造的。对于微观组织也是一样。我们这里给一个简单的模型，有些武断，只是大概齐，有的国有企业和外企不一定适用。首先，在中小企业的这个区域，我相信基本上都属于绩效水平和幸福指数都处在相对来说比较低的状态。其次，对于一些现在比较大型的私营企业来说，绩效水平可能很高，但是幸福指数不一定很高。第三，对于我们很多国有企业来说，这个话可能是国有企业最不爱听的，他的幸福指数可能很高，但是他的绩效水平不一定太高。我刚才也说了不一定合适。我了解到的很多国有企业也是非常强的。最后，现在我们都比较认可世界500强，或者这些大的跨国公司的幸福指数和绩效水平相对来说是匹配的，都在高水平上。我们还可以看一下我们怎么样将幸福和绩效连接在一起的路径。

　　最新出的一本书，说到人才管理本身不是终极目标。这特别重要，因为我们在通常情况下，很容易把宏观问题和微观问题混在一起，把社会问题和组织内部的问题混在一起，其实这在理解和操作上是完全不一样的，所以人才管理的目标是协助组织实现目标，这才是它更普通，更重要的任务。

　　我们对人才、对整个员工幸福必须要有非常理性的思考角度，你可以采取非常人性化的办法，所以员工幸福一定要实现，但是组织绩效更要实现。最后的结论也有一个证据，刚才关总和赵总讲的时候，大家都发现了，在开篇都要介绍他们两家公司，这是绩效的需要，而不是你幸福的需要。

　　最后，我还想请大家再次闭上眼睛，心里告诉你自己：今天我很幸福，因为我听了杨教授的讲座。谢谢。