“2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为巴斯夫大中华区管理董事会董事长、巴斯夫中国有限公司总裁关志华。(图片来源：新浪财经)

　　新浪财经讯 “2013年人力资源管理新年报告会”于2012年12月29日在北京举行。上图为巴斯夫大中华区管理董事会董事长、巴斯夫中国有限公司总裁关志华。

　　以下为演讲实录：

　　关志华：亲爱的各位同事、各位老师，早上好。首先很高兴有这个机会来到这里跟大家分享，我们作为企业怎么去管理人力资源。我本人并不是一个人力资源管理的专家，我可以说是一个实践者，对我们公司来说每一个高管其实都需要管理人力资源，像我们行业一样，我们倡导安全管理，作为领导层当然有领导层的责任，我们要把领导力营造出来。但是作为个人在每一个岗位，我们都有自己的责任。

　　今天题目也刚好碰到我们在讨论幸福，其实我对这个名词并不是太熟悉，我记得十多年前当时我还是相对比较年轻的一个高管，被派去了日本分公司，跟他们不断探讨我们企业发展的长期愿景。当时我们的同事跟我说，他们已经有他们的愿景，他们的愿景就是追求幸福快乐。我当时作为四十几岁的高管，说我觉得你们在开玩笑，一点没有积极性，你们肯定是部队的。而今天我开始去追求幸福，我不晓得这个是我自己也在学习，还是我们的确是有不同的解读。我今天解读我们追求幸福需要有一个共同的梦，而且我们要共同去打拼，然后共同去分享，这样子才可以有幸福。其实不但是一个个人，不但是一个企业，在一个家庭也是，如果是在一个公平、公开的环境、自由市场的环境，我们共同打拼、共同得到应得的，这样就是幸福，但是幸福肯定是需要追寻，这个追寻是有投入的、有代价的。

　　今天我的题目是一个可持续发展的人力资源发展，在我们公司来说是建立一个最佳的团队。今天周老师已经说了，我们公司是做化工的，有很多责任，但我还是希望说一下我们公司的背景。但是更多的我希望跟大家分享一个人力资源的战略，一定要跟公司的战略走在一起，要挂钩。1990年代有一本书写得非常好，很多公司做得非常好，包括他们得人力资源管理，但是这些公司都不挣钱，结果也是倒闭。一个公司要不断地发展，这个发展也需要人力资源的发展。第三个部分，跟大家介绍一下人力资源发展是整个生命周期的，是每一个人、每一个企业要考虑到的长期的发展，所以我们要考虑整个生命周期。

　　首先我们是化学公司，目前大家都比较关注的不单是刚才所说的，还有各种在国内三聚氰氨事件、增塑剂等等，这些工业潜在的危害，这种危害有的时候是有一部分人不守法。作为全球最大的化工公司，在重视发展经济的同时，我们还要考虑到环境保护以及社会的责任。其他数据我不说了，大家可以到官网看看我们公司的背景。作为140年的老店我们不断地创新，去年成功申请了专利超过1000个，这就是我们公司的生命力，能够不断地去创新。我们不断优化生产基地，全球有6套一体化生产基地，这些一体化生产基地我们有一套在中国的南京，是跟国内的中石化一起去经营的。在中国我们目前大概有50家公司，三分之一是合资公司，三分之二是独资公司，所以我们对不同的文化都相对比较了解。现在大中华区总部在上海，研发总部创新园区也在上海。很重要的是我们提到我们公司不只是追求盈利，在这个过程中，我们最终希望能够达到什么样的使命，我们的宗旨。很简单一句话，我们全公司都说我们是创造化学新作用，追求可持续发展的未来。这句话是什么意思？最主要的关健词是不断追求创新，而且这种创新都是化学作用。大家可能会想到化学作用就是分子之间的碰撞，我们这里的含义是超越化学、物理、生物，我们这样一个化学作用是人与公司的化学作用，公司与大自然以及社会的化学作用，这个化学作用远远超过我们实验室里面所做的化学。我们要不断追求可持续发展的未来，如果我们一些新进的同事，尤其是大学生，他对可持续发展的未来一点都不感兴趣，我请他走，请他不要加入我们公司。另外我们语言不一样，我们要有共同的语言、共同的梦，我们作为全球最大的化工公司有一个使命，就是要不断追求可持续发展的未来。什么是可持续发展的未来？可能大家都会注意到，这个世界越来越复杂，人口越来越多，到2050年我们这个世界会有90亿人口，我们今天刚刚过了70亿，未来我们怎么样去养活那么多人，给他们所有人有共同的权力，这就是我们希望能够遵循的。

　　对我们公司来说，战略定位很重要，就是有四个部分，无论我们做什么样的业务发展，都会考虑四个很重要的战略原则。其中一个，要建立最佳的团队，因为没有团队是不可能做到所有的事情。其他的三个也很重要，无论追求发展什么样的业务，我们一定要建立我们自己的团队。大家可以说公司是为了追求人力资源发展吗？当然，但是我们人力资源定位为了让公司追求更远大的公司使命，所以他本身的一个原则是相辅相成的。我们公司的价值观，是要有创造力。我们要开放性，开放性不但是公司内部员工与员工、经理与下属的开放，而且公司对外的开放性是非常的重要，所以巴斯夫化工公司不断地遵循很大强度的透明度。还有责任感，我们一定要追求责任感，公司有责任，员工有责任，刚才提到很多人说化工产品都是坏东西，都是高排放、高污染，产品也没有人监管，我们大概可以理解，我们愿意站出来说，我们希望跟工业一起去进步，希望能够把我们的一些经验与大家分享。比如很多人说三聚氰氨让我们奶粉都“中毒”了，很多人说这是化学有问题，这个怎么样回答呢？很多人会说应该没有问题，等于说如果你们生产一把刀，人家用这个刀去杀人，那谁有罪，是生产商有罪还是杀人的人有罪，法律角度是你们杀人的人有罪，作为一个负责任的企业，我们建议所有的产品都要把它的风险写清楚，不但是产品的物理、化学的潜在风险，还有它的使用风险都要写清楚，这些风险评估要公开，这是我们追求的责任。还有一个就是企业家的精神，这个不需要说了，作为一个大的公司我们可以等待别人，我们每个人其实都需要有企业家精神，用这样一种价值观去推进我们这样一个公司的梦。

　　对我们公司来说，作为传统的生产企业，我们对于生产一体化，包括在工厂里面综合使用我们的资源，能够把节能减排做到最高点，可以说是循环经济的一个典范。我们把这个理念一体化网络一直升级到我们的技术、客户、员工，我们要跟员工一条心，把一体化这个理念传播出去。所以我们过去在国内的十年，业绩也增长了5倍，这样的发展才能支撑我们人力资源的发展。刚才说到发展是一种未来的东西，但是我们也看到它也是今天推动我们业务增长的一个动力，先从我们自己做起，把一些风险降到最低，同时要增加我们的附加价值，我们可以提出一些解决方案来增加我们的价值。在这个过程中，我们要有团队，我们的团队要共同去推动，而且要跟社会联系起来，因为很多时候社会上所提到可持续发展的议题是社会来定，而不是我们企业来定。比如不同的地区对于不同的优先可能有不同的考虑，比如说我们能源缺少，这在中国可能是一个很重要的问题；还有可能是产业的两极化，我们要帮助产业结构的升级等等，这都是在我们国内的情况。我们要结合社会这样一种可持续发展的动力，这样就可以帮助我们不断推动人力资源的战略。

　　我们人力资源的战略是要最终建立一个最佳的团队。最佳的团队什么样的定义呢？就是有卓越的员工，还有卓越的领导人员，因为很多员工都可能会考虑离开一家公司，他会说我很喜欢这家公司，我也听过很多次，很多人都会来跟你说，我很喜欢这个公司，但是我今天选择离开，因为我不喜欢我的领导。确实很多情况是这样子，所以领导力的培养是非常重要的。再一个，就是卓越的工作环境，卓越工作环境并不是说要六星级酒店服务，但是这种工作场所开放性、互相沟通、互相尊重的工作场所，这样一种情况下，我们可以建立我们最佳的团队。

　　对于我们公司来说，人力资源的管理最主要的框架就是我们的资质框架。第一，企业家精神，包含企业家行为、创新精神、分析性思维、战略性思维。这些是基本，有了这些不一定是最好的经理人。第二，是社会交往与合作，沟通与人际理解，组织意识、影响力、冲突管理、以客户为中心。第三，领导资质，领导员工走向成功、多元包容。这些都是我们追求的，而且是培养我们员工很重要的方向。

　　所以对巴斯夫来说我们还有未雨绸缪的考虑，不仅建立今天的最佳团队，从2008年开始到现在，我们还会到校园进行大学生的培训计划。今年我们走访了11个城市，涵盖30几所大学，我个人走了7场。我们到大学跟大家做宣讲，不但介绍我们公司，还希望跟大家分享我们所面对的未来的挑战。我常常跟大学生说，你们没准备好，你们跟我们不一样，没有共同的语言，不想去追求这样一个可持续发展的梦，那最好不要参加我们公司。这样的情况下，我们招聘成长计划生，每年我们招聘是这样的过程，我们也会考虑到一些大学生，他们过去有没有跟我们公司接触过，包括我们公司有很多活动，我们都邀请大学生在学校没有毕业之前跟我们互动，包括夏令营实习机会，包括教小朋友做实验等等，都可以跟我们公司联系在一起，通过这样子他可以进入我们的成长计划。这个上面的图是化工理工上海一场校园宣讲，像今天一样也是坐满。进入我们公司成长计划生的都是非常优秀的学生，这么多年来我们非常非常开心的就是我们公司内部每一个业务部门都非常高兴，过去进入我们公司成长计划生得基本上只有极少部分没有留下来，我们这个计划相对比较简单，三年有三个轮岗计划，在不同轮岗里面可以学习到不同知识，而且都有不同的导师，还有指定高级导师，整个两年陪伴他，各种各样的安排让大学生很容易融入我们公司。而且有各种量身定制的活动，从到公司开始熟悉我们公司红地毯，以及各种在职培训，都是我们公司量身定制培训计划。当然绩效管理也是非常的重要，公司有一个很规范的从地区到亚太到全球这样一个规划，来培养我们新一代的接班人。

　　我们发现很多的员工，包括进入的大学生，都希望有一个发展的平台，这是我们的内网，我们就有一些同事有他自己个人成长发展的故事。在过去这段时间，我们也得到了一些所谓雇主品牌，我们之前并不是很关注，但是后来员工给我们的意见，觉得我们是需要，有的时候我们也在不断的讨论我们要不要参加品牌的榜单，员工给我们一些建议，觉得我们是一个品牌，他会觉得在这样公司做事是非常好的。我们常常问我们大学生你们怎么样看雇主品牌，当然很多人要看薪酬福利、公司的文化、是不是公平机制等等公司形象。最近这两三年很多人特别是大学生很希望问一个问题，就是我刚才说的这个公司是不是一个有社会责任的公司，所以在这里我们做了各种讲座。我们公司非常重视教育，不同年龄的，刚才提到巴斯夫小小化学家，我们连续11年在北京科技馆，从老馆到新馆，每年暑假做小小化学家的项目，对于8岁到12岁的小朋友来说，这可能是他人生里面第一次做实验，这些实验都是比较简单的，而且都有一个信息，希望培养他们对环境保护一个认识，这样一个小小的化学家的项目，在国内受到很多的关注。同时，我们从1997年开始成立中德研发基金，现在已经投入1亿多人民币，每年跟国内高校都有基础研究的项目。同时每年在上海以及在德国举办的夏令营，每年从国内选两到三个大学生参加德国的夏令营，我们在上海举办的每年大概是30到50个大学生，大概是一个星期的时间，在上海参观我们不同的工厂，也得到公司给他们的不同的信息。还有就是员工志愿者活动，员工非常主动，希望公司搭建一个平台，让他们参加各种志愿者，我们在上海参加一个爱心老师的志愿者活动，为残疾家庭子女提供一些辅导，同时我们也设立一些奖学金。去年上海外商投资学会出了一本书叫《责无旁贷》，把我们这样一个项目作为最佳案例，我们的合作伙伴王老师本人60几岁了，也是残疾人，刚刚被评为十大志愿者活动的组织人，他本身是退休教职人员。为了支援国家灾后建设，我们在四川建立两个学校，这也是企业社会责任很好的案例，涵盖经济社会，尤其包含七个主要的KPI，包括公司每年在40个工厂大中华区的排放数据，包括温室气体排放、耗能、耗水所有的数据都可以看到，大家有兴趣可以到公网下载。我们的报告是中英文版，在国内被评为相当不错的企业社会责任一个报告。

　　同时，我们也非常鼓励我们在这个行业里面的中小企业，因为我们大部分客户都是中小企业，我们非常鼓励国内中小企业共同去履行企业社会责任。2008年与商务部的《WTO经济导刊》共同鼓励更多行业中小企业参与社会责任，金蜜蜂企业社会责任中国榜。我们作为一个蜜蜂型的企业，希望在采蜜过程中播种，我们希望在这个过程中创造更多的共鸣，这是金蜜蜂的理念。在这个过程内，我们得到国内各方面认同。我们很高兴相对认同我们的一些所谓奖项，都是我们非常尊重的，在中国的一些媒体，包括南方周末、二十一世纪等等独立思考的媒体给予我们的奖项。我们希望能够每年参与这样的活动，跟大家共同分享我们自己的这条化工路。

　　谢谢大家。

　　周文霞：关总跟我们分享了巴斯夫这样一个化工公司他们的梦想，可持续发展化工产品需要有可持续的人力资源去打造，他们把更多精力放在人力资源管理。他们对人才的培养包括大学生实习计划以及小小化学家，有点像抢购人才青苗。刚才说到校园招聘，我们劳人学院有非常优秀的人力资源学生、社会保障、劳动关系等等，希望有机会把我们的学生送到你们的企业。

　　提问：首先非常感谢关总给我们作了精彩的分享，刚才你提到巴斯夫人力资源的战略是旨在打造最优秀的团队，可能这个打造团队对于任何企业在任何阶段的发展都是非常必要的，综观巴斯夫中国区十年来发展得非常迅速，十年来业务增长翻了五倍，在业务迅速变化的十年，我相信我们人才团队和人员结构也会发生很大的变化，相应的我们的人力资源战略在这十年内有没有一个大的变化或者说调整，或者说有一些针对性的措施，也就是说怎么样更好把我们的快速发展和我们业务相结合？第二个问题，针对我们这些年轻大学生，咱们巴斯夫十年内应该也是陆续引进了很多相应的人才，就您本人的观察，对于这些年轻的人才，他们的一些特点有没有一些相应的变化，以及针对这些变化巴斯夫有没有提出相对针对性人力资源管理的政策和措施？

　　关志华：这是非常好两个问题。第一个，过去十年中国也在发生很大的变化，我们公司也在发生很大的变化。过去十年中国加入WTO，2004年我们把大中华区总部搬到上海，我们建立大中华区总部，不但盖一个楼，高管搬到这里来，我们完全是在大中华区建立能力结构、组织架构，人力战略是非常重要的。我本人是2004年带着大中华区总部到上海去，从2004年之前重点还在发展销售以及生产，2004年之后我们陆陆续续有各种各样的公司能力，包括我们各种非理工科能力建设，包括企业传播、安全管理，包括法律部门、IT部门的建立，包括采购等等都建立起来了。到2005、2006年新的工厂陆陆续续开始投产，我们当时大量招聘生产相关的人。到今天我们更多需要研发人才，会考虑到一些研究生、博士生。我们从两年前开始成立工程部门，到现在已经招聘超过150名工程师。我们未来的方向也希望能够跟一些大学共同培养一些工程师，过去在建立我们新的工厂的时候，我们曾经专为一些项目培养一些生产车间的班长以及他们操作员工，我们不但跟大学，还跟一些专科学校去培训。有一年我们在上海成立一个新的公司，这个新的生产基地，基本上开了一个班是巴斯夫班，这个班98%都是进入这个巴斯夫，我们为了公司特定加入巴斯夫的要求来给他们培训。这样的项目我们都遇到各种挑战。

　　第二个问题，我个人的感觉我们要非常关注到今天大学生大部分都已经是90后，有的人跟我说过90后到公司里面会不会有不一样的感觉，当时另外一个同事给了很好的答案，90后现在开始向80后汇报，我们不断培养80后新进管理人员，我们整个过程要考虑到不但是员工有没有这个能力，可能员工成长背景也不一样，我们今天90后的大学生，他们也特别关注社会，我刚才也提到，我的一个最大的感觉，当我跑到大学的时候，现在大学生不断问一些有关企业社会责任的问题，幸福指数也是一个企业的责任，但是我的解读幸福是需要共同打拼的。