汉尼斯：管理者核心要素是本色与信任 说出真相好过一时愉悦

　　2020年5月10日晚8点，斯坦福大学前校长、“硅谷教父”、图灵奖得主、谷歌母公司Alphabet董事长约翰·汉尼斯教授，在美国连线进行“创新背后的要领”的主题分享，他还与《要领》译者、清华大学经管学院领导力研究中心主任杨斌、湛庐创始人韩焱女士共同探讨那些“算法替代不了的要领”。

　　韩焱在对话中提及沃伦·本尼斯的著作《极客与怪杰》中总结的“熔炉时刻”，以及杨斌教授提出的“界定时刻”，并就此提问：对于更多的中层管理者和基层管理者而言，如果遇到熔炉时刻或是界定时刻，怎么能更好地去发挥自己的作用？展现自己的领导力？

　　对此，汉尼斯表示，管理者核心要素是本色与信任。他指出，给出取悦别人的答案，可能会获得一时的愉悦感，但会让组织承受长时间的影响，更好的方式是遵循本色之道，说出一些“令人不悦的真相”。他强调，要实现这一点，则需要领导团队和其他所有人之间建立起一种强大的信任，需要让所有人都能够看到，并且相信领导者他的品德和坦诚。如果信任破裂，那么很快整个机构都没有办法正常的运行，也很难去实现组织自己的愿景。

　　杨斌则指出，“本色的伟大之处在于，你不用记住上一次你是怎么扮演的。”他强调，信任的获得很不容易，而丧失却是顷刻之间。疫情当下，建立这样的信任显得尤为重要。他表示，人们对于那些出尔反尔、立场飘忽的人，很快就不再作为自己的领导榜样或楷模。

　　以下为对话实录

　　韩焱：

　　管理大师沃伦·本尼斯的著作《极客与怪杰》（Geeks and Geezers）谈到一个观点：出色的领导人都要经历熔炉时刻，熔炉时刻带来的挑战，可以给领导者脱胎换骨的锤炼和锻造。在《要领》中，汉尼斯教授谈到，他也遇到了很多熔炉时刻。而杨斌教授在序言里面提到了“界定时刻”，他觉得这个界定时刻更重要，更能够彰显出一个人的本色。也就是当更多界定时刻来临的时候，决定了你是怎么样、未来会成为什么样的一个领导者。

　　所以我特别想问两位教授，熔炉时刻或者是界定时刻，对于高层管理者重要性肯定是不言而喻的，因为他们的一个决定就会产生巨大的影响。那么对于更多的中层管理者和基层管理者而言，如果遇到了这样的熔炉时刻或者是界定时刻，我们怎么能更好地去发挥自己的作用？我们怎么更好地去展现自己的领导力？你们认为我们最迫切的是要做到什么？

　　汉尼斯：

　　我认为管理者核心要素是本色与信任。

　　坚守本色与受人信任实属不易，说出一些令人不悦的真相，譬如与大家分享不幸的事件，提出颇有风险的反对意见，提及令人羞愧的事情，谈及人身伤害或是被主流社会所排斥的事物等，的确非常困难。给出取悦别人的答案，可能会获得一时的愉悦感，但会让组织承受长时间的影响，更好的方式是遵循本色之道。

　　要实现这一点，首先就需要领导团队和整个组织中的其他所有人之间建立起一种强大的信任。建立起来之后，组织中的所有成员才会愿意去追随领导者，追随他所指定出来的方向。

　　在过程中要建立信任，就需要让所有人都能够看到，并且相信领导者他的品德，他能够坚持本色，并且在向整个机构解释为什么要选择一个方向的时候，能够足够的坦诚。如果做不到这一点，信任破裂的话，在这个过程中你就会发现管理者和整个机构中的成员不再是一个团队了，在这个分崩离析的环境之下，很快整个机构都没有办法正常的运行，而在这种缺乏信任的情况下，也很难去实现组织自己的愿景。

　　杨斌：

　　刚才汉尼斯教授讲到本色的重要性。有人说本色的伟大之处在于，你不用记住上一次你是怎么扮演的，因为你一直是坚守你的本色。这非常不容易，很大的不容易来自于我们一定会让很多喜欢我们，站在我们身旁，我们也很重视的人不满意，甚至生气和愤怒。这个时候其实非常考验一个领导者，是不是还能够坚守本色，以及是不是还能够从长计议的来获得信任？

　　“信任”我同意汉尼斯校长的说法，它的获得很不容易，而它的丧失却是顷刻之间。心口不一，首尾不一，此时和彼时不一以及在人前和人后不一，这些东西都会使你的信任毁于一旦。但人们并不是故意要去毁掉这些信任，有些时候其实有一个非常重要的心理动机是希望尽快挨过去，就是把眼前的难题选择一个容易的解法渡过。

　　而在《要领》当中，汉尼斯校长多次描述，是用更难的方法，推石上山、滚石上山这种方式来获得暂时的、片刻的安宁以及学生的鼓掌和赞美之声，但长期看却坚守了它的原则，并且获得了来之不易的各个方面对他的信任。我觉得这一点来说，在今天这样的一个疫情的氛围里面，尤其显得非常重要。人们对于那些出尔反尔、忽左忽右的一些立场飘忽的人，很快的就不再以他作为自己的领导榜样、自己的楷模。

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责任编辑：蒋晓桐