领导力的提升是跨国公司在华经营成功的关键(4)

　　一天，老张看到一篇文章《我们要对领导感恩》，觉得作者写得不错。他特别利用全体员工开会的时候，请下属当众朗读：“……领导的栽培使我们少走了许多弯路，使我们的眼界更加开阔，增强了我们的自信心，使我们淋漓尽致地展现自我。感谢领导的栽培，感谢领导的雅量，感谢领导给了我们一片自由翱翔的天空……”

　　可是，若干时日过去了，老张观察到，这篇文章并没有发挥什么效果。下属们对老张还是一如既往，并没有得到他所希望的那些心存感恩的行动反馈，哪怕是一句话也没有。老张很困惑：难道我做了多年的经理，影响力就这么差？想来想去，他终于发现一个问题，于是决定找老板谈谈。

　　老张见了自己的老板就直接表达出了对公司的抱怨。他说，公司提拔员工时，没有把提拔的权力交给被提拔者的直接上司。老张抱怨，当时关于他的那8名下属的提升，都是公司高层决定的，而且提升任命的通知也没有交给他发布。所以，被提升的人不会感激老张，而是感激公司。公司这样做，对老张现在的领导工作也没有多大好处。但老板听了，并不买账，反怪老张的逻辑古怪。看老板的意思，似乎将来也不打算采纳他的意见。他想：“知恩图报”是中国的美德，我要求我的下属要具备这样的品质，难道有什么错吗？我招聘和培养他们，至少对他们有“知遇之恩”，我虽然不祈求多大的回报，但是要求他们有那份“感恩的心”总不为过吧？老张现在对上对下都出了问题，感觉越发困惑和苦闷。

　　其实，就企业来说，老张所带领的团队，最终目的是为实现组织的目标，老张以此目标而承担经理的责任。因此，老张的招聘、用人和培训下属，是他的管理行为和手段，也是他的职责。主体上是为实现目标服务的，而不仅仅是以栽培和提升下属为目的，尽管有时管理者会把组织发展和员工发展的目标统一在一起，但并不意味着总体和个体、职责和私情的本末倒置。如果组织发展了，目标实现了，员工获得了提升，本质上并不是靠某个领导的施舍，而是新组织实现新目标的需要。

　　如果员工被提升，利用的是企业的资源，考虑的是企业目标，但是，老张要员工感恩于他，就有公私不分之嫌。再者，员工的努力可能也造就了经理的成功，那到底谁应该感激谁呢？如果过分渲染个人间的感恩，反倒显露了领导人的虚伪。

　　做经理的人，虽然手中有权，但对本属公家的名利不应归于己有。据说，宋史上有名的宰相王旦提拔了很多人，可是总是当面教训人，直到他死后，别人才知道自己曾被他提拔过。范仲淹曾不解地问他，为什么提拔人却不让人知道？王旦说：“我只是为国家遴选人才，何必让被提拔的人来感谢我呢？我不能干所谓‘授爵公朝，感恩私室’的事。”

　　进而，如果经理真心地对员工好，爱护他们，那么员工会从心底感恩你。但是如果员工心存怨恨，没有感恩之情，经理就应该自我检讨，自己的当家之道有什么不妥，为什么会费力不讨好。不过，话说回来，就连有的父母也会遇到不知恩图报的子女，身为经理又何必想不通？我们看到许多成熟的经理不但不轻易施恩，反而和下属保持距离，让下属建立自立意识。这和懂爱的父母给孩子留一定空间的道理很有些相似。

　　经理人要“爱”下属就应出自自愿，不要图报。你履行辅导等工作是尽职责不是施恩，于此千万不能混淆，否则不仅可能招惹对方怨恨，而且自己心理也会不断受挫。