管理@人：夺权闹剧 只有团队而非个人才能成事

　　李萌

　　李琦也想把销售部门做好，但错在把我们部门的一些缺点当成我的缺点，对我形成了挤压之势。而我的错误在于义气用事，以辞职逃避。“夺权”闹剧的结果是双输。

　　不久前接到以前同事李琦的电话，尽然感到亲切。而当2004年初我因为他的“逼宫” 被迫离开全身心热爱的岗位时，我的头脑中充斥的对他的词汇是“阴谋分子”、“小人”之类。那时候我想，他若失败了，就是报应。

　　但当李琦亲口告诉我他在我走后，他坐上我的位子却没有取得预料的成功时，我的心中并没有报复的喜悦。“其实当时我俩都想把这个部门做好，可惜都看到了对方的不是，如果从团队的角度思考，说不定结果是相反的。”

　　李琦的这番话，让我颇受触动，感到两年前的那场“夺权”闹剧中，其实自己也不是完全无辜的。

　　艰苦“创业”

　　2002年底，我在当地的一家4星级酒店谋到一份市场部门销售经理的职位。在考察过程中，很多以前的客户向我反映，其实对我们酒店还是有很深的感情的，毕竟这是一家有着较长历史的4星级酒店。但现在一个个高档酒店冒出来，我们酒店还坚持以前呆板的销售政策和傲慢的态度，客户渐渐凉了心。

　　在了解到这个信息以后，我再组建团队的时候，非常注重销售人员的品行，如热诚和善良，而不是仅仅把产品销售出去的激情。但这就把一些经验丰富、有些“油”的销售员剔除出去了。2003年初，新团队基本成形，大部分销售经验不超过1年。

　　与此同时，我逐项对原有的销售政策进行修正。这是一项非常繁杂的工作，仅仅是说服市场总监和酒店总经理，就需要准备详细的资料。我的直接上司市场总监是

马来西亚人，酒店总经理是法国人，两人都相信用“数字”说话。

　　由于业务和团队的重塑，可以说从2002年底到2003年年中，我好像处于工作节奏高度紧张的创业状态中：既要领兵又要打仗，既要配合市场活动又要引导新手，常常恨不得有分身之术。

　　当然这样的忙碌也让我体会到一丝满足感。由于自己个性较温和，加上我相信销售人员平时在外面常常面对客户的拒绝，心里压力大，需要一种人性化的管理，所以我力求创造一种平等的感觉。有时候我会把做得差不多好的案子给销售人员，提高他们收入的同时增强他们对销售的信心。这样团队虽成立不久，但气氛和谐。客户反馈说我们的销售人员有人情味，满意度逐渐提高。

　　喜迎干将

　　但提高销售业绩这个最根本的问题还远远没有解决。按照市场总监的说法，虽然销售团队将来很有潜力，但现在战斗力还不够。团队还需要引入有市场观察力强和相当销售经验的干将，辅助我一起推动销售。

　　2003年8月，李琦走进了我们的视野。以前在上海工作的时候，他就向酒店表示要到这里来做市场总监，但酒店拒绝了。不过酒店觉得他销售经验相当不错，可以作为我的副手招进来。

　　从心底里，我对李琦的到来充满期待。现在销售部门的制度、团队已基本打造好了，如果有一名猛将和我一起，这些现实的基础就能转化为生产力。

　　第一次和李琦见面就让我有些吃惊。虽然他现在回到本地失业了，但说到酒店销售，他说自己是有很多想法的。对我们目前团队的表现，很有些不以为然。我心里有些不快，但想到锥子要出头，总会扎人的，也就没有往心里去。

　　第一次会谈结束后，我大致介绍了酒店的销售策略，让他回去考虑一下我们做法的不足之处，这样下次沟通时，我就能掌握他对于业务的看法，预测他的潜力。

　　但当我第二次约他来聊一聊的时候，他说自己没有时间，以后再约。我还以为他对酒店给他的位子不满因而不来了，结果市场总监告诉我，李琦一直在和他直接沟通，而且说了好多对于销售部门的打算。这让我再次意外。

　　遭遇挑战

　　在正式加盟销售团队之前，在市场总监的安排下，李琦参加了我们部门周会。在会议上，从销售战略的思想、到现在的业绩，他都指出了部门存在的种种问题，显示了一个“空降兵”的霸气。我也知道他说的很多是对的，但问题是他的新见解都建立在上海这样有着众多大公司市场的基础上。对于我们这些地区的酒店，有的没有办法做到。

　　虽然作为销售副经理招聘来的，李琦一上任，就显示了自己独立主张的倾向。因为制度的梳理和人员的培训都没有完成，李琦总能找到部门无数缺点，并且直言不讳说出来。

　　李琦的大胆发言，也和我主张自由讨论的习惯有关。在部门会议上，面对李琦的抨击，在解释了为什么我们还没有达到他所说的理想状态后，我对他的想法给与肯定，说他至少能向前看。

　　2003年国庆即将来临之际，一个销售人员由于家里有急事，到家里才告诉我要请假。可

能源于我平时对员工管理比较人性化，这位员工觉得家里出了意外我肯定会准他回家，所以先回家再给我电话。虽然我知道这违规，但考虑到他家里事情严重，也就准假了。

　　李琦知道这件事后，在部门会议上，从这个员工的行为说起，列举了一大堆在他看来我们部门员工“违规”的做法：诸如外出不写请假条；大客户的流失报告过于简单，有躲避责任的嫌疑等等。参加会议的人，包括市场总监都听出了弦外之音，就是管理无方。

　　李琦的这些话让与我一起奋斗过的下属很生气。他们私下里向我诉说对他的不满：他没有经历我们痛苦的打江山历程，有什么资格在这里指指点点？

　　为了稳定下属情绪，尽管我对李琦咄咄逼人的做法有些不满，但考虑到李琦还没学会从部门的现实情况来考虑问题，就安慰下属说，他这样做也是为了提高部门业绩，是着急才这样的。给他多一些时间，他会和我们拧成一股绳的。

　　但我的愿望没有实现。可能我的个性比较软弱，一旦有批评就自省错误，不想把部门会议变成一种自我辩护的场所；加上李琦的确抓住了新部门的一些不足，在着急出业绩的市场总监的支持下，李琦似乎越来越厉害了。他后来多次在没有和我协商之前就直接向市场总监陈述自己的意见和建议，对我就抄送了一份而已。好像在他看来，我是个没有能力的领导，才造成今天的局面。

　　两人双输

　　我有些生气，委婉告诉他这样是不对的。作为团队成员，新想法必须先告诉我知道。李琦这样应承着，并没有改观多少。我发现他给我抄送文件少了，自己却成了市场总监办公室的常客。

　　眼前的一切让我觉得有些失控。我和市场总监也沟通过李琦的一些想法，让他明白很多目前无法实施，但我总不能每天都跑到市场总监那里去否定他。而且我也没有那么多的时间和李琦周旋。

　　没办法，我让李琦去实施他的一个看起来很容易成功的创意，心想如果这次你失败了，就不会一个劲说我们什么。在工程由于缺乏相关的技术人员而夭折后，李琦没有看到自己的不是，只认定销售部门没有和人力资源协作好，才酿成眼前的局面。总之，还是我的错。

　　事已至此，我都有些招架不住了。好像李琦真的比我能干。我的下属不以为然，他们认为他有“夺权”的嫌疑。

　　可能觉得李琦总有很多想法(尽管现在没法实施)，相比之下，我却更多时间埋着头推进一个个销售措施，市场总监有一次说出李琦适合战略思考、我适合执行的话。

　　听了这话，我感到寒心。如果给我机会，我也可以把一个新部门贬得一塌糊涂，说批评意见谁不会？关键要看你怎么实施啊。但市场总监有些不可置否。

　　想到自己这样辛苦打拼出一方天地，落得这样的下场，我很愤怒，加上上司这样缺乏判断力，我毅然决定跟随爱人到北京就业。

　　我走后，李琦自然“扶正”。但通过他给我的电话，我知道了结局是这样的：由于自己不善于执行，加上下属对他“挤走”我很愤怒，他几乎成了孤家寡人，一段时间什么都做不了。而且在亲自实施了自己的一些宏大想法后，由于当地市场太小，反响并不好。久而久之，销售部门成本高居不下，销售又无法做到像我那样稳定，结果半年之后，他自觉无颜，辞职了。

　　现在想来，说李琦仅仅冲着我的权力去是不对的。他也想把销售部门做好，但由于没有考虑部门的现实情况，错把我们部门的一些缺点当成我的缺点，对我形成了挤压之势。而我的错误在于李琦初次公众场合显示对部门的不信任时，没有及时制止，更没有竭力与市场总监沟通，让他不受李琦的左右。至于我辞职，则更不值，虽报复了李琦和酒店，自己的职业也随之中断。

　　“如果能重来一次，我想我俩都不要义气用事，如果都能意识到只有团队而非个人才能做成事，我们可能是成功的搭档。”这是李琦和我现在的悔悟。

　　作者系原合肥一家4星级酒店销售经理