管理@人：三位中层的薪酬故事

　　本刊记者 高娃 莫克

　　尺有所短，寸有所长。国企、外企、私企的中层薪酬各有特色，各有千秋。身在江湖、薪酬谈判能力还不是很强的中层面对这些企业的薪酬，通常只能是适应。

　　“尺有所短，寸有所长。”一位在外企“混过”、国企“呆过”、现在又在民企“拼 命”的中层经理这样形容自己所经历的三种类型企业的薪酬情况。

　　华信惠悦顾问苏蕾认为，国企、外企、私企的中层薪酬各有特色。跨国企业兼顾外部公平性(市场数据)和内部公平性，不会为某一个岗位的人员而打破内部公平性；国有企业更多地注重内部公平，在某些非常稀缺的岗位可能才会链接市场价格；而民营企业薪酬的确定比较随意，在招聘某一个岗位时可能会完全打破内部公平性，更多关注市场价格。

　　高福利制造的危险安逸

　　某日资企业 人事科科长

　　我在这个公司已经工作7年，从普通销售部员工升职为现在的人事科科长。升至中层管理人后，我逐渐进入了迷茫时期。

　　我每年都有1000元的涨薪，这是公司给予老员工的资历性工资，目的是为了让员工长久为公司服务。这1000元也是我在同行朋友中最值得炫耀的，至少每年我都会有一个可以愈见的工资涨幅。

　　在我们公司整体薪酬结构中绩效工资少到完全可以忽略不计。两年前，我在工作汇报中曾建议，提高绩效工资比例，但总部并没有采纳。现在我们售前部门的职员签下一笔单子，没有奖也没有惩，只是有单子，提升的机会更大而已。这种薪酬结构的直接后果是，公司内30岁以上的女性比例逐渐提高，聚集了很多好安逸的人。

　　公司在全球的业绩良好，对我们北京总部财力支持也非常充足。我所享受到的福利是垄断性国企也无法比的。除了报销我所有的通信费、交通费、会务费外，我们家的取暖费、

物业费、停车费、子女交通费和保健费(每月可以购买1000元的药品、保健品)都由公司承担。公司始终认为，福利能使员工对公司有认同感、归属感，这是奖金所达不到的，而且公司为提高我们的福利还不遗余力。按照国家规定，

公积金扣除比率是基本工资的8-15%，不得超过上限，但公司去年几经努力，申请突破上限，我的公积金每月扣除率也调高至30%，每月有6000元存入我的公积金帐户。

　　我们公司高层的薪酬据说是天文数字，我并不了解详情，因为他们的薪水由日本总公司发放。公司不同部门中层之间的薪酬差距并不大，但中国籍中层和日本籍中层却差距悬殊。

　　我们市场部总监是个日本年轻人，随他一起来中国的妻子每个月能从公司领到15000元人民币的家眷补助，这是我目前的月薪，据说将来他们有了孩子还可以领到子女补助大概每月10000元。市场总监和他的夫人住在东方君悦酒店的公寓中，每天专车接送，让我总感觉比他们低了一级。

　　公司经常给中层很多任务，期望很高，但最终却不会采纳其成果，对日本中层也同样。在我们企业中很多细小问题都要征求高层意见，甚至总部意见，时间久了，中层谁也不愿做决定，有时一个小问题竟然在整个公司找不到能拍板的人。我想这也是激励机制不到位的后果，大家只要求不犯错就可以。

　　公司也没有具体的考评标准，我们公司至今仍没有裁过一人。如果某人不能胜任岗位，就换岗，但不会裁人。没有淘汰，同时也没有机会。像我这样升到中层的人，可以说已走到劲头。

　　我从去年开始着手寻找新工作，但一直没有下决心，因为我发现，其他外企淘汰率很高，福利也不是很好，像我这样已经过了35岁的女性不得不面对年龄问题、家庭牵拌。所以我陷入了矛盾中，既想提升自己，又舍不得这个薪水不算高，但更稳定的地方。

　　很难兑现的激励承诺

　　私营企业 市场部总监(负责公司售前技术支持)

　　当初之所以离开大的企业是因为在大公司做了几年后，急于表现自己，但在大公司升职是件很漫长的事情，所以跳槽到私企做中层。第一次当领导，刚开始很兴奋，当然同时对公司承诺的薪酬比较满意。

　　公司对中层的激励机制无非两种，一是钱，以奖金或年终奖金为形式。另一方面就是晋升机会。但在私营企业里这两个激励机制有时会完全变味。

　　当时来公司之前与公司高层谈的时候，说明每个季度有一次绩效考评，工资会根据个人和团队的业绩有升有降。但从我到这个公司来一年时间看，还没有听说谁的薪酬提高，而是不断有人降工资，我们中层的目标也变成了能保住目前的水平就算优秀。提升的机会也很小，因为这个企业是由当初在大公司做销售的几个人成立的，他们组成一个核心团队，都是很年轻的人，其他中层想挤进他们的核心圈很难。

　　我们公司的薪酬由月薪加年终奖金组成，例如，公司提出20万元聘一位中层，那么，其中14万是固定的月薪，这是在进入公司之前双方谈好的，年终奖金6万，在公司业绩良好、中层所领导的团队业绩也好的情况下会兑现年终奖金。但在公司关于年终奖金的发放上并没有一个明确的标准，多少算业绩好，好到什么程度，谁都不知道，所以我们心理也没底。

　　如果公司业绩不好，我想我也不会要求要那6万奖金。毕竟这样的私营企业业绩好坏表现即明显又及时。但如果公司业绩好个人表现出色的情况下公司不兑现，那我会坚决离开。对于不守信用不道德的公司和高层我相信每个中层都会选择离开。有一些事情我们不得不依赖高层的道德和信任，因为国内企业在劳资双方的问题上很不规范。

　　我们公司非营销部门的激励机制就要弱，甚至可以说没有激励机制，经常看到行政部门的人懒洋洋的看小说，或上网聊天，这样的环境让我们这些做市场的人感觉自己是孤军奋战。因为对他们没有激励机制，时间长了他们就开始对自己的本职工作也不在乎，对我们的需求经常不能及时提供后勤保障，我们曾经有员工因为与行政经理吵架而辞职。

　　私营企业有一点不好就是福利不好，能上四险算是很好的，这与外企无法比。也许国内企业尤其是私营企业还没有意识到福利对员工职业心理的影响，还没有体会到福利的价值。

　　平均主义逼我走穴直至走人

　　国企技术经理

　　在2003年跳槽之前，说实话，我的工资在杭州这个地方养活我的妻子儿女一直比较困难，这也是我感到比较汗颜的地方。

　　上个世纪80年代，针织产品有一段火爆的时候，所以我大学毕业进了杭州一家著名的针织厂，当时看起来也不错。那时都认为国企是最好的保障，私企想都没想。

　　国企的工资平均主义非常严重，生产一线的普通工人、车间主任、部门经理直至总经理没有多大的差别。一开始物价还比较低，加上工厂效率不错，经常有各种副食品补助，并没有感到特别的紧张。

　　然而转眼到90年代中期的时候，虽然在这里工作了7、8的年我早已成为工厂的唯一的技术经理，日子却越来越艰难。我的岗位工资加上各种补贴，不到700元。而刚刚分来的大学生总共才380多元，与厂门口送报纸的没有多少区别。所以他们来了一批，在人们的同情眼光中，又走了一批。

　　我也想走，但公司为了挽留我，给我分了2居室的房子，要求我必须服务满5年以上。因为无力购房，只好同意了。

　　但这点收入实在难以养家糊口。我的薪酬虽然是基本工资+岗位工资+补贴+公司绩效奖金构成，但到了90年代，公司年年亏损，奖金自然没有；基本工资也上不去，厂长的总收入才1000元。

　　没有办法，靠着自己在针织方面的积累技术，我在外面揽活，教私有企业如何做出客户所需要的针织品花样。其实这样对工厂不利的，因为我在帮助工厂的竞争对手。厂长知道这些事，但他改变不了现状，或者说不想为了我一个人而去改变整个薪酬结构。

　　厂长换了一茬又一茬，结果是工厂以前占的地皮不停被卖出去、厂长们一个个变成富翁，但工厂效益越来越差，包括我在内的中层依旧困顿。

　　在终于熬到

房产证到手后，我离开了这家企业。但是很伤感，我在这里工作了十几年，所得只是这幢不大的房子。而我最好的光阴、最有野心的年纪已经过去了。