HR经理的圈子(6)

　　第二部分：对策篇

　　寻找适合自己的HR圈子

　　本刊记者 程海涛

　　建立和维护HR圈子并不是想象的那样简单，需要投入大量的时间与精力，甚至是你的一些小智慧。

　　几年前，丁亚铭就像是藏在深巷中的好酒，并没被这么多人知道并认可。虽然身为默洛尼卫生洁具(中国)有限公司的人力资源总监，究其原因，一是由于公司位于无锡，地理位置有限制，另外，默洛尼公司虽是外企，但在卫浴、建材方面的名气也不是很大。

　　不过无锡一些落地外企自发组织了个HR圈子，定期举办活动。丁亚铭不仅积极参加，还担当协调人。丁亚铭还很愿意和大家分享经验，总是积极给专业报纸、杂志投稿。务实、简练的文章立刻得到读者欢迎，于是，更多的人知道了丁亚铭。他的HR圈子也就越来越大。

　　如何融入到圈中？

　　正像HR BAR的口号所说的“付出越多得到越多”那样，对于有强烈的通过圈子结识朋友、共享信息、分享经验愿望的HR经理人来说，要想“融入”，须先学会付出。“我认为很重要的一点是提高人际沟通能力，首先要善于表达自己，善于观察别人的一些行为举止。作为HR经理人，除专业知识外，还要懂一些管理上的技巧，这样在进入到一个圈子后才有‘话语权’。”丁晖总结了自己的一些体会：

　　一、定位。知道自己适合什么样的圈子是很重要的一点。自己有些什么兴趣爱好，自己的参与动机是什么，有多少时间参加圈子的活动等等，都是要提前为自己做个定位。

　　二、了解圈子。圈子由哪些人组成、有些什么形式的活动、对圈中人有哪些要求、圈子对吸纳自己持何种态度等等，自己必须有个全面认识。

　　第三、进入圈子。如果你要进入的圈子是个现实圈子，你可能需要一个“引路人”，将你带入那个圈子之中。如果没有合适的引路人，不妨勇敢地毛遂自荐，为自己谋求一个机会。如果你要进入的圈子是个网络里的“部落圈子”，则就简单许多，你只要懂得一些申请加入的技巧就可以了，记得将个人说明写得动人一点。

　　第四、设定角色。进入了圈子，你就会有一个相应的角色，是核心、是骨干还是边缘人物，决定于你的态度和加入的时机。

　　第五、维护圈子。圈子也是需要经营的，要维护好你的圈子，还需要一定的投入。首先你要规划好自己用于圈子中的时间，不可太多亦不可太少。其次，电话、短信、E-MAIL、QQ、MSN等沟通联络的工具必不可少，搭配使用则效果更佳。有时你还需要提供创意和经费，偶尔充当一下组织者能让你的圈中地位重要不少。

　　第六、协调圈子。一个人可能同时存在几个圈子之中，但一个人所涉足的圈子并非越多越好，因为圈子的维持也需要你的付出，包括信息、金钱、时间、精力等。因此，最好明确每个圈子的主次之分，做好时间的规划，加强和各圈子的沟通，免得顾此失彼。

　　选择比经营更重要

　　“近朱者赤，近墨者黑”。一个人如果至身于某一不好的圈子，就会身不由己，许多事情无法左右；相反，如果一个人进入了一个好的圈子，在其遭受挫折时，就会有圈子中的人鼓励。由此看来，一个人对圈子的选择比对圈子的艰辛经营更加重要。

　　但无论是选择还是建立适合HR经理人自己的圈子，都要遵循以下三个原则：

　　一、类我原则。所谓类我原则，指的是在结交关系时倾向于选择那些在经历、教育背景、世界观等方面都跟自己比较相似的人。因为“类我”可以更加容易信任那些以同样的方式来看待世界的人，你感觉到他们在形势不明朗的情况下会采取和你一样的行动。更重要的是，和那些背景相似的人共事，通常工作效率会很高，因为双方对许多概念的理解都比较一致，这使得你们能更快地交换信息，而且不太可能质疑对方的想法。

　　二、邻近原则，指上班族的社交网络中多是和跟自己待在一起时间最长的人。

　　三、用共同活动原则来建立社会关系网络。强大的社会关系网络不是通过非常随意的交往建立起来的。你必须借助一些有着较大利害关系的活动，才能把自己和其他不同类型的人联系起来。事实上，任何HR经理人都可以参加多种多样的共同活动并从中受益，包括运动队、社区服务团体、跨部门行动、志愿者协会、企业董事会、跨职能团队和慈善基金会等。

　　另外，作为HR经理人，前提是千万不要利用圈子。当你把注意力更多地放在利用圈子上时，就会忽略了学习和研究，开始别人也许会认同你，但早晚人家会忘掉你。

　　用一双火眼金睛去鉴别圈子

　　“可能有的人想急于融入到某个圈子中，也不管这个圈子里的人是做什么工作的，大家有什么样的爱好，只要进去了，就很兴奋，但渐渐才发现圈子不一定适合自己，可能这是个弯路，对个人今后大的目标没有大得好处。”王明发认为，鉴别圈子需要遵循下述几个原则：

　　首先，作为HR经理人应该有一个自己发展的大致的方向，在这个方向上比较一致的，比较接近的一些圈子，或者说这种人脉关系，着重去发展。

　　其次，要了解自己的背景和能力。圈子会带给经理人一些共享的资源，同样你要给这个圈子带来一些卖点，一些资源，这时候你的背景跟你的这种能力，各种综合的情况，能不能给圈子带来一些益处，也变得重要了。你如果不够格，或者说没有资质，不满足要求的时候，可能会逐渐脱离了这个圈子了，你可能被并到另外一个圈子里去吧，这也是由不得你自己的事情。

　　第三，一个圈子的利益取向决定于圈子里的人和他所处的职位。所谓“量体裁衣”就是这个道理，比如有的HR在公司任总监职位，那么他对圈子的取向和给予会与一般HR经理不同，他所谈论和要求的会是高管一级关心的事情，而一般经理人更倾向于个人职业发展。

　　第四，现代社会的圈子五花八门，可以说是种类繁多，虽然圈子的数量突飞猛进，但圈子的质量严重下降。过去的圈子崇尚“谈笑有鸿儒，往来无白丁”，但现在越来越多的功利色彩充斥期间，圈子的功能就是提供获取利益的机会外加娱乐消遣，作为HR经理人，对这些圈子要做到“适可而止”。

　　像保养车子一样去保养圈子

　　“圈子并不是一进永逸的，而是像车一样需要保养。”北京方博企业顾问中心首席人力资源师丁晖如是说，他认为圈子是需要维系的。

　　丁晖将维系HR经理人的圈子总结为“积极奉献，乐于助人”。“保持适当的联系很重要，但要把握好尺度，太过亲密则显得有讨好之嫌，所以我维持圈子的原则是'若即若离'。比如一个月邀朋友们聚一次会，一周请同事吃一次饭。值得注意的是感情不可以单纯靠金钱来衡量，也不是吃几次饭就能拢络住人心，而是一个做人的态度，真诚最重要。”

　　对于HR经理郭菁来说，维系圈子主要是靠“感情”和“利益”。“像我做HR已经快十年了，我圈子里的人也都是从事相关职业的人，大家在一起聊得最多的是行业内的话题。维系圈子并不是刻意的，而是有感情基础的。利益方面，我们经常聚在一起打牌，然后一起吃饭，借以了解市场工作机会，拓展视野，另外老朋友介绍新朋友认识，都是通过吃饭等社交活动。”

　　“对于HR经理人来说，除了维持现时的工作关系，还应当把眼光放远些，即便某位同事离开了原来的位置，也不必急于划清界限，仍然可以保持一定联系。因此在下次有同类机会时，再次合作的可能性要远远高于重新寻找新的工作伙伴。”丁晖说。

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