基石资本张维:猪肉股不能追高 瑞幸烧钱模式不易成功

　　热点最容易成为陷阱！基石资本董事长张维六段话讲清投资之道

　　上海证券报 屈红燕

　　“中国拥有庞大的市场容量和回旋余地，蕴藏着非常可观的投资机会。在中国不挣钱，你在哪里能挣到钱！”

　　基石资本董事长张维近期在接受上海证券报记者采访时说：投资不用看宏观，也要弱看行业，投资要“回到微观中的微观”，重视企业家精神和企业成长性，但要对风口的热点企业抱有警惕。

　　基石资本董事长张维是本土创投的代表性人物，从业近20年来累计投资超过120个项目，曾在山河智能、三六五网等投资项目上斩获过上百倍的收益。基石资本目前管理规模超过500亿元，在投项目包括商汤科技、柔宇科技以及埃夫特等一批“独角兽”企业。

　　以下是张维的最新观点总结：

　　一、你在中国不赚钱，在哪里能赚到钱！

　　中国市场足够大，一包洽洽瓜子可以卖到数十亿元；一包黄飞红花生也可以卖到十个亿；一只无穷食品的盐焗鸡单品，也可以卖到几十亿元；鸭脖可以卖出四五家上市公司来；卖小龙虾也能卖出一家上市公司来。

　　中国有庞大的市场容量和回旋余地，可以想象，即使中国经济增速下来了，依然存在非常可观的投资机会。

　　整个国家拥有巨大的梯队分布，一部分地区仍是农业社会，一部分地区已经实现了工业化，一部分地区已经进入后工业化社会。

　　新的产业生态和消费形态不断涌现。一方面有的产业可能好景不再，另一方面又有无数“海龟”回来创业，无数新的机会涌现，就如商汤和柔宇这样的企业也竞相出现。

　　二、中国大的投资机构关注的行业几乎一样，无非是医疗健康、消费服务和TMT。

　　这并不是因为有深刻的洞察力，而是因为中国经济增长的结构和逻辑已经转移到这里面来了。

　　十几年前，中国很多药企连仿制国外专利到期药的能力都没有，但今天不一样，优秀企业长期的研发投入，得到了完全不同的效果。

　　比如国内最大的医疗设备企业迈瑞医疗，国内市值最高的医药企业恒瑞医药，因为长期做研发，均获得了市场高度认可。企业的增长空间来自于研发，大部分不做研发的企业，是不值得去追捧的。

　　三、硬科技企业需要更长时间的投入和培育。

　　华为1987年成立，那个时候腾讯和阿里并不存在。硬科技领域的发展，需要非常长时间的投入和积累，它比借助商业模式和互联网优势取得成功要难得多。

　　如果直接股权投资和风险投资不支持硬科技企业，它们就很难孵化。大家对科创板的期待，是让硬科技企业获得有效估值的机会。没有有效的估值，就没有流动性，就没有有效融资。既然科技企业失败率比较高，它就需要得到风险补偿，这就是科创板的价值。

　　四、 热点最容易成为陷阱。

　　农业板块近期暴涨，但大概率会跌回来。种植养殖业是非常难的一个行业。伊利和蒙牛基本不养牛，双汇和雨润基本不养猪，侧面说明养殖业的难度。

　　基石资本在投资过饲料企业山东六和后，曾设立农业组，但看了上百个项目后，发现没有可投资的标的。

　　猪周期3年到5年不等，猪肉价格上涨的时间只占三分之一，下跌时间占三分之二。农业行业还有长期存在的问题，就是容易被质疑造假。因此，投资要回到估值，农业股不能追高。

　　造车新势力也是近年的热点，但中国上百家造车新势力企业属于无差别竞争，它们并非从0到1的创新者，而是从1到2的追随者。

　　资本市场对于创新者是高看一眼的，但对于追随者，需要看到其大规模的营业收入，看到盈利的财务报表。更重要的是，造车新势力既没有智慧驾驶等技术优势，也缺乏造车的工艺积累和产能积累。没有任何一家造车新势力企业值得投资。

　　仅靠砸重金来复制海底捞和星巴克的想法是荒谬的，因为所有运营效率和运营文化的积累都需要时间。

　　瑞幸咖啡靠钱能烧成功吗？要靠钱烧造出一个商业模式，是不容易成功的。瑞幸咖啡所检验的技能，都是传统开咖啡店的技能，如果经营不善迟早要关门，不可能靠长期补贴来做规模。用资本复制传统企业的商业模式，是不容易成功，没有太多制高点。

　　五、基石资本的投资是回到“微观中的微观”，既不看宏观经济，也弱看行业。

　　宏观经济不容易看明白，行业波动甚至也不容易看明白。假设一定要在这个行业进行投资，回到微观中的微观，回到个体企业。

　　个体企业还是相对容易看明白的。个体企业看的不仅是产品和财务报表，也要看它的产业竞争结构和企业竞争优势，更要看它的研发，它的公司治理、组织体系和企业家精神。

　　华为在89亿元销售规模的时候，敢花近20个亿请IBM做咨询。魄力、决心和重视细节的能力，都是企业家精神构成的重要因素。理想抱负是企业家精神的一个层面，回到微观中的微观，就清晰了。

　　六、企业不是无机物，它是有机生命体。

　　企业并不能强迫员工贡献他的创造力，除非把企业变成有愿景的、公平的，让员工觉得有未来，大家才自愿长期投入。

　　更多企业的经营问题是改善它的管理问题，是解决大家齐心协力的问题，这些问题都不像一句话那么简单，必须有一套体系方法。

　　企业文化是管理行为决定的，公司究竟是什么文化，不是冠冕堂皇的口号，而是什么样的人得到提拔、什么样的行为得到处罚、什么样的行为得到表扬、遇到重大冲突的时候怎么处理。文化有效管理了员工的预期。

责任编辑：常福强