海尔没有兄弟：裁掉午睡员工不是偶然，植根于张瑞敏管理文化

原标题：海尔没有兄弟：裁掉午睡员工不是偶然，植根于张瑞敏管理文化 来源：一号公司

几天之前，《美国工厂》的走红，让福建商人曹德旺再次成为了全中国瞩目的对象。这个片子大概讲的就是曹老板在美国开工厂颠覆美国人认知的故事，全球化的一个真实的切片。值得一提的是，这部片子背后的制片人是美国前总统奥巴马家小两口。

按道理《美国工厂》是个纪录片，导演不会表达所谓对错。但是，根据网友一直以来的阴谋论，关于这部电影的评论很自然地分为了“奥巴马点赞中国”和“奥巴马喷了中国”两派。

有人说，《美国工厂》，其实是奥巴马作为总统时未曾实现的美国梦的延续。奥巴马想说的是：

「美国工厂把工人惯坏了！搞中国模式才能实现伟大复兴！」

另一波人分析，片儿里这么多细节哪是赞美咱们勤劳？分明是对血汗工厂赤裸裸的解剖啊。奥巴马说的是：

「中国模式就是人不值钱！虽然咱完蛋了，但也别学它。」

但小象还是最喜欢一个美国教授的影评：

「对于工业化国家里成群的临时雇员而言，现代的雇主看起来就像厚脸皮的一夜情对象。在了无意义的露水姻缘之后，还要讲究奢求一夫一妻制的忠实。」

其实，符合上述描述的工厂在这片热土上遍地都是。之所以引用这段话，是因为我似乎发现了最能展示“中国模式”神髓的企业。

青岛海尔。

前两天，海尔在官网上发了个「关于中午脱岗睡觉的通报」。通报点了4名员工的名，他们因饭后睡觉，违反了海尔的章程。海尔当即做出开除决定，要他们一周内赶紧走。

一石激起千层浪，此举很快就有一堆现员工前员工来吐槽了。海尔内部不给午休，只给半小时吃饭，排队10分钟。搞得人受不了。

对此，刚刚睡醒的韦哥生气了：到底是流水线上的叫家电，还是流水线前的叫家电，还是流水线后看监视器的叫家电？

6日，海尔做出官方声明。我给翻译一下：

1、 上班时间不给睡觉的制度合理合法。

2、开除他们是因为他们在公共场所睡觉，睡错了地方。

确实，睡错地方很危险。前不久一位酷爱回答问题的男性企业家，就因为睡错地方而上了热搜。

另一个大众关注的问题就是——这裁员裁得是不是也太狠了？不近人情？

有必要跟你科普一下，不看CCTV就听不到动静的海尔，究竟是怎样的一家企业，是怎么管理的。

众所周知，海尔是我国最著名的家电品牌之一。在企业内被称作张首席的创始人张瑞敏老先生（年过70了），是中国第一代企业家。凭借着海尔的成功和超前的管理学理念，当了许多年中国企业管理大师中的头子。

为了巩固自己的知识结构，小象特意去搜了一下张首席的最新动态。

于是发现了这么一段采访。作为一个上班族，我承认我受到了暴击。

「采访中，我（这个记者）谈了我对海尔管理改革的一些疑惑和担忧，他（张瑞敏）都坦诚地作了回答。

“最新的措施力度比较大。我们内部叫做‘断奶’，所谓‘断奶’，就是原来这个人的工资是岗位工资，不同职位有不同工资，虽然也有固定的、流动的、动态的，但是总体上就是这样……

现在我们‘断奶’，不再付工资给你，你创造了用户价值，超出部分那就是你的。

（？）

前几个月就出现了这样的情况：这个团队一段时间内可能没有创造出业绩来。对于帮助这些团队成功的平台主来说，只有两种选择：要么解散这个团队，要么你觉得他下个月还能够上来，你就自己掏钱给他开工资。

掏钱最多的一个平台主，自己掏了二十多万，从家里拿的真金白银。我们内部把这个叫做用户付薪，不是企业付薪。

（？！）

“其实，许多人并不具有冒险精神，也没有企业家应有的能力，他们更适合做传统企业架构中的雇员，”

我直率地问他，“但你却想把这些人变成企业家，如果他们经过努力后发现，自己确实没有这个能力，那么，你怎么安排这些人？”

“其实，如何处理这些员工，对我们来说，是一件非常痛苦的事儿。这些员工原来做得不错，也做了很多的业绩。但现在就像你说的，让他创业，他不会干。这没有办法。

我们内部有四个字：按单聚散。单是什么？就是用户价值。

这段时间散的人很多，我比较担心是，他们初期到底好不好找工作……我让我们的人了解了一下，发现很多人出去，很多单位还非常希望要他们。

……所以这个问题还不太大。」

你看，一个雇员，就这样如此有理有据地失业了。

讲到这里，有必要科普一下张瑞敏的管理哲学。

张瑞敏从2005年，就开始探索各种管理哲学。如 “三生体系”、“创客所有制”、“共赢增值表”等，堪称眼花缭乱。但最有名的一条管理模式，叫“人单合一”。

（官方说法）「“人”，指员工；“单”，指用户；“合一”，就是每个员工都应直接面对用户创造价值。通过组织变革，海尔形成扁平的公司管理架构……

……传统模式下，用户听员工的，员工听企业的，“人单合一”模式下，企业听员工的，员工听用户的。」

海尔称“人单合一”模式有利于财务优化。借此，海尔实现了，“零距离，零库存，零运营成本”。

但是不能不讲常识啊，企业怎么可能没有运营成本呢？再仔细看，结合上面的采访，你才会明白这其中的意思——

海尔没有成本了，但是你员工有成本啊。

由于话术很多，我尽量讲得简单些。海尔在05年后做了一次中高层的裁员，一下子干掉2.6万人。张瑞敏从“人单合一”延伸出来一条“创客所有制”。意思是，我们不搞上下级了，我海尔搭平台，大家都是来创业的。

此后，过去的大领导都没了，变成小的平台负责人。这个小的平台其实就是内部孵化出一个小公司，你可以自己创新创造，也可以纯卖货。反正有一点你记好——

盈亏自负。财务、三费都摊在你自己头上。

这就是为什么不久前，张首席骄傲地说，海尔已经“流程零签字”了——连出差也不用批。为什么要批呢？反正差旅费算在你自己头上。

“人单合一”成功了吗？

有时候，理想与现实还是差距很大的。

海尔理想一：激发基层员工的创造性。

事实一：2013年海尔有一万多名中层干部离开公司，但这并没有在带来管理成本的下降：管理费用占营收的比重从2013年的6.29%提升至2017年末的6.99%。

海尔理想二：推动人单合一能够降低库存。

事实二：2018年年底，青岛海尔账面的存货已经达到了225亿元，同时应收账款也在翻倍上涨：2015年末，海尔账面的应收账款还只有61亿元，到了2018年年中，已经是169亿的巨额数字，是原来的1.8倍。

在昨天一号公司的文章里，我的同事已经详述海尔如何在这几年来渐渐地和格力、美的拉开差距并丧失核心优势。所以此处不多去比较。我们就拿这次中报，论述一下，为什么占到海尔一半营收的海外市场，并不能体现“人单合一”的优势。而且并不乐观。

在利用海外资源取胜这件事上，张瑞敏可谓颇有心得。成立于1984年的青岛海尔的崛起，相较于张首席一把铁锤砸烂76台冰箱，也许更重要的是率先引进了当时技术水平碾压国内同业的德国利勃海尔。后者对中国人家电观念塑造可谓深入人心。直到今天，海尔冰箱仍然是海尔智家最核心的业务。

根据张首席规划，海尔将坚持品牌出口，并开发出国际化的知名品牌。早在1999年，海尔就提出了“三个三分之一”的国际化目标。即：国内生产国内销售1/3，国内生产海外销售1/3，海外建厂海外销售1/3，还将有美国海尔、欧洲海尔、中东海尔等出现在世界各地。

海外市场确实为海尔挣到了钱。早在2017年，海尔以10%以上的全球市场占比，真的成为了所谓的“世界第一家电品牌集群”。

请注意这里的“集群”两个字——但相比于用好这块民族品牌的这份初心，海尔出海的方式是人民币，买出一个“集群”。2012年，海尔收购日本三洋电器部分业务以及新西兰家电品牌费雪派克。2016年，海尔巨资收购美国通用电器家电版块业务。今年，它收购了意大利家电品牌Candy。

8月29日晚间，青岛海尔更名海尔智家后首份财报出炉。财报显示，海外业务成为了海尔营收增长的主要动力，但是国内市场却发生了退坡。1月-6月，海尔在大陆地区营收521.9亿元，同比下降1.01%。在其他国家和地区营收463亿元，大幅增长23.6%。

而且达到了总营收的47%。半壁江山。

当然，咱们也可以说大公司全球化都是这么个一个过程。行，咱先不吹毛求疵。因为从较微观看，海尔的营收结构也存在隐忧。主要毛病出在利润率上。数据显示，上半年海尔的国内业务毛利率是32%，而海外为26%。做个简单的算术题，这一来一去就把毛利拉下去3个点。

对此，在同花顺这个平台，海尔智家也坦陈了费率过高，归因两点：一是在海外的项目还需要时间培育与成长。第二点，是所谓渠道综合服务较家电业务有差异。

翻译：投资没有在国内卖家电来钱。

另一点问题是，这海外投资结构也不算均衡。

海尔近年最重要的一笔收购，是2016年的时候，以55.8亿美元整合了美国通用电气的家电业务。

有人扒拉财报：2016年收购GE家电后，海外营收比整整提升了20%。按照今天的47%来算。又是半壁江山。

翻译：中国民族品牌的命脉在美国。

且不说最近几年避不开的汇率问题。小象就想问你们一下，你觉得特朗普还会让咱们的冰箱好卖吗？

面对管理瓶颈的海尔，已经内忧外患了。

一直以来，坎坷中花了35年崛起的海尔，作为中国企业的典范，不断地被褒奖，被授予各种荣誉。

我们不妨再追问下：这家企业的今天到底预示着什么、海尔给我们上的是怎样的一课？

至少，我看到两个海尔。过去的海尔，05年前的那个，是张瑞敏的海尔。他砸掉了几十台冰箱实实在在抓质量，他在资不抵债中周旋，他收技术、打品牌，搞产品多元化，逆流而上。它成功。

今天的海尔，05年后的那个，是张首席的海尔。一个反复标榜自己是微博上排名第四的大V的海尔。最高管理者一骑绝尘，以哲学王般的姿态甩开和员工的差距，云游在“小微、交互、引爆、还原、穿刺、协同、日清、人单合一、人单酬、拐点酬”等一百个概念里。

张首席与海尔关系微妙。神在上，人在下。神是神，人是人。神在传说中，人在苦难中。

当我们以不久前的新闻去看“人单合一”，看海尔的变化，就会发现，这不就是我们害怕的“中国模式”的一种吗？

——唯绩效体制一旦确立，员工和企业的关系立刻变为纯粹的金钱雇佣关系。所谓的“人单酬”考核体制，就是“你给我干多少活，我就给你发多少钱”，除此之外，双方冷面相对。

今年6月，张瑞敏先生受邀出席了一场关于青岛未来发展的大会，大会请了一些领导，规格不低。他发表了一篇叫做《创世界级物联网模式》的演讲。

张首席说：海尔招聘，不止看学历，还很在意人的潜力。还是那句话 “人人都是CEO”。

并且继续坚持“人的价值第一”。

让小象关注的主要还是后面这句：

「虽然海尔自身只有8万员工，但已经为全社会创造就业机会已经超过220万个。」

不知道，这扣出来212万，指的是不是类似于新闻那4个人的，被海尔淘汰，以便让其他企业「如获至宝」的人呢？

海尔兄弟，是中国历史上最长、最成功的广告。

可是，在今天，那个一个通知请走员工的海尔没有兄弟。不够兄弟。

今天我们谈中国企业的未来，谈高端制造业的理想，你必须认准一点——相信所有伟大的产品都是在自由的热情产生，它来自于那些因为感受到自由，而产生的超前的价值观。

1998 年 9 月 4 日，两位斯坦福在读生拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）因为没人愿意买自己发明的互联网搜索引擎，注册成立了 Google 公司。

今天，佩奇和布林还都不到 50 岁，身价总和超过 1100 亿美元，整个 Google 公司市值超过 8200 亿美元、年净利润接近 200 亿美元。

二人回溯发展历程，一个他们认为至关重要的细节是，Google在成立之初设立了比“成功”更高一些的目标。

他们认为这个目标，只是开始于一件小事。Google 的23号员工，后来的Gmail创始人Paul Buchheit，在公司白板上，写下了再也没有擦掉的那句话：

「 Don't Be Evil .」