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文 ／ 王东京
湖南卫视邀我去参加一个对话节目，主题是如何看待国企员工跳槽。临行前接到紧要公务，未能前往。
对话没有参加，疑问还在脑子里。中国改革开放后，国企不少职工跳槽，有的去了
民企，有的去了外企。国企老总认为，国企花钱培训员工，员工却另谋高就，反过来帮别人与自己竞争，这是否符合公平竞争原则？按理讲，谁投资，谁受益。既然员工由国企培训，那么就应知恩图报，为企业服务一个时期。若服务期不满，抽身走人，那么挖人的单位就得给被挖的企业补偿。可跳槽员工的看法是：当初培训员工，是企业的人力投资，与其它投资一样，人力投资也有风险。若企业投资其它项目赔了，没人会给补偿；为何投资人力亏了，却要求弥补呢？
的确，这是一个两难悖论。站在企业与员工的立场看，都有一定的道理。几年前，我曾陪同一个国企代表团到美国考察，所到之处，中方老总要问：经过培训的员工跳槽怎么办？而美国人答得简单：只要员工提前告知便可，培训费不必追回。他们的理由是，企业招聘的员工，都曾受过不同程度的培训，他们的培训费用，是别的企业支付的。如此，若把投资收益原则倒过来，谁受益，谁投资，那么你现在聘用他人的员工，作为受益者，是否也应付费呢？倘你不愿意，就不能要求别人付给你。其实，只要允许劳动力流动，互不付费，谁都不会吃亏。相反，还可为企业节省交易费用的。
是的，美国是一个发达国家，劳动力自由流动，互不付费也算公平。可中国的情况不同，国企也比不得私企。按照经济学的说法，劳动力流动，是以收入为导向的。国企一直在为社会支付成本，比起非公企业来，国企拖儿带女，包袱沉重。由于收入低、待遇差，对人才缺乏吸引力，致使近年来国企人才招聘门庭冷落。国企技不如人，又穷则思变，只好自己花钱培训。令人尴尬的是，员工接受培训后，却又被人挖了墙脚。面对这种局面，国企若不规定服务期，无疑是里外吃亏。这种赔了夫人又折兵的事，摊到谁的头上，谁也不会痛快。所以，国企规定服务期，虽是无奈，但也在情在理。
可换个角度想，规定服务期虽然合理，但却非明智。比如一个农民，自己花钱送儿子上大学，待儿子毕业找工作时，父亲会要求儿子回家种地吗？当然不会。通常，他会鼓励儿子跳槽。因为父亲知道，种地并非儿子专长，让其转做他业，将来对家庭的回报也许会更高。再有一个例子，现在很多私企老板，送孩子“留洋”，也不见有老板与孩子签合同，要求其学成回国后，替自己打理多少年企业。即便将来孩子改换门庭，进了别的公司，父亲也不会觉得吃亏。因为父亲望子成龙，只要别人用其所长，父亲便会乐在其中。
也许有人说，国企不同于农民，也不同于私企老板。农民和私企老板的儿子，无论在何处就业，都还是他们的儿子，只要父子(所有权)关系不变，儿子将来就负有赡养父母的义务。可国企的员工不同，一旦跳槽，便与企业再无瓜葛，即使员工将来发达了，企业也不能从中受益。作这样的辩解，其实是只知其一，不知其二。表面上看，国企与员工的确没有父子之名，但往深处想，却仍有父子之实。因为国企由政府投资，政府的钱来自纳税人。既然如此，无论员工跳槽至何处，他及他所在的企业，都将作为纳税人向政府交税，这与儿子养老子有何分别呢？
如果从所有者的角度，还可把问题看得透彻些。众所周知，国企本身，并不是国企的老板。国企的老板是政府。那么站在老板的立场看，政府花钱培训员工，员工从国企跳槽私企，政府是否会吃亏呢？经济学的回答，是看员工在何处就业创造的税收更多。倘若私企能人尽其才，不仅员工收入高，而且提供的税收也多，那政府就是小本博利，反赚不赔。从这个意义上说，私企从国企挖人，决非免费午餐，最终，他们是要以多缴税来补偿政府的。
至于国企人才流失，应对之策，是疏而不是堵。比如：让国企转机建制，练好内功，提高收入，用收入留人；同时，政府再网开一面，加大对国企人力培训的投入。只要政府肯花钱，企业也就不必患得患失。再说，政府的钱取自于民，用之于民。多花些钱培训人才，就当是投资职业教育，也是功在当代、利在千秋的事，何乐而不为呢？
(作者为中共中央党校经济学部主任、教授)
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