医药行业的增速拐点年

　　2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年， 这个“十一五”开局的第一年中，医药行业整体呈 现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一 年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售 保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增 速拐点年”，结束了20多年来的效益高增长态势，行 业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政 策导向性的结构转变。

　　转变中的行业，涨和跌的企业，躁动的人心，都 使这个行业的薪酬情况走到了“台前”，成了关注的 焦点。

　　薪酬增速趋缓但仍保持较高的增长率

　　2006 年医药行业薪酬增长率为 9.2%，去除物 价影响，实际增长约为 8% 左右，较 2005 年的整体 增长率 8.8% 有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速 度明显趋缓；

　　图 1 薪酬增长率变化趋势对比分析

　　而且从今年与去年的比较中发现，医药企业中 高层员工(主要是部门经理(含)以上层级)薪酬增 长的幅度普遍高于低层员工(主要是部门经理以下 层级)，具体的增长率指标见下图和表：

　　图 2 不同年度固定现金收入总额对比分析

　　医药行业的薪酬增速依然延续了近几年的较高水平，高于全行业的薪酬增长速度，当然这与医药行业 整体的薪酬水平在全行业中处于中偏低的水平有关。

　　由于薪酬的刚性特征，也就是说一个行业如果 没有处于衰退期也没有巨大的意外因素影响的话，薪酬一般来讲不会有明显的下降，只会上升或保持 不变。薪酬增长率指标其实是与行业的发展密切相 关的，行业发展的快，前景看好，则薪酬增长率就高， 反之则低，甚至不增长。

　　医药行业较高的薪酬增长率就是由于该行业近 些年来从建设到生产到销售及出口的全线飘红所致， 那么2006年全行业效益不好会不会导致该行业的薪 酬增长率转低甚至不增长呢？这就要分析今年的全 国医药行业效益不好，利润大幅下降的原因了。

　　其一，今年首季度医药工业实现利润总额 78.9 亿元, 同比增长仅为 6.3%，增速大幅下滑并跌至历 史低点，不及全国工业利润平均水平的 1/3，在全国 十二大工业行业中名列倒数第 2 位。但一季度，医药 行业完成固定资产投资 109 亿元，同比增长 33.5%， 高于上年全年增长水平 16.9 个百分点。可以看到今年很多医药企业的新项目上马、增产导致医药企业 的固定资产投资额大幅度增加，高于了去年平均水 平近 1/5，成本上去了，但新项目和增产所带来的效益还没有显现出来所以宏观上效益下降了。

　　其二，水、电、煤、气等上游生产要素继续处于较高的价格水平，使医药生产成本相应提高。

　　其三，药品价格持续走低，在成本和价格双重压力下，尽管生产、出口保持较快增长，产销情况也 处于较好水平，但行业的整体毛利水平却持续下降， 效益大幅下滑。

　　基于以上分析，今年的效益下滑主要是由于固 定资产投资增加快及能源价格走高等成本因素引起 的，预计在将来的几年中固定资产投资的效益增加效 应将逐渐显现，同时能源的价格水平预计也只会稳步 增长，所以整个医药行业的效益还是值得看好的，因 此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保 持在较高水平，高于全行业的薪酬增长水平。

　　随着行业内企业的两极分化，不同企 业的薪酬两极分化将更加明显

　　由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。 今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”、加强农村卫生建设及国家加大对医药 研发的支持等多种政策组合影响下正在发生着深刻 的变化，同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距 也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而 增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪 酬差异范围进行分析，如下表：

　　两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了 7%，执行层增加了 9%， 医药企业间的薪酬差距明显增大了。企业间薪酬差异加大就会导致一个很直接的结果，那就是人才的流动增速。

　　图 3 年度离职率变化趋势对比分析

　　从上图中可见，2006年医药行业整体离职率为15% 左右，其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长 1个百分点。而且结束了几年以来一直持续的离职率逐年下降的趋势。人才流动的主体主要为研发类、渠道销售类和市场类人才。

　　细分来看，我国医药研发仍然是以药效改良和 仿制开发为主，所以与国外的研发类热门岗位如临 床试验、药理研究等不同，我国药企更加注重以开 发新的生产工艺改善成本、改良药效，所以生产工 艺类的高级研发人员受到各家药企的青睐，也占了 流动率的很大比重；另一方面，由于我国积极推行 农村医疗体系改革，广大的农村医疗用药成了潜在 的最大市场，加上政策支持前景看好，所以各家有 远见的药企都在积极扩展第三终端的建设，因而医药市场的纵深渠道开发人员成了企业争相拉拢的“香饽饽”，流动率明显增加。

　　竞争加剧促医药行业薪酬结构变革

　　我国大型的医药企业很多都带有国资背景，使 得以前我国医药行业的整体薪酬结构带有明显的国 有企业薪酬的“两多一少一低”的特征——固定多、福利多、变动少、整体薪酬低。而随着药企体制改 革的深入，反映在薪酬结构上就是薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。

　　图 4 2005 年度医药行业整体薪酬结构

　　图 5 2006 年度医药行业整体薪酬结构

　　上图中可见，变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，各层级增加幅度约 5%，随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经接近25%。虽然变动收入比例仍然小于如高科技行业、房地产等行业，但已经具有相当高的激励性。而且通过调研了解到，基本上行业中较大规模的企业都 在将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力，并将员工的收入与企业的效益结合起来，二来可以更加有效地激发员工的工作积极性为企业带来更多价值增加企业整体活力。

　　地域差异依然存在，华东药企薪酬高

　　从全国的医药行业薪酬地区差异来看，如下图：

　　图 6 不同地区年度现金收入总额对比分析

　　华东地区普遍高于华北、华南及全国的薪酬水平，这与医药行业的百强企业分布异曲同工，全国医药百强中江苏省企业个数最多；上海坐拥百强企业首席、区域集中度最高、化学工业收益最佳和股 份制经济最为发达的头衔；广东省中药工业在全国 遥遥领先。其中华东医药行业的整体薪酬水平比全 国医药行业水平在高管层高 11%，在经营管理层高8%，在执行层高 4.5%。

　　不同工作方向薪酬“不同天”

　　全国医药行业中挣钱最多的序列当属销售和研 发了，如下图所示，从主管层(8-11 等级)开始，研发和销售序列的年度总现金收入(一个员工一年内 可以获得的所有税前现金收入)就与其他职能序列 拉开了距离，到高管层则已经高于其它职能近 60%。这两个工作方向的人才正是现在医药行业最 抢手的，他们也代表了医药企业的核心竞争力，与 其他如财务、行政、人力资源、生产等相比真是“不 同天”。其中销售序列又以其现阶段药企的核心岗位 拔得头筹。同时研发序列也以其所代表的未来药企 核心竞争力而获得较高收入。

　　生产序列与人力资源序列及财务序列薪酬水平 比较接近，而行政序列的薪酬则普遍低于其他序列。

　　图 7 各工作方向年度现金收入总额对比分析

　　毕业生起薪硕博因岗差异大，本科大专薪酬有差距但总体水平不高

　　从全国医药行业的毕业生整体起薪来看，如下图所示，大专生的起薪整体在 1000元左右，本科生一般在1600左右，做不同工作方向的岗位其薪酬差异一般在 15% 以内，而硕士生在研发上的薪酬优势 凸现，高于职能序列的硕士生起薪近 30%。

　　单位招聘前五位热门岗位分别是：OTC代表/高 级医药代表、临床医学 / 预防医学、制药技术 / 药物制剂、药物合成 / 药物分析学、渠道 / 大客户 / 区域 销售经理。这些职位占需求总数的 69.17%。

　　图 8 各工作方向毕业生起薪点对比分析

　　医药行业薪酬整体增长势头好，但政策导向使其暗藏变数

　　从全国的医药行业整体来看，由于人口众多且全国的医疗保健水平仍距世界平均水平有较大差距， 潜在需求非常巨大，所以从长远看医药行业的发展空 间仍然非常巨大。我国现有医药企业的从研发能力到 盈利能力都还有很大提高的空间，所以整个医药行业 的薪酬涨势在未来几年中依然看好。但短期内受不同 国家政策导向的影响，行业内不同规模不同类型的企 业其薪酬依然存在很大变数，不过医药企业的两极分 化及集团化规模化的趋势是不会改变的。我国药企要 抓住这个增速拐点年尽快发展壮大，建立以人为中心之一的企业核心竞争力，保证自身不被竞争甩入两极分化后的弱势集团。