牛市下的理性

　　——快速发展的金融行业

　　2006 年，作为我国“十一五”规划的第一年，对 于中国，对于中国金融界都是不平凡的一年，国民经 济将步入新的发展周期；2006 年也是我国入世后过 渡期的最后一年，金融业将迎来全面开放；2006 年 又是各项改革不断推向深入的关键一年，利率市场 化程度进一步提高，汇率形成机制将进一步完善，以 国有商业银行为代表的银行业改革将进一步深化， 金融市场体系不断健全。对金融业来说，这是一个关 键时期，既面临巨大机遇，又面临巨大挑战。

　　在这一年中，经过了一个漫长的低迷和调整期 的中国股市开始复苏。2006 年是中国股市基本完成股改的第一年，股改为中国股市走向又一个“牛市” 奠定了基础。2006 年 1 月 1 日，对中国证券市场影 响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。 证券市场的规范化从法律上得到了保证，无疑也增 强了广大投资者的信心。加之国家一系列的金融改 革措施，使股市逐步走高。到目前为止，与 2005 年的低点相比，上证指数涨幅最高达到 80%。

　　除了股市走势强劲，人民币在国际市场上同样 走势强劲。中国“7•21”汇率改革是一个标志性的 事件,自 2005 年 7 月 21 日汇率改革开始,人民币汇率 变动也影响着中国的各行各业以及百姓的日常生活。 自汇率改革前的美元与人民币1:8.27升值到了2006 年 10 月 22 日的 1:7.9 左右，升值了 4.5%，从趋势看有加速之势。

　　中行、交行、建行在香港上市后，招行、工行也跑步进入香港市场，从这些国内银行 2006 年的中 期报表来看，其资产迅速上升，资本充足率都达到 了 10%以上，而不良贷款率则下降 4%以下(如招 行为 2.3%、交行为 2.48%、建行为 3.51%等)，可 谓成绩喜人。尤其是 10 月 27 日工行海内外同时上市，创造了多项第一，为中国金融业注入了更多的 活力。

　　股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也 带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、 基金各领域都有较大幅度的增长。行业整体状况的 好转，使行业中各公司薪酬水平也水涨船高。2006 年金融行业整体薪酬水平相对于2005年以年度现金 收入总额口径计算增长了 10.4%，在这一年中金融 行业的薪酬水平有了较大增长。下图是 2005、2006 年现金收入总额回归分析比较图。从图中可以清晰 地看到两年间薪酬的变化趋势。

　　图 1 金融行业年度现金收入对比分析

　　今年市场行情的上涨使金融机构赚了个盆满钵 满。但对于行业内部来说其薪酬水平也有差异。下 图是证券、保险和银行业的薪酬水平对比图。由图 中可以看出，银行的薪酬水平在金融行业中独领风 骚，这得益于几家大型国有银行的海内外上市，以 及银行改革。薪酬差异在高等级体现得尤为明显。

　　图 2 银行、保险、证券对比分析

　　证券行业：新的机遇、新的挑战

　　2006 年，太和顾问完成了在全国范围内证券行 业的薪酬福利调研，此次调研涉及全国一、二类城 市 20 余家创新、规范类券商，在广泛收集各家券商 上一年度薪酬福利信息的同时，将客观、全面的市 场化薪酬福利给付特点反馈与各参与企业，帮助各 券商结合市场制定符合自身发展定位的宏、微观薪 酬福利给付政策，进一步完善企业内部人力资源管 理策略。

　　伴随 2005 年度中国证券行业的变革、调整，市 场宏观经济的持续走强，在股权分置改革下，上市 公司质量的不断改善和投资者信心的逐渐恢复，在2006 年度，中国资本市场出现了典型的“牛市”格 局扭转趋势，市场中众多投资机构和证券公司也纷 纷提出“偏暖的平衡市”的观点，看好大盘中长期 上行发展。

　　在这样的市场整体经济大环境下，太和顾问从 所获得的各家券商的薪酬福利数据中不难发现：通 过证券公司自身所进行的产业结构调整；产品、服 务种类的创新；行业市场资源的重组；内部人力资 源管理的强化和积累，也都在 2006 年经营回报中得 到不同程度的体现。但对于经过近 10 年市场起伏考 验的中国证券公司，业已磨炼出了理性的HR管理理 念，根据市场经济活动变化摸索适合企业发展的薪 酬方案。反映在市场薪酬给付方面，2006 年薪酬调 研成果延续了前一年的一些付薪特点，同时在宏、微 观领域也具有值得关注的创新和发展。

　　受到股改等一系列政策的影响，在经历过几年 的低迷到今年的扬眉吐气，证券行业应该说着实的 风光了一把，但行业薪酬的变化发展在一年中也经 历了 2 个不同的阶段。在上半年的调研中，证券行业 的薪酬增长变化不大。虽然行情已经开始上涨，但各 券商对于薪酬的给付仍保持着理性的管理策略，不 得不承认，中国证券企业在经过了 10 年的市场考验 后，早已找到了理智与情感的平衡点。这也是人力资 源管理理念在中国更加深入人心、深入企业实际管 理的有力例证。当然，变化不大的原因也与 2005 年 行业整体疲软，行业变动收入缩水有一定的关系。

　　在这一阶段中，经过对证券市场薪酬整体的分 析结果，市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨 的现象，而是在 2005 年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距、 还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整 体相差不多。太和顾问认为出现这种情况主要有以 下原因：

　　1、尽管各证券企业对于 2006 年上半年的上扬 局面表示乐观，但毕竟中国整体资本市场还处于变 革与发展过程，尚有众多矛盾与问题正在解决过程 中，国家仍然保持着对证券经营、管理的监督力度， 市场资源重组过程还未结束，从 2006年的几次大盘 振荡反复中即可看出，在这样的外部环境下，行业 市场仍然存在众多变数与风险。各证券公司目前主 要工作还在于确保自身经营、产品、业务、服务的 稳步发展，在行业回暖的过程中赢得先机。

　　2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝 大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理 性薪酬福利给付机制，在大盘上扬下挫的过程中仍 保持原有的给付策略，采用滞后性的薪酬调整方案， 关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制定员 工的薪酬调整比例，逐渐达成与市场的理性接轨；而 且由于目前各证券公司员工的薪酬福利很大一部分 仍然是通过与员工业绩挂钩的变动性薪酬支付的， 太和顾问认为此类薪酬福利的支付与市场整体表现 存在一定的滞后。待 2006 财务年度结束清算后，各 类证券岗位薪酬水平仍有明显的上升空间，具体增 幅则还需进一步观察下半年的大盘整体走向。

　　果不其然，伴随着改革的深化、全球最大的IPO 的实施——中国工商银行成功海内外上市，下半年 上涨行情在延续。券商们腰包渐鼓，虽然在较为完 善的薪酬制度下员工们的基本收入没有太大的变化， 但变动收入大大增加，使得总现金收入水涨船高。补 充调研发现，经过这一阶段后，年度间薪酬变化明 显加大了。这一增幅达到了 13.6%。

　　相信市场行情的上涨不会戛然而止，只会逐渐 上涨。对于 2007 年来讲，依然会延续今年下半年的 上涨势头，但具体的增幅可能不会达到今年的高度， 这种上涨将会逐步的趋于理性。市场行情趋于理性 与平稳，薪酬变化却相对滞后，明年证券业的薪酬 水平相信仍有一个较高的增幅，不妨作一个大胆的预测，这一水平仍将接近或达到 10%。当然，明年的薪酬增长将更多的由固定现金收入来贡献，变动收入比例有可能会有所缩小。

　　图 3 证券行业年度现金收入对比分析

　　回归太和顾问调研成果，我们发现市场对于一 般员工岗位的薪酬定位介于 3.1-11.6 万元之间，对 于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达 到 14 万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市 场薪酬水平介于 13.6-34.5 万元，而对于行业中一些 核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到 40 万，此两类岗位的市场薪酬水平与我们 2005 年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高 低差异区间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不 同能力员工业绩表现对于整体薪酬的影响。

　　对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位， 市场整体对此类岗位的薪酬定位在 54-130 万元之 间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市 场定位均在 130-160 万元之间，单从这一类岗位薪 酬水平考虑，较 2005 年调研成果有了一定的薪酬增长，其增幅达到 8.9%。针对这一调研成果，太和顾 问认为此类岗位在企业中扮演着领航者的角色，其 薪酬构成中有一大部分是与企业的整体经营业绩相 挂钩的，公司经营状况的好转也从此类岗位的薪酬 水平中得到相应体现。

　　图 4 证券行业年度现金收入总额分析

　　金融行业整体的薪酬收入处于较高水平，证券 行业当然也不例外。通过证券市场整体分析可以看到行业薪酬水平以及随着等级的变化薪酬的变化趋势。通过图形可以分析出行业高端岗位的薪酬差距 相对较大，25 等级高低水平比值接近 3。说明虽然 在牛市中，不同券商的盈利能力还是有较大区别的。 对于高端岗位以及研发性岗位，大型券商、创新类 券商优势更加明显。下面创新类与行业整体薪酬分 析图就清晰的表征这一现象。

　　图 5 不同券商年度现金收入总额对比分析

　　在 2006 年行业调研数据分析过程中，太和顾问 发现无论在宏观、还是在微观层面，业务均成为薪酬 给付重点的倾向进一步突出，我们认为这与市场整体 业务经营好转有着直接联系。即在业务整体赢利的环 境下，各证券企业都将“好钢用在了刀刃儿上”。

　　以下是太和顾问分析后所得到的行业核心岗位 分布：

　　单位：元(人民币)

　　市场中等水平市场高端水平2006排名2005排名

　　投资银行经理280,809625,32217

　　稽核经理223,708526,86326

　　国际业务经理315,128511,61433

　　电子商务经理183,430508,456412

　　固定收益经理235,643487,547520

　　资金管理经理262,251461,05869

　　首席法律顾问/法务经理347,730459,844714

　　财务经理243,928455,20388

　　经纪业务经理269,924446,108918

　　证券投资经理240,819440,021102

　　2006 年度证券行业核心岗位分布(经理层)

　　从岗位薪酬排名中不难发现，诸如投资银行、国 际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而 作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占局 了三席(稽核经理、首席法律顾问 / 法务经理、财务 经理)。

　　除排名靠前的经理人薪酬排名外，太和顾问还 注意到随着企业各类业务业务量的增加，2006 年度 证券信息化 4 年来首次出现投资增长，由此在信息 安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成 为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会 出现“水涨船高”的趋势。

　　图 6 证券行业不同职能对比分析

　　从分析成果看，专业技术类薪酬平均水平高于职能管理类岗位的薪酬水平，平均差距在 4.7% 左 右，但低端岗位差距不大甚至职能管理类岗位薪酬水平还略高，两类岗位的主要差距在高端岗位上， 太和顾问认为随着大盘走势的进一步明确，两类岗 位序列间的差距还有可能进一步加大。

　　而在专业技术类部门薪酬对比中，传统的经纪 业务与金融投资在大盘上扬的过程中成为各券商薪 酬给付的重点，而作为 2004、2005 年度薪酬给付 重点的研究开发类部门的薪酬定位在 2006 年有所 下降。

　　图 7 证券行业不同职能序列薪酬状况对比分析

　　自2004年起，太和顾问一直关注着证券行业不同 层级员工的薪酬构成，从2004年众多券商单一的以变 动收入为主的薪酬给付，到 2005 年固定与变动比的“明降暗升”，变动性收入均扮演着重要的角色，以下 是太和顾问 2006 年有关员工薪酬结构的分析成果。

　　图 8 不同层级员工薪酬结构性分析

　　通过与 2005 年度薪酬结构的对比分析，太和顾 问注意到各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例， 只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变 动性收入的所占比例有较大幅度的增长，这与 2006 年度上半年的整体行业回暖不无关系。

　　岗位层级固定性现金收入增幅变动性现金收入增幅

　　总监层2.6%-4.9%

　　经理层-2.8%1.5%

　　主管层-1.1%13.3%

　　一般员工层-7.2%22.7%

　　2005\2006 年度不同层级员工薪酬结构分析对比

　　太和顾问认为经过几年的积累，各券商已经形 成了较为成熟的薪酬结构，在行业市场不出现重大 变革的前提下，未来一段时间还将保持较为稳定的 固定和浮动的比例关系。

　　保险行业：成长壮大

　　保险行业在中国有很长的发展史。目前保险业 已成为中国发展最快的行业之一。随着中国保险行 业成熟壮大，保险对于大众来说已经不再简简单单 的是一份保证，更是一种新型的投资理财的工作。当 然，其保障的功能对大众来说已经深入人心。这一 点从员工对于法定保险的重视、企业补充保险在意 上，也就可见一斑了。现在，员工除了会要求企业 上足保险外，也会为自己增加一些额外的保证，以机构的总资产有望达到2万亿元。2005 年全国保险备不时之需。据保监会预测，今年年底，中国保险行业的保费总收入已达 4927 亿元，是 2002 年的 1.6 倍，三年内保费收入的年均增长率达17.3%，比同期 全球的保费年均增幅高 8 个百分点。2006 年以来， 全国保险行业的业务规模进一步扩大，仅前三季度 的保费收入即达到 4309.18 亿元。中国保险机构的 数量有较大增长，至 2005 年年底，全国保险机构已 增至 100 家，比 2002 年增加 58 家，总资产达到1.8 万亿元，相当于 2002 年的 2.8 倍。

　　随着大众对于保险业的更为深入的认知和认可，保险公司的销售收入与保额逐年提升，从业人员的 薪酬水平高，增长稳定是保险行业的特点。下图是 保险行业年度现金收入回归分析图，比较证券业的 薪酬水平相差不大，但做行业比较就可以发现保险 行业相对较高，说明保险行业各企业差距不大，高 端岗位薪酬水平接近，整体较高。保险行业薪酬水 平增长相对稳定，截止到 2006 年末增长 8.8%。在2007 年中，相信保险业将继续保持这一稳定的态 势，薪酬水平有所提高。

　　图 9 保险行业年度现金收入总额分析

　　图 10 不同年度现金收入总额对比分析

　　保险行业的薪酬增速低于证券行业，这与保险 行业的自身特点是息息相关的。相对于证券机构，保 险公司的规模较大，分支机构营业网点较多，人员 规模非常庞大。保险公司的营销方式与证券公司区别较大，在保险公司的人员结构中，销售人员所占 比例较大。面对庞大的人员队伍，人力资源管理尤 其是薪酬管理所面临的困难要大得多，相对的管理 成熟度也要高很多，所以薪酬变化不大，增幅稳定。

　　地域差异对于保险从业人员的收入有较大的影 响。不同地域不同城市人员的薪酬差异较大。各家 保险公司根据不同的地域制定的不同薪酬策略，以 适应当地的需求。对于行业来讲，一、二类城市薪 酬差异还是相当明显的。这和企业的主要客户群体、 主要收入来源是息息相关的。下图是不同级别城市薪酬差异分析图

　　图 11 不同城市年度现金收入总额对比分析

　　行业的发展、外资的进入，保险行业面临着激 烈的竞争，人才竞争是重中之重，是兵家必争之地。 对于人才的保留吸引各家公司也是想尽了办法，除 了加大招聘力度、高薪聘请等传统手段外，部分企 业开始采用长期激励和年金等较为先进的保留方式 来留住核心人才。例如中国人寿就公布了《员工股 权激励方案》草案，平安人寿也与部分核心员工签署《长期奖励授予书》。“金手铐”的使用帮助企业 更好的留住核心人才，同时好的政策也能更好地吸 引外部人才的进入，起到一举两得的作用。当然，“金手铐”也不是万能的，员工股权激励方案规定的 资金来源主要是激励对象自愿出资和公司提取的激 励基金，所以员工本人也要承担一定风险。一旦激 励对象中自愿出资的人数比例低于 40%，计划将不 能实行。由此看来，股权激励计划虽然能够密切联 系个人利益与企业利益，对员工起到激励作用，却并非留住人才的最关键因素。公司长远的战略规划、 合理的薪酬体系设计以及具备持久发展力的工作环 境才是留住人才最根本的原因。

　　银行业

　　“十一五”规划中，金融业的战略地位将继续上 升，目前我国拥有近四万亿美元的金融市场，而银 行业在其中占据主导地位。抛弃历史包袱走出计划 经济时代的阴影，银行业将蕴含巨大的市场潜力。2006年我国宏观经济稳定增长将对银行业提供良好 的外部环境，银行业的两大主题是”开放”与“改 革”。一方面银行业的对外开放程度将继续加大，另 一方面银行业股份制改造也将向纵深突破，以完善 法人结构、强化内控机制为重点，深化金融体制改 革，成为银行业 2006 年深化改革的具体要求。

　　2006 年中国银行业迎来了上市高潮，即交通银 行、建设银行在香港上市，中国银行界的两位巨人——中国银行和中国工商银行分别在 A 股和 H 股成 功上市。尤其是工商银行的成功上市，创造了世界 金融史上的多项第一，如发行规模全球第一、全球 最大的金融股发行、第一次 A+H 股同步发行等等。2005年,中国

银监会的国际化思维直接引导了新一轮 的中国银行业对外开放。去年年底,随之而来的两大 热点受到了各方的广泛关注:一方面," 狼来了 " 的担 忧尚未远去,而 " 银行贱卖 " 争论却又开始升温；另一 方面,外资持股中资银行 25% 的上限将被撬动,花旗 银行等巨资入股广发行的个案备受期待。截至 2005 年 10 月末，外资投资入股国内银行的金额已超过165 亿美元，占国内银行总资本的 15%左右。其中 有 100 余亿美元的股权交易发生在 2005 年，近 60%来自国有银行(中行和建行)的战略投资者。国有银 行的上市给中国银行业注入了新鲜的血液，带来了 活力、带来了机遇同时也带了危机。

　　银行纷纷上市、引入内资民营资本或外资资本， 说明目前银行的管理要求、资本要求和盈利能力都 达到了上市公司的标准，并被各种资本看好，拥有 巨大的发展潜力。外资的引入，将给国有银行带来最先进的管理理念和经营方法，必然会促进银行业 的改革。而在银行业的改革过程中人事制度的改革 是重中之重、核心中的核心。人力资源管理水平将达 到一个新的高度。外资的介入，给国内银行带来了充 足的资本。外资银行进入中国、人民币业务的全面开 放，带给国内银行的是全面和激烈的竞争。竞争的核 心是人才的竞争，尤其是高级银行人才的竞争，将极 度的加剧。人力资源管理制度的革新，充足的资本， 以及人才的紧缺，都给本已处在高位的银行业薪酬 水平的提升奠定了基础。预计2007年的银行薪酬水 平将会有至少 9% 的增长，甚至对于发展较好的银 行可能会有超过 11% 的增长。