华北主力行业排行榜(2)

　　d.薪酬结构

　　总监层

　　图 7 不同年度研发序列总监层薪酬结构对比分析

　　经理层

　　图 8 不同年度研发序列经理层薪酬结构对比分析

　　主管层

　　图 9 不同年度研发序列主管层薪酬结构对比分析

　　一般员工层

　　图 10 不同年度研发序列一般员工层薪酬结构对比分析

　　从各层级薪酬结构看，主管以及员工层级更应 该关注的是固定薪酬的变化，而总监与经理这样的 高层员工更应该关注变动部分的比例变化。高层员 工与公司的业绩联系更为紧密，其工作表现得好坏 直接影响到公司薪酬战略、甚至公司经营情况。

　　因此，主要看总监层，与 2004 年相比，2005 与 2006 年的变动现金比例略有下降，可以说，一方 面，这充分体现了能力付薪这一新的薪酬理念的要求；另一方面，由于 2005 年研发行业的高速发展， 对高级人才的争夺与保留急剧升温，因此更具吸引 与保留作用的固定薪酬部分重新抬头就不足为奇了。 而作为调整，2006 年的变动现金较之 2005 又略有 上升，表明企业正在争夺保留高级研发人才与充分 发挥激励机制从而实现公司业绩这样两个相辅相成 的过程中，寻找平衡点

　　e.薪酬体系中的其他几个问题

　　1)职业发展通道 从今年的薪酬调研统计中我们发现，研发领域岗位的等级分布相对集中，高层不会太高，低层也不会很低。这在一定程度上反映了研发领域技术性 强、管理性弱的客观特点。但需要我们关注的是：如 何为研发人员建立更为广阔的职业发展通道。在许 多企业当中都会有这样的问题：当研发人员级别到 达一定高度之后，更高的职位以及薪酬等级中不再 有研发性质的岗位，。对于这样的员工，问题显而易 见，要么去做管理，要么另谋高就。如此一来，公 司对中高级人员的保留与发展将会面对强烈的挑战。

　　2)宽带薪酬、薪酬带宽

　　前者是一种薪酬体系的趋势，对于研发领域工作性质相同，而能力差距很大。必须有一个宽带 薪酬体系来承载这一特点。同时，在现有的薪酬体 系中，研发序列的薪酬带宽也有，并且应该有一定 的增长，据 2006 年的调研分析，这一参数已经到 达平均40%左右。而与其紧密联系的薪酬重叠度也 有增长的趋势，从 10%-30% 不等。

　　随着新通讯时代的到来，高科技行业将把目光 转向新利润增长点的创造、新业务和新商业模式的 开发。同时借助一系列的并购，资源进一步整合，而 这一趋势在 2006 年得以延续甚至进一步加强。互 联网的发展催生了众多新的商业模式和新型媒体载 体，互联网新生力量甚至改变了人们的生活习惯和 对媒体载体的认知，2007年的高科技产业需要我们

　　以全新的视角和全新的思维寻求全新的发展模式。 我们可以预见全球高科技产业的成功转型带来新一 轮的增长。