城市燃气行业的二元世界

　　——解读发展中的燃气行业薪酬状况

　　相比于在从上个世纪初就开始对天然气进行研 究和利用的工业国家，中国的燃气行业起步晚，一 段时期里受计划经济影响而处于国家垄断的状态， 虽然近些年来政策放宽后民营资本和港台资本逐渐 进入，但其公用事业的性质决定了竞争仍然处于企 业和政府层面，这就造成了燃气行业在经营理念， 乃至薪酬政策上存在着截然不同的“二元世界”。

　　“圈地运动”圈出两个世界

　　燃气行业的竞争因为“城市专营权“的存在而 变的更好似一场圈地运动。无论哪家企业，一旦拿 下了一个城市的专营权，就等于获得了在该城市进 行燃气市场经营的长期保险。 在这个资本密集型的 行业里，那些国有企业没有资金去其他城市“圈 地”，但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城 市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划 分的泾渭分明。

　　这种屏障不但存在于每个城市的燃气市场之间， 也存在于燃气企业的薪酬政策之间。

　　图 1 年度现金收入增长趋势对比分析

　　虽然进行了改制，国有燃气企业在薪酬支付上 仍然保留有“大锅饭”的影子，其主要特征就是在基本现金(岗位工资)给付上没有拉开差距(如图)， 实际上即便不依据薪酬调查的横向比较，这些企业 的人力资源管理者们也都清楚的意识到了其中的问 题。个人奖金和公司效益看齐，变动收入固定发放， 福利所占比重过高等现象尤其普遍，且根深蒂固。

　　相反，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业 管理中的调节作用，一旦与国有企业合资，薪酬制 度就成了改制的主要目标，绩效考核制度会标志性 的进入到旧有的薪酬体系中去，并伴随着福利制度 的调整。这种变化在中高层岗位上体现的尤其明显， 调整幅度最高可达到200%。显然，民营和港台资企 业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。

　　●两种观点

　　在国有企业中，基层员工则认为目前最令人不满的是薪酬水平过低的问题，这种观点在应界毕业 生当中更加普遍。他们认为同样是能源行业——“油、气、电”，燃气行业的薪酬水平明显低于其它 两个行业。调查显示，在燃气企业中基层员工主动 离职的几个原因里，“薪酬水平过低”一项所占的比 例达到了 91%，而这个数字远远高于了电力和成品 油行业。

　　图 2 不同行业不同岗位薪酬对比分析

　　在接受调研的企业当中，民营企业的高层管理 者认为管道燃气作为城市基础设施的一部分，其最初 的国有性质和垄断地位决定了在薪酬给付上要普遍高 于当地水平。所以即便经过了改制，这种优势仍然存 在。因此，薪酬管理的重点就是如何建立更有效的绩 效考核机制，并把这种机制全面的贯彻下去。

　　集团公司 VS 项目公司

　　●两个排名

　　通过分析不同城市燃气企业薪酬给付最高的十 个岗位，我们发现，因为直接受到业绩压力的影响， 在二级城市项目公司的销售岗位受重视的程度要高 于一级城市的集团公司。而在集团公司，因为项目管 理岗位要直接负责各个城市燃气项目的考察、策划、 开发、运做、监督的工作，所以其薪酬排名则高于二 级城市的同类岗位。

　　但是我们也看到，因为对技术有较要求，特别是 对安全工艺的重视，燃气行业里，负责技术工作以及 工艺督导工作的岗位在各级公司中都是最受重视的 岗位之一。

　　●两个水平

　　图 3 不同城市薪酬对比分析

　　出于资金管理的目的，燃气集团公司对项目公 司薪酬水平的控制相对较严，在上图中我们看到随 着职位等级的提高，一类城市(集团公司)的薪酬 水平与二、三类城市(项目公司)的薪酬水平之间 的差距逐步扩大，排除城市经济水平等各种因素的 影响，这种差距的产生也是总公司对成本进行严格 控制的结果。一个趋于稳健的薪酬政策可以有效的 降低人工成本，但因为缺少一套完整的绩效考核体 系，燃气企业项目公司的投入产出机制并不灵活， 同时也造成了人才管理上保留和激励机制的缺失。

　　●太和顾问观点

　　综合2006年太和顾问薪酬调研的数据成果，太和顾问认为无论是国有资本和民营资本在薪酬政策 上的差异，还是集团公司和项目公司之间，燃气行 业还没有形成一套拥有自己行业特色的，成熟的薪 酬管理方法。相对而言一些民营和港台资本企业在 这方面做的较好，但在二、三级城市的项目公司的 薪酬管理工作中则缺乏自上而下的统一性和一套有 竞争力的薪酬制度。

　　反观国有企业在这方面需要做的工作还很多特别是薪酬制度方面，与其看齐市场水平，不如先 进行内部调整，逐步引入绩效考核机制，对人工成 本进行有效的控制。因为即便在“城市专营权”的 保护下市场竞争的风险降低，但由于燃气行业国家 定价原则，企业仍然承受着巨大的成本压力，而国 有企业在这方面的感受尤其明显，这恐怕也是大多 数燃气企业希望改善薪酬制度的初衷。

　　燃气行业薪酬管理这种“二元分化”的现实状 况可以说很大程度上源于国家政策和历史遗留。 太和顾问认为：在将来伴随着燃气乃至能源市场 的逐渐成熟，“二元”现象会逐渐的向“多元”发 展，届时对人力资源管理的要求会更高，管理难度 也会更大。