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作者：李苑立、东方愚 编辑：韩晓静
11月12日，国资委首次面向全球招聘的23位高级经营管理人才，顺利通过公示期，开始走马上任。纵观这23位“国企新官”发现，900多名全球应聘者中的最后胜出者，清一色是黄皮肤黑眼睛的“自家人”，其工作经历也大多在国内，“全球选秀”原来是一场自家人表演赛。入围者中的16名外籍人士、65名拥有国外绿卡者全部落选。
国资委招聘领导小组工作人员对此表示，此次外籍人才没有入选的主要原因是他们不了解中国国情，未能顺利通过综合评定或内地薪酬跟海外相比差距较大等。
我们不否认这样的理由是成立的，但同时又觉得不能如此简单地总结了事。毕竟多少年来，掌管国企的优越感已经存在。于是最终还是把自己的家业交给自家人，“肥水难流外人田”。与此同时，我们体制本身还不具备足够的吸引力对接适合的高级管理人才，也就空落了高不成，低不就的结局。
改革开放20多年后，许多制度变化了，尤其是民营企业的进步特别大，但国企最根本的人事问题一直没有改观。中央大型国企高层的“位子”，即使经过了全球选秀，仍难逃脱一种变相的调动与升迁的影子。这一点从23名入选者可以看出，这些人当中绝大多数是原国家部委的干部、其他国企的干部，对他们的前后职务比较不难发现，要么是“平调”，要么是“升迁”，鲜有破格提拨的样本。这无疑给这场轰轰烈烈的全球选秀留下了尴尬的看点。
造成这一原因是与国企用人观有关。近年来，国资委已提出“党管干部与市场化选聘相结合”，但市场化选聘，并不意味着一定要“全球”，要“海外”，那只是一种原则而不是目的。而真正放开我们紧紧关闭的大门，需要先把我们的锈除掉。
长期以来，我国大多数国有企业的人事部门的职能更多的是被动的执行国家制定的各种人事规章制度，然后在企业内部“发号施令”?很呆板很僵化甚至很扭曲地进行”管理”。国内企业在全球经济一体化态势下虽然在主体上与发达国家的企业是相等的，但所依赖的外部环境却相差甚远。由于计划经济体制下的阴霾并未完全褪去，虽然市场经济已逐步深入，但市场环境却还是处于“半混沌”状态? “潜规则”与”规则”并存，企业发展的规划可能因此受到挫折甚至搁浅。
透视应聘外籍高管无一入选这一事实，我们或许犯了两点常识性错误。一是把人力资源战略管理简单地理解成了薪酬体系，觉得如果给对方的“银子”多点儿，或许会吸引住他们；第二是在没有把自己“屋里”“打扫干净”的时候着急招呼着“客人”进来，这样客人不但会离而远之，可能会在心里留下一定的阴影，以致过一段时间我们屋子干干净净的时候再去请时，他们还有一种担心与怀疑。
所以，回过神来，我们首先应从净化市场环境上着手，在政府监管部门的努力与企业的配合下，形成一个自上而下按规则办事的氛围。在此基础上，企业特别是国有企业在人力资源开发与战略管理上应痛下工夫，惟有如此，才能吸引外籍高管进入我国企业。
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