橙色起点给新员工镀颜色

　　本刊记者 王珩

　　新员工入职看似简单，并没有引起多数企业的重视，但贝尔阿尔卡特公司却认为这是新员工对公司产生初步印象的开端，为此实施了“橙色起点计划”。

　　星期五中午，上海贝尔阿尔卡特公司人力资源部运营总监叶阿次安排了人力资源部的 几个员工，陪同当天报到的新员工一起到公司食堂吃饭。饭到中途，新员工开始变得放松，愉快地与HR人员交流对公司的印象以及他们入职的一些困惑。

　　看似平淡的一个小插曲，却是上海贝尔阿尔卡特公司人力资源部实施的“橙色起点”计划的一部分。

　　“我们公司有5800人，机构也比较复杂。要让新员工在一个很短的时间里对公司有一个全面的了解，同时公司也对他们有一个初步的了解很难”，叶阿次解释人力资源部门为何在2004年4月在全公司发起“橙色起点”计划的原因，“我们希望通过‘橙色起点’活动给新来的员工镀上公司的颜色。”

　　简化烦琐入职流程

　　“橙色起点”计划从新员工拿到公司的offer起到试用期结束为止，共历时约两个月时间，三个阶段。除了高层管理人员外，适用于所有新进公司的正式在编员工，包括管理层和基层员工。

　　“橙色起点”计划简单说就是一个一揽子“新人帮助和培训的系列活动”，包括帮助新员工办好进入公司后必须办的所有手续、提供工作岗位中所需的技能培训、以及帮助新员工解决工作、生活方面问题等功能。

　　“橙色起点”的前两个阶段主要是简化新员工在新单位办手续的流程。一旦成为新员工，橙色起点计划也就随之开始了。从签下Offer到来公司报到之前一般有一个月的时间，这是橙色起点的第一阶段。这一阶段公司要做的事就是帮员工准备一些上班必用的办公用品。

　　第二阶段就是整个报到当天一天的时间。这一天的主要事情是指导新员工填一些表格，向新员工介绍公司情况，并让新员工认识一下未来的团队。由于和公司常有业务往来的银行和其它服务机构一般是周五统一来公司现场办理各种事项，所以报到时间一般是安排在每周的周五。

　　在报到当天一大早，所有新员工都要到一个大会议室集合。HR部门会派出专门的向导指导新员工完成所有入职程序。每个新员工都会领到一个今天要走哪些环节，做哪些事的流程单子，上面会有怎样填各种表格、怎样登记的说明。当天，HR部门要帮新员工准备工资卡，胸卡，四金(

医疗保险，养老金，失业保险，

住房公积金)等的申请单或转办手续，并向新员工介绍出入常识，工作场所的规章制度。上午还要请公司的高管给新员工讲一下公司的大概情况，以及一些立刻用得着的知识。

　　中午，HR部门的人会跟新员工一起吃饭，和新员工交流对公司的印象以及他们现在的困难。

　　下午，HR部门专员会把新员工领到新员工所在部门的秘书那里。部门秘书会把他领到主管那里，按规定，主管要至少和他谈半小时的话，向他介绍部门情况，并谈自己对新员工在工作上的期望，同时将他介绍给部门的其他成员。

　　培训传递公司价值

　　“橙色起点”的第三阶段是指从报到以后到试用期结束，基本上也是一到三个月(根据合同期的不同而不同)。第三阶段主要是通过系列培训和实际岗位的锻炼来提高员工的工作技能和让新员工了解公司文化。一般是先在上海贝尔

阿尔卡特大学培训两周(培训期间吃住都在这里)，然后回到工作岗位工作。

　　培训内容包括第一部分的公共知识培训，包括商务礼仪，人际沟通，压力管理、时间管理、团队合作、公司历史、个人职业发展等等方面。这部分培训主要是向员工传递公司的价值观。通过公司以前老员工的一些成功的故事，新员工可以对阿尔卡特的企业文化有非常感性的认识。公司还会由高层主管(一般是副总裁级别的)来向新员工讲解阿尔卡特的十六字核心价值观“客户至上、勇于创新、尽心尽职、团队合作”。通过这些讲解，新员工会对公司希望有什么样的行为，以及公司反对什么样的行为，违反了会有怎样的惩罚有比较清楚的了解。

　　第二部分是专门技能培训，包括技术规范，电信基础知识，销售技巧、客户服务知识、公司产品线介绍，电信领域最前沿技术的介绍等内容。根据部门不同，培训的深度也不同。

　　最后两天是拓展培训。因为新员工大都来自不同的地方，工作时间长短也不同，以前大家彼此都不认识，因此人力资源部门安排这个培训主要的目的是让大家增进了解，同时增强团队意识。

　　由于新报到的员工中很多是刚从学校毕业的人，刚走上工作岗位，职业心态需要调整；有工作经验的人也需要了解公司的文化，有了困难该找哪些部门，可以利用的资源有哪些等问题，为了帮助他们度过这个困难期，公司就安排了可以给他们在这些方面提供一些建议的导师，在新员工入职第一天就要安排他和导师见面。

　　做导师(mentor)的人都至少是在公司工作过四到五年的老员工，他们大都对企业比较认可，已经适应了企业文化，而且都有一些成功的经验。一般是对初级岗位的员工分配导师，对于中级和高级管理岗位一般不分配导师。导师与新员工的关系一般只维持到试用期结束，也就是“橙色起点”结束的时候。

　　“橙色起点”活动结束后，新员工的试用期也就结束了。结束后，所有参加这个活动的员工都要填一个表格，这个评估是整个橙色起点的必要组成部分。通过“橙色起点”期间新员工的表现可以看出新员工对企业文化的认可程度。如果新员工表现出和企业文化相反或不符合的明显特征，当然这个员工就是不合适的。

　　建立未来人脉关系

　　“橙色起点”活动往往一个班只有三十人左右，大家可以在团队工作中对彼此有了更多的了解，也更清楚自己今后最适合朝哪个方向发展。在公司里本来做销售的和事业部之间有矛盾，但通过把他们放在一起培训，他们对对方部门的工作也有了更多的理解，这有利于以后公司内部的沟通。

　　晚上住在阿尔卡特大学进行培训期间，新员工们会自发地玩起历届“橙色起点”活动的保留项目——杀人游戏。每杀一个人，这个将死的人就要发表临终感言，最后大家会评出最佳表现者。玩过这个游戏的学员都认为这是一个洞察人性的好游戏。在猜谁是凶手的过程中，可以对一个人有更深的了解。同时这种游戏方式也增强了新员工对公司的归属感。因为通过这个活动，他们结交了更多的朋友，以后这些人在公司里就会形成一个人际网络。

　　“因为我们公司很大，可能有沟通不到位的地方，他们的这个网络就可以增添一个各部门间沟通的渠道”，叶阿次说。由于在开始的半年这些新员工经常在一起，有些时候他们和直属主管没法沟通，但和自己在这时候结交的朋友可以沟通，这是新员工在“橙色起点“期间人际关系上的意外收获。

　　由于上海贝尔阿尔卡特大学地处上海市青浦区，所以每一个经历过“橙色起点”的员工都会自豪地称自己为“青浦某某期”的，在他们眼中，那是一种可与“黄浦X期”相比拟的精神。