|
二、在客户需求的基础上提出HR的定位
在确定客户需求及目前对HR的现实认知后，HR就要描绘出客户理想中的人力资源部是什么样子的。这对人力资源部的职能定位非常重要，在一个组织内，内部客户可能需要人力资源部提供所有的传统HR领域的大量服务内容。但也有客户可能希望HR对员工生产力与发展负责。这时，HR就不得不将“品牌”定位在更高的层次，包括构建组织愿景描述以支持组织
的长久发展等。
还有一种情况是，组织可能需要外包一些例行性工作，如一线民工的招聘，以便使HR的员工能够集中精力放在战略性事务上。HR一定要知道，HR并不能为所有的人做所有的事情。因此，一个清晰的定位就显得非常重要。
确定HR的定位后，就要制定一个人力资源部的愿景描述，只有这样才能引导HR完成客户希望的变化与改善。愿景描述应该界定HR的职能、价值观、部门要信守的核心原则，以及HR希望为组织提供哪些方面的帮助等。这里摘取深圳某公司人力资源部的愿景描述供参考：
提供人力资源规划，以推动公司全面的人才资源系统的发展；
推动公司发展和支持一个高质量的员工队伍，使他们有能力为组织提供重要的服务；
构建公司的制度，提供制度执行监控，以确保人力资源政策的有效执行，包括招聘选择、晋升、培训、员工福利管理、员工关系、薪酬、员工申诉等；
确保公司现有员工都获得平等工作与晋升的机会，以及员工个人在公司内部、外部的发展；
但一定要记住，这个愿景不能停留在空洞无物的言语上，而是要清楚地描述人力资源部可以为公司带来什么。
三、改善内部支持系统
在客户需求的基础上，人力资源部需要改善自身的客户服务与支持度。这要求人力资源部有能力做更多的工作，包括团队建设方面的指导等，而客户也需要HR做出及时的回应。
在实现这一目标，人力资源部必须确保人力资源部的员工、行为与系统都在支撑客户服务这个目标。而人力资源部的员工必须是很容易共事，直线经理都非常希望与他们一起合作。这一点必须在愿景描述中有所体现。
例如，如果将人力资源部定位为一个战略伙伴，就需要花时间去量化最近HR的工作计划或决定对战略的影响程度。这可通过高层会议、组织的新闻邮件、内部网进行，或是由人力资源部的绩效报告中来体现。关键要实现的目标是，需要一个支持组织某一项特定项目的成功案例，以文字、数据信息的形式支撑这个案例并且让员工都知道。
四、提升人力资源的曝光度
最容易被HR所忽视的是，不仅要在组织内部，也要在人力资源领域内进行营销，比如在杂志上发表一些论文、在HR会议或沙龙上发表演讲等。当然，这些文章不能离开组织内部特定的管理与员工发展的话题。要知道，研究HR的专业人员都喜欢听到来自“企业HR管理实践者”的话，他们会用最好的文字来描绘你的组织。而对HR来说，这有助于提升自我形象。
在任何组织，产品的推出与经营都需要持续评估、检讨与更新，以满足客户不断变化的需求，这同样适用于HR。在如今快速发展的商业环境下，HR专业人员要完成HR的产品化经营的角色转变，必须保持持续改善、检讨、更新的心态去经营HR的工作内容与职能。
[上一页] [1] [2]
| 
