2007年中国人力资源管理新年报告会实录(15)

　　主持人：因为时间关系，陈主任的报告到此结束，再一次谢谢你。接下来要请我们著名许玉林副教授演讲，我期望他的演讲能给我们添更加的精彩，大家鼓掌欢迎。

　　许玉林：

　　我谈一下我的学院。刚才我在这听大家讲，我一直认为劳人院的发展历程就是一个和谐组织的建筑。讲一个小例子，来的时候看到我们劳人院漂亮的同事之一，我说我跟他拥抱一下，后来那位先生说这个场合不合适，后来我告诉他这就是劳人院。当你到了这个地方的时候会觉得非常的和谐，我爱这个学院。这位漂亮的女士就是徐芳老师，我认识她的时候她是一个小女孩，我说徐芳你太小，你看周围都是大人，多不和谐，你快长，然后她听我的话就开始长。然后我第二次看到她变成一个大姑娘！后来我说徐芳，你看这个社会是一个成人的世界，我说你是一个大姑娘，你应该变的和谐，怎么办呢？你必须找一个人跟你在一起才能和谐，然后她听我的话她就找了一个人。然后她就变成了大人，有一次我又碰到她，我说徐芳你真的很不合适，就你们两个人在一起多没意思，应该添一个人才和谐，于是她又听了我的话添了一个人。那天我碰到她说徐芳你们三个人在一起有什么意思，跟我们在一起多好，所以她就来了。我爱这个学院，想起一个人我们老院长赵履宽，是他建立了这个学院，建立起这个和谐的组织的最基本的文化要素。因为他当时教导我们是无为而治，他知道像我们这批年轻人放在他身边是没有价值的，他也知道管理科学，如果不走向社会的话是没有价值的。但是，他给我们定了一个规矩，只要学校里有事情，你们都必须回来，所以就有了劳人院发展的今天。我建议大家为没有到场的老学者给予掌声。

　　我第二个要说的是我们劳人院一代老教授，坐在这边的孙光德老师，是他们教诲了我们，使我们走到今天，建议把第二次掌声给我们的老教授。我要感谢我们的院长曾湘泉校长，是他在看到我们按照老院长们走的路往下走的时候，他突然发觉一个学校必须有学术的氛围，学术的要素，于是他把学术带到我们学院，我建议第三个掌声给我的院长。我一直说我自己是一个读书人里面的不读书的人，不读书里面的读书人，所以上午彭老师说是边缘化的教授，但是我也读一点书。

　　我最近在看一本书李××说佛，把这本书推荐给大家。当我看这本书以后我突然发觉，我看到一个老人，一个大家，他缓缓的向你走来，来告诉你人生的事情。因为我一直以为30岁以上不谈人生，如果我在这里跟大家谈人生的话，您会觉得许老师讲的话特别垃圾。我记得有一次在对外经贸大学给EMBA上课，当时讲到道德，讲到利益，实际上也是和谐的话题。坐在第一排的老板给我提了一个问题，说徐老师问你一个问题，您说你能不能告诉我人生的目的是什么？我当时没法回答，因为我没想过这个问题。后来我说我给你想想吧，那天晚上回家了，第二天早上一上课问我徐老师你想了没想？我说我忘了，我今天给你想，后来我想的一晚上终于被我想明白了，人生的目的有两个字可以概括叫“折腾”。

　　其实经济学研究欲望，当我们建立一个所谓和谐社会的时候，当我们对一个事情没有想法，其实你会觉得非常的和谐，因为这时一种身心上的东西。我自己是学心理学的，我坐在这里看他们，我突然发现一个问题，为什么今天上台讲课的人都穿着西服大着领带呢？我突然发觉，他们站在这个场合，和这个背景在一块儿是非常合适的。当我坐在那里面，用这样的装束，唯一不穿西服打领带，我也觉得非常合适。我在谈我边上这位同事，他一直我尊重的学者，因为我一直认为在我们周围真正的读书人太少太少，包括我自己都从来不认真的读一本书。我看到两个人真正读书的人，一个是我的同事，他已经退休了，今天他没有来，他一直坚持自己的理念做自己的事情，读书，而且他现在还有一个副业种地，他买的房子是一个底层房子，外面有很多土，我那天去他们家说老许给你一个橘子吃，我一吃怎么这么甜呢，然后他说其实这是我自己买的。

　　第二个就是这位，他真的是一个读书人，因为我在他面前一直觉得书读的不够或者不够。因为你听他讲话除了给你带来欢快和

幽默，他背后是思想，一种深刻的思想，下面以深刻的掌声欢迎文教授给我们做精彩的表演。

　　主持人：我点评一下。其实也没那么深刻，他说那个话尽可能想跟我们今天的主题扯上关系。他讲到最后的时候，特别是讲到一个退休教授，50多岁就退休了，我突然想起来他今天讲的和今天题目是很契合的。假如说我们学院是和谐的话，和谐的主题是很关键的，他点到的这些人其实都是很和谐的人，我除外，我是一个爱“折腾”的人。我在想，他的主题，我的一个解读就是，和谐的组织需要和谐的人来支撑，谢谢许教授的精彩发言，也谢谢你的那句口号“我爱劳人院”谢谢。

　　曾湘泉：下面请文老师做和谐薪酬管理的报告。薪酬问题大家知道现在在企业中间，刚刚许教授其实说了，有和谐的人，其实和谐的人还是有欲望的，还是有利益分配的问题。所以在人力资源管理中，我自己了解的范围中其实两大问题，第一大问题就是薪酬的问题。第二是绩效管理的问题，所以他给我们带来一些新的理念，我觉得是新的理念。我看了他的PPT我觉得很有意思，大家鼓掌欢迎。

　　文跃然：

　　要向各位同志们报告的题目叫和谐薪酬管理。和谐薪酬管理看起来是一个新概念，原来讲薪酬管理，现在加了两个字叫和谐薪酬管理。讲两方面的意思，一个是我为什么会想到的事，第二个和谐薪酬管理两个要点，从这两个方面向同志们做一个报告。

　　先说第一个方面，为什么会想到这个事。我觉得企业劳资关系冲突，或者劳资冲突两个很重要的起源，第一个起源是绩效考核，大家觉得考核的结果他不接受。还有一个重要的起源是薪酬，大家觉得薪酬不满意，对薪酬结果有意见，这两个最容易产生劳资关系紧张。但是同时我又注意到，我相信在座同学们也注意到一个事实，企业在分薪酬的时候是非幺即零的特点，总的利润，总的可以分配的关系比较少。一方面它是矛盾的根源之一，另一方面它又有这样一种利益冲突的关系，是不是这两者之间真的没有和谐的可能性了呢？这个问题其实是一个老问题，我是学政治经济学，孙老师的丈夫写的经济学史，我没有读过很多书，但是我上大学的时候第三年级学了一年那个教材，当时不知道我有这个缘分到劳动人事学院工作，后来讲给孙老师听，孙老师也觉得这是一个缘分。读那个书里面好多讨论的主题就是分配怎么样算合理。我记得要讲理论的话，从古典经济学家，到后来我们自己划分的新古典经济学家，到现在经济学理论，好多大家都对这个问题讨论过。我的本科论文写的是里加图地主论文，到博士的时候我的论文社会主义经济分配格局或者机制，从83年对这个问题一直保持兴趣。当时研究这些人兴趣的时候，我觉得各种各样的说法都没有彻底解决分配标准的问题。按照马克思的看法，资本主义完全是建立在剥削的基础上的，你资本家发财是因为你拿了工人的钱，这是一个基本理论。里面有一个基本概念叫剩余价值概念，这个在座的同学们都很清楚。按照马克思的逻辑，资本主义社会其实是一个不合理的社会，为什么是一个合理的社会呢？是因为有钱人是靠剥削没有钱的真来发家致富，来积累财富的，按照他的理论资本主义最终有一天要灭亡。晚于马克思三四十年很多人对他的理论提出挑战，我读的书里面有一个很有名美国经济学家(英语名)，他过一教叫财富的分配，他说社会争议的分配是什么？社会争议分配的标准到底怎么定？这个问题其实很有意思，上午纪校长讲，现在大家讨论要素分配，其实这个问题前些年国内学者也讨论了很多，这个(英语名)，大家学过微观经济学就知道，这是标准经济学标准的问题。但是(英语名)算开创者之一。他提出这个问题之后，他得出了一个结论，第一他说马克思说的也未必对，他的想法是这样，他说如果每一个人都得到了自己该得到的东西，那这个社会不就是和谐分配吗？资本家有资本，地主有土地，劳动者有劳动力，他说这三样东西每个人都得到了自己该得到那一份，这个社会就和谐。反过说劳动得到资本，资本得到劳动那不叫和谐。标准怎么定，其实他的理论很好，但是不可操作，他理论说每一种生产要素都得到他的生产贡献，就是你贡献多少你就得多少，这个社会就是和谐的。问题是有没有一种机制保证每个人得到的就正好等于他对社会贡献的？按照(英语名)的说法，是竞争。比如说资本家雇佣劳动力，在什么情况下会停止雇佣劳动力，就是雇到赚不钱的时候他会停止雇佣劳动力，最后导致劳动者贡献的东西和他要的东西是一样。大家知道后来出了一个凯恩斯，他发现他不是研究薪酬，他是从失业出发，他说这个社会有失业他就研究，社会为什么有失业？一个很重要的解释，他说之所以有失业，是因为工资有刚性，就是你把工资给他以后，工资不能降低，工资不能降低，对资本家来说只有一个选择，当市场不好的时候，那是什么选择？就是解读劳动力，因为这个所以他会导致失业。所以从凯恩斯开始实际上开创一个什么时代？是对自由竞争理论进行批判和对这种政策进行纠正这样一个时代。凯恩斯不太相信自由竞争，他相信国家干预，有了国家干预对所谓争议分配提供了很多空间。在座每一位都熟悉这个词叫社会保障，他为什么会提出社会保障的概念，社会保障概念起因的一个很重要的理论基础是什么？当老百姓没有钱，当老百姓失业的时候，没有收入的时候，没有钱消费的时候，这个社会不会运行的更健康，因为老百姓没有钱，最后结局是什么？结局是消费不起，消费不起的结局是工厂的东西卖不出去，工厂的东西卖不出去结局是什么？他停产，停产的结局是什么？解雇工人。所以凯恩斯讲了很多社会政策来提供所谓正义分配的依据或者想法，后面的人对他做了很多补充。

　　讲了一大通之后，最后我想说说我的想法，我其实很同意今天常凯教授讲的一个观点，其他的观点我还要慢慢消化。他有一个什么样的观点，就是说我们的人力资源实际上在什么样的情况下建设起来的呢？他们回想从78年到现在，实际上没有太多政府干预，没有太多的压力，企业用效率原则，用没有压力这样一种状态，在这样的情况下他建立了我们的体制，最后我相信我们的体制更多是偏向企业的，而不是偏向员工的。讲一个很简单的事实，你们可能会经常会看到的一个事实，当员工被公司开除的时候，员工认为这个开除毫无道理，他想跟企业说你这个事做错了，除非对不起他认识你们组织部的人，否则一般也解决不了这个问题。我想说的是什么意思，除非他有很多的力量可以跟企业说，你这个事是不公正的，否则他根本就没有办法解决他的问题，受冤屈就受冤屈了。所以我想说，我们国家实际上也没有解决正义分配的问题，我在企业的经验让我产生另外一个想法，这个想法就是你们看好多企业，今天在座有好多北京市国资委所属企业的领导人和人力资源部总经理以及负责同志，大家想想看我说的东西对不对。一般的企业想薪酬的时候，主要角度想我怎么样赚钱，怎么有更好的绩效，怎么样不亏本，对绩效不考核的员工怎么用最方便的方式把他开除出公司，想的是这些事情。但是请大家注意，当这样想问题的时候，以我的观察他是片面的，员工其实对薪酬还有很多的想法，员工的想法是什么？你给我的钱要保证我的基本生活，你要对我负责任，比如说原来给我很多许诺，到这个地方犯了一次错误，因为犯了一次错误用那个条款给你开除走，这个人可能这一辈子职业生涯就因此中断了，整个人生的价值因此也会受到影响。员工还关心什么呢？其实员工还关心职业稳定性，有的时候宁愿给他少一点点钱，按照他愿意这个职业一直可以做下去。员工有很多的关注角度，企业有很多的关注角度，我的一个观察是什么？我的观察企业在做薪酬的时候，起码用过去十年的经验来看，企业考察更多是企业的问题，而对员工的问题其实考虑不多，这样我觉得有点失衡。你要跟企业讲，因为我们有时候做一点小顾问，跟企业讲这样好像有一点不对，员工有一点受冤屈，我们看到了一些意见，好像这样要照顾一下。一般的企业看法是什么？一般企业的看法还是我刚刚说的，员工是需要照顾的，但是企业的角度是最重要的，这样我就觉得不和谐。

　　企业为什么会这样做呢？他有一个基本的认识，这个基本的认识是什么呢？当我们太多照顾员工利益的时候，他们发现可能效率不高。在他的脑子里面就产生了一个想法，这个想法是要效率还是要所谓的公平，这是一个老话题，在企业里面其实也有。问题真的是这样吗？真的没有第三条路吗？和谐薪酬，我提出来的想法其实是基于这样一个考虑，什么考虑呢？我再说一遍，我想寻找第三条路，既不是完全站在企业的角度，也不是完全站在个人的角度，而是有一个中间的道路解决企业的薪酬问题，这是我第一部分的想法。两个意思，一个是理论上没有解决这个问题第二个现实中也没有解决这个问题。

　　第二个我想跟大家说几点看法，和谐薪酬到底是什么东西？现在把这个概念提出来供大家批评，当然我首先期望是得到大家的重视，说有这样一个概念，有姓文人提出了四个概念，想法不一定成熟，求教于大家。

　　我的第一个想法就是和谐薪酬它是强调员工与企业利益双向平衡的薪酬理念和薪酬实践。我前面也提到过，大家很清楚一种理论叫效率与公平不能兼顾的理论，80年代中期、后期在我们国家特别流行，我当时看到一个美国组作者写的一本书叫平等与效率，在这本书里他提到公平与效率不能兼顾，它是两者必折其一的想法。我后来发现其实不是这样简单，说的什么意思呢？效率跟公平之间很可能不是一个简单的选择关系，而是一个平衡关系。我说效率跟公平之间很可能不是一种简单的选择关系，而是一种平衡关系。我后来想把这个都是用一个经济学理论说明我的观点，很不成熟，很不成熟，这是我跟我一个学生共同发展出来的。大家学过经济学知道收入无差异曲线，我把无差异曲线的图拿到企业收入分配里面来，大家看这个无差异曲线，横轴代表企业效益，正轴代表员工满意，按照我的看法，员工满意跟企业效益之间呈现替代关系。进一步讲是什么意思呢？你牺牲一点效率会提高员工满意度，但是最终这构成总效应两个方面。换句话说你牺牲员工一些满意度，争取企业效益，最终不能使企业总效益提高，所以我说它是一个平衡的关系。可能理论的东西太晦涩了，请允许我用相对简单的话讲。当你为了使企业总效率达到最大状态的时候，其实你有多种途径，第一个途径较低企业效率，较高员工满意度，换句话讲可能有较低的效率，较高的员工满意度，但是没有哪一种一定是好，没有哪一种一定是坏，所以我说它是平衡关系而不是选择关系。这是我说的第一个意思，和谐薪酬是平衡的薪酬。

　　第二个意思，和谐薪酬实际上是一种收入分配合理的薪酬。我这里想跟大家提出两个观点，用这两个概念说明我的观点。第一个观点说的财富创造定律并不等于收入分配定律，这个话怎么讲呢？大家都知道有一个二八定律，德鲁克先生在他目标定义里提出二八定律，他提出这个定律事实基础是什么呢？大家知道德鲁克在通用汽车做过很长时间的咨询服务，他以咨询的经验做基础提出二八定律，他实际上是一些财务报表，就是基于一些财务报表。他发现三个二八定律。第一个二八定律，比如说企业有15种产品，只有二三种，创造80%的财富，这是产品二八定律。他发现第二个二八定律是成本二八定律，就是20%支出创造80%的绩效。第三个二八定律是人力资源二八定律，是20%的人创造了80%的绩效。这个话对不对？关于这个二八定律我想做两个评论，第一个评论它不完全对，我这里举了个例子，那谈讲讲二八律我看NBA的篮球，我喜欢看姚明的球，我经常从什么样的角度观察他，是教练对绩效的影响，你看他四年每年有多大的进步。看这个球的时候我突然想起来，如果五个人打篮球，你们知道一场球下来经常情况是麦迪和姚明进球的分数可能占到总分数的50%、60%，但是你们不能因此说打球靠两个人，其实是一个团队，其实二八定律必须是有问题的。人民大学有一些名教授和一些没有名的教授，说整个大学改变名教授干的？我觉得不对。所以现在很多西方企业的理念，包括惠普的理念，惠普一个基本理念，上次我们在联想做的项目，联想人专门把惠普理念拿出来给我们念了一遍，五个核心价值观，其中一个核心价值观倡导企业不是靠一个人成功的，企业是靠一群人获得成功的。所以二八定律不一定对，批判二八定律还有一个有利的证据是GE前任总其韦尔奇的说法，大家知道他有两本在中国比较畅销，一本是韦尔奇之专，还有一本赢，在赢那本书里告诉我们怎么做生意，以他20年的经验，他那书是非常宝贵的。里面讲到了考核问题，他讲到考核的时候，他说20年成功经验一个基本做法是差异化考核，他叫20%、70%、10%，叫271原理，我坚持这个，大家说考核不行我就要这样考核，而且他认为不把差的人挑出来，是对他不负责任，就是你不告诉他他差在哪里，他不会进步。但是请大家注意韦尔奇有一个很重要的观点没有多少人传播，我今天要传播出来，他说当你对20%优秀人奖励的时候，记住，千万不要忘记70%的人，因为企业很多事情都是靠这些人做的。我觉得很好，20个人有很大的贡献，但是作为一个整体，80%的人一点都不能忽略。如果这个观点是对的，那我下面一个观点就很自然的会产生，是什么观点呢？二八原理，假定说是财富创造原理，那也不能作为收入分配原理。换句话讲，不能有20%的人占有80%的企业财富，这样是不合理的。

　　我们做过两个企业的案例，后来发现这些企业收入大概是什么样的情况呢？是20个人可能占有40%的收入，是一个比较正常的收入分布，剩下80%的人占有60%的收入，二八原理是财富创造原理，不是财富分配原理，这是我第二个和谐薪酬第一条。

　　我的第二条，如果你要使收入分布合理的话，你要注意收入分布生态，叫企业收入分布生态。这个话大家听到过类似的说法叫“政治生态”，或者叫“自然生态”。收入分布生态是很少人拿了很多的钱，但是其他人积极性不高。如果少数人占有大多数财富，大家都不合作，实际上生态就会恶化。打一个形象的比喻，当企业的收入分布生态恶化的时候，就好比你拿了五千万块钱，在沙漠上盖了一个五间房子的

别墅，你住的一定是不舒服的。这是我的第二个观点，和谐收入分布，实际上是收入分布合理的分配制度

　　我的第三个观点，和谐收入分布实际上是考虑员工价值利益优先的收入分配制度或者分配安排。这个话怎么讲呢？我觉得企业作为一方他要赚钱是没有问题的，但是你们知道人作为员工，作为劳动者，他要使自己的价值最大化，这也是没有问题的。所以在企业里永远有两个利益主体，一个利益主体是企业本身，还有一个利益主体是员工本身，谁的利益优先呢？我们一般的答案是企业的利益应该优先，然后再考虑员工的利益。其实现在越来越多理论证明，把企业利益放在第一位，员工利益放在第二位安排薪酬的时候适得其反。什么意思呢？员工的利益等我企业分完了我再考虑你，反过来经验也证明，很多理论也证明，如果你企业在做收入分布安排的时候，你把员工的事在第一位，企业的事在第二位，企业的绩效反而高。这个事看上去很矛盾，事实上很多组织行为学的理论，还有很多其他研究方面的理论也证明了这一点，为什么？当员工感觉到企业很重视他的时候，特别是重视他价值的时候，员工对企业有承诺，员工对企业有承诺员工生产力就会高，我们一个基本程式叫员工高承诺导致高绩效。高承诺来自于哪里？是让员工觉得你关心他，员工价值优先这不是大话。这是第三个特征。

　　第四个特征，和谐薪酬管理实际上是强调员工参与与分享这样的制度。我讲薪酬20年，我们曾老师是薪酬方面的大家，我算第二大家，我讲薪酬这么多年，原来老讲有一个斯凯农(音)计划，有一个受益匪浅计划，我每次讲讲就过去了。我今年给我们两个本科班讲这个课的时候，我突然发现收益分享计划，包括斯凯农计划是收益分享计划一个典型的代表，他讲的跟我们原来还不一样，他讲的是一种哲学，这个哲学认为，如果最接近实际情况的人是最了解问题所在的人，最了解问题所在的人，最能找到问题的解决方案，如果这个观点是对的，你让员工参与日常管理活动，员工会发现你企业很多问题，会给你提出很多的解决方案，企业的绩效会因此更高，所以他是强调员工参与到高绩效。你们知道当员工参与，你即使不给他钱，实际上员工也觉得受到了重视，企业会因此更加和谐。像我们这次搞人力资源报告会，是我们学院的力量承办的，大家知道这么多方面的人员和听众要请过来，这么多事情要做，它一定是一个很大的过程。我相信曾院长再有能耐，他一个人肯定做不成这个事情，他的经验让这些人吆喝起来，全部参与做。当大家都参与来做这个事情的时候，我们没有一个人提过曾老师要给我们多少钱，反倒会很高兴，院长今天又让我干活了。为什么？你在一个组织内，形式让你干活其实是看得起你，让你有参与的机会，当然不能干的太多完全不给钱。如果大家相信斯凯农计划的看法，我觉得我们创造一个制度，尽可能若员工参与这个工作，员工会感觉到自豪，感觉到高兴，从而对这个企业有更多的忠诚感。

　　总结一下，和谐薪酬按照我的看法四大特点，第一个特点是平衡的，第二个是分布合理的，第三个员工利益优先的，第四个是参与的。这是四个。我后来把和谐薪酬理念发展成一个表达式，叫4＋1，4＋1就是我刚才讲四大特点，一是什么东西？一我还是讲一下，我刚才讲了这四条全是从员工角度想的，其实企业有企业的角度，企业的角度根本就不应该忽视。忽视了企业不赚钱了，员工到哪里吃饭，所以员工的利益其实是一个根本，和谐薪酬是尊重企业利益，或者尊重企业根本利益的薪酬制度安排。四个方面讲的是员工，一个方面讲的是企业。最后要总结一下，和谐薪酬其实是第三条道路，它是一种平衡的理念。我希望大家能够注意到我的观点，谢谢大家！

　　曾湘泉：文老师有很多独特的想法，我简单点评一下。文老师从硕士论文，从早期复旦大学读书的时候对薪酬就有一些研究，和我们都是同样的背景。他讲的东西确实在中国科学里需要深入思考的问题。其实中国经济发展到今天为止，其实一个很大的问题不是讲社会发展，经济怎么持久发展是一个很大的问题。比如说我们看现在外贸情况，我们经济循环怎么循环？是向外部市场循环，所以我同意文老师讲凯恩斯基理论，实际上中国经济发展到今天，真正要形成长期、持久发展，我们不能完全依赖于外国市场。实际上这个问题我讲再远一点，收入差距过大，跟中国经济长期持久发展是什么关系，实际上能得到回答。这个问题我不想再讲了，我们现在面临的问题很突出。第二个他讲的观点实际上也是我们要从人力资源管理要深入思考的。举个例子，我们从企业长期发展是怎么发展的？联想有一个很重要的观点，过去柳传志先生在2003年国际人力资源管理报告会上，会开的时候他做报告，张维迎教授主持点评，他当时一个观点说联想不是家，后来他们说曾老师你不能讲我们联想不是家，企业也是家，今天柳传志在这里讲企业也是很家。换句话说，企业的长期发展像我们讲经济学利润最大化的组织，不顾员工利益的组织。在中国现在面临一个很大问题，从常凯的教授观点以及程廷园教授的观点，在劳动法很大一个问题，在中国目前我们面临一个什么问题，我们怎么样考虑长期持续的发展，是我们要面临的问题。20年的发展，我们一个匈牙利经济学家1978年讲，中国过去强调平等，忽视效益，这是我音信特别深。中国在78年的时候是这样，我们基尼系数在0.168的水平，今年基尼系数已经很高了，这个基尼系数我相信以后还会上升。

　　中国到了一个新的观点怎么发展，其实不能简单只是强调效率，忽视平等，美国的经济学家写了书评论效率，他讲一个很重要的观点市场不能决定人的生存与死亡，这是经济学家的观点。但是知道，经济学家的观点都是非常参互的观点，讲竞争，但是(英语名)讲到平等和效率的问题，所以我觉得文教授讲的观点其实是比较深刻的问题。还有他讲到二八定律的问题，其实这个我前两天跟他讨论这个问题，他讲到德鲁克的观点，关于产品的二八定律，包括人创造价值的二八定律地他又引深了一个观点分配的二八定律，我再引深一点是消费的二八定律。当然他讲了内在报酬和外在报酬，人作为一个精神性的，这样理解不是简单物质激励的问题。所以国际上最流行的模型，(英语)是什么概念，其实是改了很多观点，不是讲物质激励的，在我们中国改革开放20年之后，人们的生活水平获得极大提高后，人们关注什么，员工关注什么，企业发展的瓶颈是什么，其实已经非常清楚，我觉得这个问题他讲的很好。我们其实需要借鉴现在有一些新的研究成果。我们再一次感谢文教授给我们富有启发性的演讲，谢谢他。

　　文跃然：接下来又是我主持，曾教授来讲。今天报告会进入最后一个主题，我相信也是最精彩的主题，报告是我们学院院长曾湘泉教授，每次让我介绍的时候，我首先会把他一个事情介绍出来，他曾经给我们中央政治局集体学习，第一次讲座是请的曾教授进的一个专题是就业问题，反映我们党和政府关心民生问题，我相信他的资历，他的光环可以照耀他走完一辈子。

　　曾湘泉：谢谢大家，我们做了三年的报告会，我上午讲了我们第一年报告会是竞争与规制，竞争与规制我们在为国际劳工组织做研究的时候提出来的。去年我们强调职业化、科学化、国际化的问题。今年的主题不是我们为敢时髦的，我当时请柳传志先生的时候写了一封信，我说我们并不是追求时髦，现在搞和谐社会，我们搞一个报告会，我们确实想从人力资源管理角度，理解和思考我们现在面临的问题。所以在2006年人力资源管理中间我们总结出六个字，第一个发展，第二个公平，第三个叫平衡，回顾起来我觉得有这六个字大家可以关注。

　　大事件回顾在2006年有三条主线，发展篇、公平篇、平衡篇，这个观点不一定准确，总的来讲我们做报告会把当年重大事件进行归纳和总结，把社会各界对这个评价归纳总结。大部分观点是社会的评价，也夹杂我们对这个问题的看法。发展依然非常重要。其实，中国面临的问题在这几年中总书记讲到科学发展观，包括现在提出和谐社会都已经很清楚了。我记得一个法国的大使在回国的时候，有人问他对中国怎么样评价？他说，中国的城市像欧洲，中国的农村像非洲。我觉得法国的大使是以自己的感受评价的。中国发展目前是极不平衡的，所以走到上海、深圳，美国人觉得中国并不比美国差。但是走到我们山西、河北、中西部地区，客观的讲差距非常大。所以要总体看。而总体看，GDP，农业劳动力的结构，产值的结构，我们大体相当于美国上世纪初的水平。所以中国的情况是比较复杂的，从中国的现实看，第一项任务，我觉得和谐社会还是在强调发展。在发展当中有三大方面的内容要值得关注。

　　第一个方面中央强调新农村建设和大学生人才培养双赢之举。

　　有一个新的口号到农村去，到西部去。这个口号其实并不同上世纪70年代上山下乡所提出的口号的涵义，而是反映了中国社会发展到今天中一个新的问题。我们知道2月21号公布了中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见，在9月1号实施新的义务教育法，全部免除农村的义务教育阶段的学生的学杂费。这个大家知道，这也是很重要的事情。2月，教育部下发关于大力推进城镇教师资源农村教育意见，启动实施农村义务教育阶段学校教师特赦岗位计划和扩大农村学校教育硕士师资培养积极，并积极推动示范生实习支教计划。比如说广东省今年首批招150名免试研究生到16个支教县支教五年，同时完成研究生课程，学费全免。月初，2016名高校应届毕业生到京郊农村担任党支部书记助理，村委会主任助理。全国共有55347名高校应届毕业生报名西部支援计划，报名人数比去年增加3353人，报名者的学历层次也进一步提高。三月份人民银行、财政部、劳动社会保障部联合发布《关于改进和改善小额担保贷款政策的通知》，允许自愿到西部地区及县级以下基层创业的高校毕业生，在其自筹资金不足时，向当地经办银行申请小额担保贷款。4月“三支一扶”计划全面启动，大学生去西部就业三年助学贷款由政府代为偿还。

　　我们在2004年研究中国大学生就业，中国大学生就业客观讲有一些困难，因为我们现在每年有400多万大学生毕业。其实，大学生问题很大是结构性的问题。我们去西部看，西部农村基层医院有多少大学生？有的地方大专生都没有，所以中央的政策很清楚。

　　我们知道，农村和西部是2006年国家人力资源开发政策基础性目标，原本在城市难有用武之地，或者就业发生困难大学生，吸引到迫切需要的农村，并通过激励性的政策将其留住，是国家取有余而补不足的导向，这一点我认为是战略性的，说明国家战略性进行调整。这些政策和法律为新农村建设输送了生力军又为大学生的成长提供发展舞台和锻炼的模式，可以说双赢之举。而国家具有全局意识的人力资源和人力资本投资策略，将成为国家未来发展动力不懈的源泉。我刚才讲了，法国大使讲的是事实，现在国家已经意识到这个问题，所以这样的举措在2006年具有战略性的意义。

　　另外一个方面，除了低端农村中西部发展之外，我们看高层次人才开发，在2006年也开始提上议事日程。我们知道麦肯锡在06年调查报告进到，中国企业现在需要75000名领导者，而目前中国劳动力市场合格的，能符合这个领导资格任职的，他们认为只有3000—5000名。麦肯锡这个报告发布以后引起很大的反响。德意志银行说有技能且有经验的人力资源对于许多行业，特别是银行业是非常稀缺的。去年国内调查我们劳动力市场，说47%企业招不到人，53%人找不到工作。6月份召开中科院工程院大会，会上胡锦涛主席强调了建设一支高素质的科技创新队伍的重要性。八月份首都国际化人才发展论坛，把首都人才国际化的必要性，与筹办奥运会紧密联系在一起，提出国际化人才的素质要求。今年，以关于进一步加强高技能人才工作的意见为代表，出台了一系列有关高技能人才培养和开发的政策。换句话说，其实高技能人才对中国发展具有战略意义。10月底，由劳动和社会保障部与国际劳工组织联合在北京举办中国高技能人才国际论坛，将主题定为“技能兴起，人才强国”。今年江苏省率先被划定为人才特区，借鉴经济特区的思路，在人才工作的政策制定，工作模式等方面有具有大胆尝试的条件。还有一点，我们从高管人士变动，高层次人才在去年也很重要，比如说五月份惠普在中国正式启动自己在中国市场最大的人才招聘计划，也就是说惠普决定要为自己招聘一千新员工，这是一个大规模的招聘。微软在中国研发人员，计划三到五年内将超过三千人，截止2006年新增员工人数超过800人。戴尔前高级副总裁威廉阿梅里奥加盟联想，今年有四位戴尔亚太区高级管理人员集体跳槽到联想。这是一个非常大的变化，联想国际化，联想对国际人才的吸纳是一个标志性的东西，这是跟过去完全不一样的情况。

　　从今年的情况看，竞争可以说对企业是一种威胁，本土企业我们认为只有靠具有吸引力的人力资源机制，接班人计划，才有可能在人才大战中处于不败之地。所以说竞争是一个威胁，现在大家知道，其实现在也不是国有企业有压力，外企也有压力。他们现在也在探讨怎么样解决中国企业员工工作态度问题，这些外企也面临同样的问题。同时竞争也是机遇，是对高层次人力资源最好的开发方式，通过竞争让越来越多的高层次人才得到历练，陶冶国际化的思维和全球视野。这对我们中国企业进步非常重要。我们听柳传志先生讲到的观点，说实在话这都是非常前沿的，这种前沿性是对中国企业来讲非常重要。我记得在中国管理研究国际论坛召开前，柳传志当时他讲联想的文化是求实的文化，我们在一起讨论，怎么翻译他这个词叫求实的文化，其实他的文化，今天我理解就是行动力的文化。联想为什么能这样发展，联想在大的竞争环境中，把握机制环境，真抓实干确实是很重要的。发展创新型国家要依靠大量创新性国际化企业，唯产业可以强国，中国没有企业发展不可能强国。我们需要大量创新化人才，唯人才才能兴企，我们需要一流国际化视野优秀的人才，因此发展高层次人力资源，应当成为一项国家的战略而得到重视，用市场做舞台，制度环境做保障，才能为高层次人才一个充分发挥的空间。

　　在人力资源发展中还有一个方面，公共部门人事改革势在必行。我们知道在06年中，9月份丹东市振安区同兴镇为了免费下岗风险而集体离婚，原因是该区教育局下发的一个文件，这个文件在最近一次上岗考核中，如果有离异或者丧偶且抚养未成年人的，可以不通过考核直接上岗。我们从这件事得到什么样的评价，事业单位的改革大家知道也是刚刚开始，中国的公务员是800万名，其实中国事业单位中还有3000多万。事业单位改革需要推进，但是在制度设计的时候，我们觉得应尽量涵盖可能出现的问题，不应该一刀切。同时我们也看到，在制度保护下生存的这一类人，对于竞争是多少的没有信心。这样一个考核制度出来，马上这么大的变化，这是所有人都不能够理解的。我相信在座的都不能理解，但是确实在中国发生了。

　　还有广州市环卫局下属事业单位向社会公开招聘第一年，有13职位引来286名本科生和研究生竞争其中一个终日与病死禽畜打交道的职位引来19名本科生和7名研究生角逐，理由是这里待遇很稳定，又有各种保险，公积金。这一时间被媒体指“点中我国人事双轨制的死穴”，有编制人员和市场聘用人员并存，是在我国事业单位普遍存在的现象，也是计划思路和市场行为混合的产物。近年来的“公务员热”和垄断国企最受大学生求职青睐等现象，这是铁证。我们学院就业特别好，连续在人民大学12年第一名，我们学生的第一目标就是我们在座的垄断国企，这是他们最好的目标。北京外企协会我做顾问，跨国公司很多人事总监告诉我，说你们学生不愿意到外企，实际上也反映这样的问题。

　　这两件事虽然偶然，但是反映公共部门改革迫切要求，庞大的社会群体掌握巨大社会资源，对他们人力资源发展显得尤为重要。按市场机制配置无疑是解决问题的根本路径，人员能力的退化和既有制度的障碍，将是公共部门人事制度改革最大的挑战。我相信在和谐社会的语境下，要发展必须进一步解决这个部门的问题。

　　另外，从效率优先，兼顾公平到公平与效率并重，这个理念的变化我觉得在2006年中也是非常重要的。我前面讲过，其实在70年代末，国外经济学家都说过中国强调平等忽视效率。从效率优先，兼顾平等，到公平与效率并重，这个理念的变化其实很深刻。我们看农民工在我们国家第二产业从业人员占到58%，在第三产业从业人员占了52%，实际上已成为支撑我们国家工业化发展的重要力量。这个问题不能回避，大家看我们现在农民工的生存现在是什么呢？他的平均月收入是966元，平均每周工作是6.29天，每天工作时间是8.93小时，7—8成没有购买保险，大多数居住在简陋宿舍里，三分之二不上正规医院看病，子女进城教育一年指出是2450元，这其实是我们现在发展一个非常大的问题。我本人经常说，这个概念是错误的，农民工的概念本身就带来歧视。所以大家看后面西安的变化把他们叫新市民。国务院在3月27号发布国务院关于解决农民工问题若干意见，这个意见可以视为国家系统思考和着手解决农民工问题的重要政策，是以国家力量推动社会公平的重要举措，所以国务院这个意见非常重要。在中国当前弱势群体中，农民工是数量最为庞大的，农民工为城市繁荣，农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献，而长期社会和制度因素造成对农民工的歧视，严重损害社会公平，使农民工人力资源发展受到限制，长此以往将影响社会稳定。这个问题已经受到高层的关注，我相信中国的发展不可能这样持久下去，也不可能持久的发展，如果忽视农民工的话。

　　还有一个9月份新义务教育法的实施，明确农民义务教育所发的经费，由各级人民政府根据国务院规定，分项目按比例分担。这个也很重要，保障教育公平，最终使落后地区摆脱贫困文化的束缚，是改变弱势群体及其后代贫困处境的根本措施。我记得在接受第一财经一个采访时，我当时讲了一个理论，瑞典的经济学家纽尔达尔，他说在世界上存在着因果循环累计原理，为什么你穷因为你穷，为什么你富是因为你富，所以贫富差距会带来一代又一代的问题。所以关注社会和谐，关注社会公平，更重要的意义上要关注教育。这是国内外的经验。中央这个新义务教育的实施，证明已经对这个问题引起高度关注。四月份，《关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作指导意见》正式下发，规定地方政府在征地时必须对被征地农民做出就业培训安排，并落实社会保障资金。目前全国已有13的省市开始了被征地农民就业和社保的试点。该指导意见有助于帮助被征地农民改变社会状况，推进社会公平。但由于政策涉及各方面的利益调整，对于地方政府来说，并不是一件容易的事。我们知道在农业工业化的过程中，我们现在就业出现新的问题，从过去下岗再就业开始出现新成长劳动力，同时还出现新的农村劳动力进程转移的问题。农村劳动力城市转移，其中一个很大的问题就是新的失地农民的就业问题，这在我们中国是一个新的现象，这个意见有助于帮助征地农民改进生活状况。当然这个政策涉及到各方面的利益调整，对于地方政策来说并不是一件容易的事情，但是这是一个好的标志。

　　8月21号，西安市雁塔区委办公室和雁塔区政府办公室联合下发文件，《关于规范新市民称谓的通知》，从即日起对外来人口，外来务工人员、打工者，农民工等统一规范称谓为“新市民”，这是西安市一个标志性的东西我觉得这个非常有意义。其实在中国我们研究人力资源都知道职位体系，其实职位体系本身就包括着一种激励。我们知道我们现在企业最低的职位叫专员，专员是过去讲14级以上的干部，那是相当于今天的市长、厅长叫专员。我记得甘肃有一个地方，把最低的职位看大门都改了，叫行政助理。国外叫做动听的头衔，我们很奇怪，专门起不动听的头衔，所以西安市这个东西非常有价值，不是一个名称的改变，歧视其实语义上就产生了。北京市正在调研是否取消暂住证，而又居住证取而代之。并将居住证与保险、就学等相关问题联系起来。这个很显然，全世界没有第二个国家搞户籍，我记得我第一次，那时候我们学院几个老教授到前苏联去，过去搞计划经济，人家也没什么户口，后来发现我们国家搞了计划经济也不是苏联的计划经济，所以我们很多计划解决的东西也是有特色的计划经济，我们计划经济也是有特色的。各地方户籍改革举措预示着户籍改革时机逐渐成熟，而公民的自由流动权力将越来越得到尊重。我们最近做北京中介组织研究，在北太平庄我们做了800个样本发现很欣慰，我们北京市职业服务组织，一半以上服务的对象是外来人口，这是我们完全没有想到的，对我们公益服务组织实际上已经开放了。我们这次跟美国教授，德国的教授讲，中国劳动力市场其实变化非常大，是我们完全没有想到的。

　　今年收入分配改革作为一个重头戏改革，5月26号，胡锦涛主持中央政治局会议，专门研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，低保、扩中、调高成为收入分配改革的基本思路。大家知道收入分配讨论了很长时间，中国收入分配差距过大现在也基本上没有什么争论，从基尼系数有不同的测量手段，总的来讲在不断的上升。怎么解决这个问题？所以中央在5月26号开这个会之外，7月6号在中南海召开党外人士座谈会，进一步划分出本次收入改革的五大重点和覆盖对象。此后不久，由发改委牵头的13个部委协同参与制定推进收入分配制度改革的意见，提出了本次收入分配改革的八个主要方面。7月17日，以人事部、财政部、民政部和劳动保障等四部委，首次全面系统解读收入分配改革为标志，新一轮收入分配改革已揭开序幕。关于收入分配改革，我自己在经济日报写过一篇文章，我们知道这一次收入分配改革要涉及到1.2亿人的范围。我认为这一次收入分配改革，大家可能看很多报道，其实一定能够使中国基尼系数下降，因为改革的目标非常清晰，措施也很有力。当然改革中间也会有一些新的问题产生，我觉得也需要进一步研究。

　　公务员工资改革一个是实行国家职务与级别相结合的工资制度，并且向基层和艰苦边缘地区倾斜。现在为什么大学生都不愿去西部？ 为什么在50年代，60年代大学生可以去西部，有人说因为50年代，60年代国家强制他们去。不对，我们研究工资的人知道，我们过去搞11类工资区，北京是5类区，青海是11类区，同时加上200%的补贴。在那样的环境下去青海，去西藏，去新疆并不吃亏。我们知道现在在北京待着和在西藏、青海待着差距完全是颠倒过来的，所以收入分配改革很清楚，怎么样调整人力资源的走向，怎么样解决大学生就业是很清晰的。所以中央的政策，怎么样体现向基层，向艰苦地区的倾斜是很清晰的，我觉得这方面很重要。这些改革其实都是要考虑职位的特点，岗位的特点，我们中国的人力资源管理大家额知道，我们的政府，我们的事业单位过去都是品位分类，并不是职位分类，中国到现在用的人力资源技术，基本上是美国在第二次世界大战前用的技术。美国的工作分析技术，美国职位分类技术都是20年代末在美国铁路业做职级工资制度时发明的。强化职位分类，未来事业单位工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴组成。

　　世界上最大的工资拖欠问题发生在中国，这有法律的问题，有诚信的问题。6月份国资委下发通知，减少中银企业职工住房补贴，7月电力行业为代表垄断行业实行减薪风暴。大家知道抄表中年薪10万元报酬公布社会后，包括烟草行业公布年薪的时候，社会受到了很大的振动。前面文老师也讲和谐薪酬，和谐薪酬怎么和谐？也不能这样和谐，所以这本身也是我们讨论的一个很大问题，垄断。当然我们今天有很多垄断行业的同志在场，我看网上讨论，电力行业员工认为自己应该得到，当然其他行业不是这样理解。总的来讲，我觉得中国的改革不仅仅要强调水平，还要强调水平提高基础上的结构调整，还仍然是一个很大的问题。

　　构建和谐社会的目标，是要建立公平分配秩序，让广大群众都能享受发展的成果。但我们社会要具有发展的活力，需要收入分配方面体现激励性和适当的差距。客观讲这是一对矛盾，要兼顾这两个方面，可行的办法对体制内人员和弱势群体由国家承担更多的调整责任和调整成本。而且体制外更多交由市场决定，建立科学、规范的薪酬体系。这是我们现在必须强调把体制内和体制外分开。最近有新的问题出来，我在北京市做了很多访谈，包括我们人大后边的海淀劳动和社会保障所，包括中关村劳动和社会保障所，发现一个新的问题，我们北京出现很多人不愿意工作的状况，低保一个月拿380块钱，他们家三个人吃低保，工作一个月拿800块钱，干脆不工作了。欧洲病在中国现在出现了。不过，中国主要的矛盾还是对社会保障不足的问题。我不是说北京市出现这个现象，或者上海出现这个现象否定我们社会保障的问题，减少收入差距，我们还要关注。对收入公平与否的判断，首先是有明确的价值前提，而人力资源管理技术，特别是职位分析和职位评价技术，正是致力于解决价值分析和价值评判。今天德印书记讲这个很重要，他说社会现在对收入分配不公的看法，我们要分开来看，一个方面是因为你的能力，是因为你自身的条件带来的。另一方面是公共政策的取向带来的。2003年我们学院开20年成立大会，邀请芝加哥大学2000得诺贝尔自由奖的海克曼教授演讲。他说技术人才收入提高，收入差距过大他认为很正常，也没有什么坏事。他讲技术工人工资高，更多人愿意去学技术，那不是更好吗？我们现在反对收入差距过大，我觉得恐怕不是这个问题。所以从整体讲，我们国家人力资源管理基础薄弱，无论是公务员系统，事业单位，垄断企业还是市场化的公司，尚未普遍建立完整的人力资源管理体系，这就使得决定收入公平微观基础缺位。在这个意义上讲，强化现代人力资源管理技术，对解决我们收入分配的公平问题，我觉得有意义。其实包括垄断企业在内，收入分配结构问题仍然很突出，我们的关键职位，核心职位并不很高，我不反对文老师的观点，他说价值创造了二八定律，不一定适应价值分配的二八定律。我再发挥一下，更不适应价值消费的二八定律。但是现在的问题出在什么地方？在关键职位、核心职位，在我们国有企业我觉得这个问题也并没有完全解决。换句话说中国人力资源管理挺复杂的，我们不能简单强调一个方面，忽视另一个方面，这可能是强调和谐时，要注意具体问题具体分析的。

　　还有一个方面企业社会责任。大家看我们10月份国家电网公司向中国青少年发展基金会捐赠人民币1.2亿元，计划今后三年在全国农村贫困地区援建希望小学300所。甘露工程，由招商银行等13家中外知名企业共同发起的中国企业社会责任同盟成立，并启动了一项旨在扶持贫困地区发展的甘露工程，吸引上山下乡运动。九月，万科的首栋廉租房在无政府补贴的情况下，于广州动工，王石将万科企业社会责任表述为关注中低收入人群的居住问题。联想我们知道，今天柳传志也讲到，劳动和社会保障部注册备案全国首个企业年金计划，联想是标志性的东西，更多的大企业都会将企业年金列入其人力资源管理变革计划中。

　　厉以宁教授有一个观点，我觉得有道理，他说单个企业社会责任行为力量是薄弱的、分散的，而以企业联合的力量来推动中国的企业社会责任，则无论从组织上、规模上影响上都共同发挥效用。当然政府作为推动社会公平正义的主体，并无力承担社会的全部责任。而企业在从市场中获取利润的同时，应当回馈社会，协助政府推动社会的公平正义。这个对中国发展具有重要的意义。

　　第三个方面就是平衡篇，平衡篇是两个方面的内容，第一个方面是劳动关系的平衡，这个方面其实今天两位教授都讲到了，虽然从不同角度讲，其实反映了这个问题。还有工作与生活的平衡。今年标志性事件是7月29号沃尔玛第一个中国工会在福建泉州建立，这个意义非常重要，我自己一开始认为并不重要，我们学院开过很多次劳动关系的国际会议，全总副主席，书记处书记徐德明说，沃尔玛首先工会的组建，实际影响将远远多于形式。对于工会建立的目标，他说中国工会与西方工会是不同的，我们追求的是企业和谐发展，企业与职工的互利双赢。康奈尔大学产业和劳动关系教授Richard Hurd在接受华盛顿邮报采访时说，我怀疑沃尔玛这么做是其维持在中国的发展计划唯一选择，他其实也可以不建工会，他为什么建中国，这是与政府相处的一种方式，接受政府发起的工会。沃尔玛发言人Gonathan Dong说，我们并不担心工会罢工，因为中国的工会与其他地方不同，中国工会的目标是构建和谐社会。其实我觉得在劳动关系层面上，我们确实要深入研究中国独特劳动关系问题。我们不能简单的说就走西方那种集体劳动关系的道路就是正确的。我这几年也参加了很多欧洲和北美的会议，美国这个情况由于产业结构调整，开始变化。当然也有怎么维权，怎么维护中国工人的利益的问题。

　　还有一件事情今年振动非常大就是富士康事件，英国媒体星期天一篇名为iPOD之城的报道称，苹果公司的代工工厂富士康龙华公司有虐工行为。第一财经日报6月15日刊登的一篇名为“员工揭露富士康血汗工厂黑幕”，机器罚你站12小时的报道，使得事件进一步升级。随后富士康将其告上法庭，并向两位记者索赔3000万元人民币。当然媒体的报告以后，大家知道引起很多争论，最后不了了之，按照我们常凯教授讲这是不能理解的事，怎么就能没有事了？苹果公司派出审计组对富士康进行调查，并报道称，富士康大部分项目都遵守了苹果公司的供应商行为准则，但仍有改进的余地。报告发出后，事件逐渐平息，当然这个平息更重要是两家达成协议，互相谅解，互致歉意，按照我们劳动关系来讲不太理解。我们现在讲和谐社会，我们也需要关注劳动关系的同时，我们也需要还继续强调鼓励、吸引海外公司，包括我们台湾的公司到中国大陆投资的问题。客观的讲现在也是一个很大的问题，大家知道内外税并轨改革也遇到这样的问题，包括国内劳动关系讨论中间，低成本上升的问题。我是5月份去台湾做15天的访问，其中访问了台湾电子协会，台湾最大电子行业的协会。第一句话他们就问我，如果你们这样做，改劳动合同法这样的话，我们就不在你们那投资了。我们怎么能够在强化、重视劳工权益的同时，我们继续保持中国经济增长的优势，其实也是一个问题。对于劳动者生存状态的关注，以及对于劳动者权益的保障，再次成为人们关心的话题，企业如果不扭转认识，一味将劳动力低成本视为竞争优势，而忽视的员工关系和谐所能带来的潜在竞争力，将越来越无法在国际化竞争中立足。这一点是中国企业现在能看到的一点，从长期的，持久的发展来该，不能忽视员工的权益。实际上民工荒，技工荒，包括现在劳动关系的问题，已经提出这方面的警告。

　　今年肯德基员工派遣问题也圆满解决，肯德基事后主动进行和解，并召开新闻发布会，宣布除特殊情况外，将停止使用劳务派遣录用新员工。对事件的处理方式，显示了跨国公司在平衡劳动关系时的成熟。百度企业软件事业部的闪电裁员事件，以其仲裁失败告终。对本土企业而言，企业社会责任和员工关系管理，在企业管理中的定位已经不亚于企业经营策略的制定。三月，全国人大公布劳动合同法草案征求意见稿，七月国家协调劳动关系三方会议下发了关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知，第一次提出了创建劳动关系和谐企业的任务目标和明确标准。

　　我们看政府正致力于推动劳动关系的平衡，扭转强资本、弱劳动的局面，通过法律法规，通过政策的引导调整这个关系。而企业将迎来人力资源管理的法制时代。这个在去年的报告会我们就讲过这个问题，其实有很多人讲，中国人力资源管理已经开始走入一个新的时代，这个新的时代是什么？过去讲制度建设，现在说开始进入法制的时代。还有人讲文化管理的时代，将员工关系管理纳入日常人力资源管理，并加以精心维护。在企业内部形成雇主与员工的伙伴关系，已经成为优秀企业想要基业常青的不可回避的趋势。只有在政府规制和企业人力资源变革的双重作用下，劳动关系的平衡才有可能实现。其实大家看跨国公司非常关系自己的声誉，为什么肯德基这样处理？我们学院过去开过一个企业社会责任的劳动关系会议，大家知道开企业社会责任讨论会非常敏感，我记得当年开会的时候，我们跟国际劳工组织合作开，国际劳工组织再会前一个月宣布他们不这个会了，宣布所有国际劳工组织的人不许参加这个会议，因为据说世界雇主组织很有意见。最后这个会议由劳人院主办，同时由美国福特基金会赞助，记得像耐克、阿迪很多企业都来了，影响非常大，最后联合国社会研究所写了一个报告，关于企业社会责任在中国的情况，这个会影响非常大。所以在劳动关系的层面方面，其实现在是非常敏感的，任何一个跨国公司都不愿意发生对自己不利的劳动关系的事情，包括我们看到富士康为什么有这样的处理方式，有这么大的索赔额对付记者，所以说明一个很大的问题，劳动关系问题实际是企业人力资源战略发展的问题。

　　还有我们知道平衡不是劳资双方的平衡，也包括我们本身工作与生活的平衡。前一段时间我们讨论过劳死的问题，今天我们看25岁华为员工胡新宇，因工作任务紧迫持续加班近一个月导致过度劳累，肺炎转为脑膜炎不治身亡。过劳死是对人力资源的耗竭式使用，如果这种现象成为普遍，我们的国家、企业又能指望凭借人力资源丰裕获得可持续发展。对于过劳死的立法呼声越来越高，压力管理已被推至紧要地位。关于生命本身，而不是将人工具化，是构建和谐社会对人力资源管理的基本要求。其实快乐工作非常有意义，无论是对过劳死的警惕，还是对快乐工作的理念倡导，都会引发我们对中国人力资源的价值原则思考。工作与生活平衡颇具有哲学意味的概念，是对人的工具性和本体性的回归。在这个价值原则的指导下，中国人力资源才能真正做到以人为本。

　　第二部分我不展开讲了，第二部分趋势展望五个方面，第一方面是政府的人力资源观趋于全局化和结构平衡，比如说加强对农民、农民工等低层次人力资源的开发，打破体制障碍，推进公共部门人力资源发展和人事制度改变。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造，价值评价和价值分配中寻求公平与正义。第二个健章立制，人力资源管理的法制时代来临。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。企业人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在法定管理时代，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解和法律能力。第三个企业社会责任。第四个文化管理。第五个员工关系管理，企业人力资源的功能拓展，裁员管理，员工关系，危机管理，员工关系争议解决。

　　由于时间关系我就讲这么多，谢谢。

　　提问：曾院长非常感谢你的演讲，也非常高兴。我来自北京经济技术开发区，那是一个制造业的基地，集中了一大批制造业的工人。而且67%员工工作在外商投资企业，我觉得我们那个区域是非常值得研究。今天一天听下来，因为我们也一直在做调研，我发现很多的数字与我们各位教授，各位领导所说的都有非常大的差异。我今天想提的问题是，在您未来的计划当中，有没有想到我们开发区看一下的计划？因为我们那好多问题其实都有所表现，所以我特别希望您去研究。

　　曾湘泉：谢谢这位领导对我们的盛情邀请，我们很多老师非常希望到你们开发区做研究，只要你们接待我们百分之百去。因为02年咱们中关村人力资源规划，包括一区五园七千家企业我们做过一个研究，就是人力资源规划。中关村开发区基本上是小企业多，所以员工关系的发展，我觉得跟大型企业发展情况不大一样，所以开发商劳资关系问题，人力资源关系问题更值得我们研究，我很感谢您对我的盛情邀请。

　　提问：非常感谢曾教授的谈话，刚才听提到对农民工国家有这样的开发意向，低层次的人力资源开发，到底有怎样的着陆措施？

　　文跃然：你要是有特别的兴趣，可以关于这个问题写邮件给他。

　　提问：刚才在PPT上说农民工是低层次人力资源，我对这个低觉得在心里说不是特别的舒服。用郑工成教授的说法说，深圳的发展就是一个农民工的血汗堆起来的，类似这样一句话，我的问题是高端人才也可以从农民工中产生，国家这块应该怎么办？

　　曾湘泉：这个问题很具有挑战性，人才市场，我觉得农民工也可以说是人才，其实人才这个词不是统计的概念。我过去特别不同意叫人才市场，中央这一次新的人才概念大家注意有很重要的变化，讲人人都可以成才。但是我们说低端市场的意思并不是贬低，叫农民工市场本身是错误，怎么叫可以研究，我现在还没有想出一个好的主意，我们从这个意义上来讲低，即受教育的程度，他们的人力资本投资水平。当然这里面可能带来一些不好的后果，看怎么叫，怎么区分。深圳的发展是不是简单说从农民工血汗堆起来，要从多方面看。我经常讲这个观点，我们教育，我们科学创造了什么，比如说一万亿的外汇，我们什么样的产品换来了外汇？确实是这个问题，这里面大都是服装、鞋帽、玩具。我们大量出口产品都是低端市场，但是倒过来想，你也不能简单说管理没有价值，营销怎么到美国营销，到欧洲市场怎么营销联想没有管理，到海外市场，到非洲，到南美去营销他怎么可能呢？所以也不能简单说，完全的说靠体力劳动，也还有很多其他的劳动。现在分配的问题是两个，一个是起点的问题，一个是过程的问题，还有是结构的问题。大家看全世界的经验都是要通过再分配的手段，解决长期持久发展的问题，不管是美国、日本还是欧洲，从这个意义上讲，对低端市场的发展，其实我们还是需要关注，这个关注其实是要让他在更长期的层面上获得更大的投入，获得发展，并且这样才可能持久发展。这里面有很多很复杂的问题，我觉得从经济学的角度来讲只是一个理解，从语意上怎么表达还要进一步研究。总的来讲我自己很重视这个概念，我说过概念表达目前不是很好，这里面可能有一些问题，总的来讲中国应该关注这一部分群体的发展。

　　文跃然：接下来请曾教授致简短闭幕词。

　　曾湘泉：总的来讲2007年人力资源管理新年报告会，大家跟我们分享了很多信息和很多体会。从柳传志先生从联想谈到的经验，到我们彭剑锋教授讲到人力资源矛盾和冲突，到新劳动合同法，包括文老师讲和谐薪酬管理，包括我们对这一年的总结，我觉得我们有几点可以总结。

　　第一个，发展是硬道理，只不过是如何发展的问题？对发展来讲，比如说对就业这个问题怎么理解。中国发展到今天，其实要强调平衡发展，才能持续的发展，实际上还是符合发展是硬道理的观点。这个发展包括地区之间，中西部、东北工业区，其实我们现在都高度关注。也包括城乡之间，也包括中高级人才的发展，当然也包括正确的应对矛盾和冲突，刚才都讲了这个问题。

　　在全球化的条件下，和谐社会的构建其实也面临一些挑战，我觉得有三方面的挑战。第一方面的挑战就是理念层面，我们对和谐观念的理解，今天从领导，从企业家，从政府，从学者，大家看关于和谐的概念怎么理解，怎么样界定，我们还需要深入的思考。特别是跟我们人力资源管理现在面临的问题结合，还是有很多方面深入要研究和解决的问题。譬如说在传统垄断企业里，传统国有企业里他怎么处理？在市场化条件下怎么处理，这方面我自己觉得其实还要强调能力导向，还要强调业绩导向。

　　第二方面是体制障碍和难点，中国企业，中国政府，中国的事业单位还要面临人力资源管理体制变革问题，包括传统品位分类走向职位分类，强调以能力，以职位为导向。

　　第三个就是我们的技术障碍，和谐社会的处理不是一个简单的理念，也不是简单的机制变革，需要我们人力资源管理工作者，用高超的人力资源管理技术，来处理目前企业面临发展中的问题，这方面我觉得职业化，专业化的人力资源管理建设仍然是我们发展方向。

　　因为时间关系我就做这么简单几点总结，非常感谢这次政府各级领导，在座区县部委办国有企业组织部长，人事总监。也感谢中央各部委人力资源部，特别是感谢新闻媒体给予我们很多的支持。我们希望跟各方面能够加强合作。我们学院致力于学术兴院，学术立院，办这样的会是强调与政府，与企业的互动。这样的互动对我们学术研究，对我们学生成长都非常重要，所以希望以后有更多机会，我们有更多的时间共同讨论，也希望大家对我们的工作提出宝贵的意见。如果我们照顾不到的地方希望大家多多包保涵。

　　最后感谢北京市委组织部政策研究室陈主任对我们工作的支持。谢谢大家！

　　文跃然：2007年中国人力资源管理新年报告会，也许是中国第一个以和谐社会构建和人力资源管理之间的关系命名的报告会，到此结束。

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