2007年中国人力资源管理新年报告会实录(11)

　　主持人：(12月28日下午 文跃然 人力资源管理系主任)

　　今天是12月28号，对中国人民大学劳动人事学院是一个喜庆的日子，今天上午的报告会的安排有一些变化，但是正是这些变化给我们带来特殊的喜庆。大家看北京市委副书记开完一个会，下面还有一个会，中间专门抽空来，孟部长盯了一上午还准备再盯一下午。更难得，学校的党委书记和校长同时亲临一个报告会，这在我们学院历史上没有过，可能在中国人民大学历史上也少见，除非开其他的会议。还有这么多高层次的嘉宾和来宾，所以对我们学院来说是非常值得纪念的日子。

　　上午两场报告很精彩，下午有四场报告，四个报告分别由常凯教授和程廷园教授演讲中国新劳动法的看法。我们定位是这样，我们从员工的角度谈合同法。程廷园教授从企业的角度谈劳动法，他们两个人同台讲劳动法，而且是两种不同的视角，我相信会给我们带来非常大的冲击。第二个讲座是北京市委组织部人力资源中心陈建领主任，他来报告北京市人力资源的情况，他们的一些研究心得，我相信他们站在政府的角度会给我们一些新的看法。第三个报告是我来讲和谐薪酬管理，大家知道人力资源管理很重要一个方面是分钱，发工资，工资怎么发？实际上工资是一个利益冲突的载体，这边多了那边少了，怎么样做到和谐，我想谈谈我的认识。我的报告是最不重要的，因此放在第三个。最重要的报告是我们的院长曾湘泉教授，本来是应该在上午讲的报告，题目是和谐人力资源回顾，大家知道回顾本来应该一早就讲，他放在最后的回顾，尽管次序上有变化，但是以曾教授的名望，以及他在这个领域做的研究，以及做的研究工作，这个报告，在很短的时间里写了差不多十万字，我相信有这些东西做支撑，尽管是安排在最后一个，是会非常令人期待的报告。

　　我们接下来开始我们第一个报告，也就是关于劳动法两个视角的看法，首先有请中国人民大学名牌教授常凯先生给我们做演讲。在他做演讲之前，按照惯例，我还是要吹捧他一下。

　　常教授在业内名气很大，他的标志我到处去宣传，留的胡子像马克思。这里面是有讲究的，大概是四年前，我们一起去法国，他专门去看巴黎公社，当时我们觉得巴黎公社在书上已经讲了很多，不需要亲自去看，他有一个独特的视角。但是他看了巴黎公社以后可能更不一样了。另外我认为他还有一个很重要的特点，有一次在一个会上碰到他，我当时觉得很奇怪，他讲的观点按照我们做企业，或者从企业的角度考虑问题的人不大能接受，企业要讲效率，企业要赚多少钱，他经常很生气，说企业挣那么多钱干什么，员工是弱势群体，员工谁来关心，他的特点很鲜明，这些鲜明的观点，和巴黎公社的光辉不无关联。常教授对人力资源技术有着深刻的认识，他著名的评价是：绩效管理就是多干活，薪酬管理就是少发钱。因此他在国内很出名，出名的原因是他的观点能解释真理，他的观点能被大家所接受，所以我们以热烈的掌声欢迎他演讲。

　　常凯教授：

　　大家下午好！非常高兴能第二次到我们人力资源新年报告会上谈一下自己的感受(2006年报告会做过“人力资源管理与劳动关系调整”的报告)，刚才文老师又给我介绍了一番。别的我都不用讲，我觉得文老师讲的，我经常在这里提出一些和我们HR界不和谐的声音，去年一月份的时候(指06年报告会上)我们两个人在台上还互相的坚持一下自己的观点，但是我想说明的是，刚才给我的定位，给我定位在劳工上，我觉得有些过于抬举我了。我自己的定位是定位为学者，我希望从更公众的角度谈一下有关人力资源管理和劳资管理相关的问题。

　　这次我给大家报告的题目是“和谐劳动关系与人力资源管理法制化”。这一次人力资源报告会的主题我觉得非常好，讲和谐问题。和谐是从政府和党中央对我们在改革过程中提出一个更高的目标。但是和谐社会我觉得最基本的和谐就是社会经济关系的和谐，而社会经济关系的和谐主要的，或者基础的应该是劳动关系的和谐，因为劳动关系是整个社会关系当中最基础，最基本的这样一个关系。谈到劳动关系的问题，应该说和我们人力资源管理学界也好，实物界也好密不可分。尤其是今年劳动合同法的制定，征求意见，正赶上今天人大常委会还在讨论劳动合同法二审稿，这样的话就给我们带来许多新的问题需要我们加以关注。从这个意义上我提出，就中国HR界所面临的挑战和机遇，今天上午有的专家也谈到目前中国社会、中国企业和

　　第一个问题我想谈一下人力资源管理的风险预防，关于劳资冲突的问题。这个问题对于我来说可能是老生常谈，我经常谈到人力资源管理在我们国家20年以来，特别是最近10多年来对中国的现代企业制度的建立产生着巨大的影响，从学界、实物界、政府界，似乎有学问的你就的谈人力资源管理。人力资源管理已经是一个庞大的职业群体，许多人靠人力资源管理吃饭的。但是我想我的目标还不仅仅在这里，我们恐怕还要放开一些，人力资源管理除了在企业发展过程中，在社会发展当中承担不承担问题？这恐怕也是需要考虑的问题。提出这个问题在哪里呢？依据是什么呢？目前人力资源管理与业界的发展，我们取得的成就和现实社会所存在问题与人力资源管理有着什么样的关联？今年一月份我曾经提出关于人力资源管理尽管取得了很多的成就，但是它有个薄弱的地方，在宏观经济关系当中，在劳资关系当中它是我们所忽略的一个地方。我们在技术化、形式化和表层化方面有很多文章可做，很多话题可谈，但是更深层的社会关系方面，我们人力资源管理界能有什么贡献呢？提出这个问题就是一个很现实的问题，一边是人力资源管理的火爆，一边是企业风险的加剧。企业风险是什么呢？当然有市场风险，有资金风险，有国际风险，还有其他各方面企业各方面等等风险，包括信誉风险等等。但是我觉得，最重要的企业发展，劳资关系风险恐怕是目前我们最应该加以关注的。

　　劳资关系问题，去年我们新年报告会第一次把这样一个问题列了一个议题，表明我们人力资源管理界，特别是劳人院对这个问题的关注程度已经看到了这个。从今年不到一年的时间，将近一年，对这个问题表现在国内，在企业界，在理论界就更加充分了。尤其在劳动合同法制定过程中，随着劳动合同法的争论、争议、分歧，使社会关注点更多的集中到这里。今天上午我刚刚在中央人民广播电台“直播中国”里做了一小时的直播节目，就是关于社会对于二审劳动合同法的疑问、评价问题，根本回答不过来这些问题，我们只能就最简单，最基本的东西做一些说明。现在对这个问题的关注已经不仅仅是员工关注劳资关系，关注员工的权益，而且企业家，企业界我觉得是最重要的。比如说今天上午柳传志先生的报告，他的选题，他讲的内容我觉得他已经超出了最一般为了赚钱当老板这样一种所谓的职业家心态，他作为一个职业家，他的社会责任，他的经济责任，他提到这样更高的层次认识这个问题，我觉得这一点上会给我们很多的启发。

　　问题在哪里呢？很多问题的提出，他并不是人自己主观想出来的，而是一种社会压力。中国最大的社会压力，包括中央政府所关注的社会安定问题，而社会的安定，社会和谐最主要的一个问题就是作为市场经济，劳动和资本之间的关系，但是在这个问题上我们并不乐观。近几年我国企业劳动争议是以每年30%的速度递增，而且特别需要值得注意的是，在这个争议过程当中，参与人数2/3以上是集体争议，说明什么呢？说明劳动者被侵权不是个别现象。其次，说明劳动者已经意识到他要用自己的团结、自己的集体行动来维护自己的权益。应该说，市场经济条件下，这种社会现象和经济现象是正常的，问题是我们如何把握，如何认识，如何去解决，这是我们需要了解的。

　　就现在来看，中国劳动争议的特点，一个是不断增长，再一个原因是权益受损，就是劳工权益，所以结果大部分是劳动者胜诉，如果走程序的话。争议的性质是权利争议，仅仅是法律和合同约定的权利能不能实现，或者怎么样被侵害。集体侵害占到2/3以上，我们集体行动在有些地方已经有了规模化和形成。现在的问题是，人力资源管理界对这个问题的反映并不是很敏感，起码我们在这里并没有更用一种主导的声音提出HR界在中国劳动关系和谐当中他所扮演的角色是什么。比如说在这么多劳动争议当中，出现这么多劳动争议，我们的人力资源管理实物和理论有没有责任，或者在这当中怎么引导，怎么疏导的。在劳动争议出现以后，我们人力资源管理又有什么对策，我们怎么处理，怎么解决在这方面；我们怎么把劳动争议和劳动权益保障和我们日常工作结合起来，这些问题应该说对我们都是一些新课题，或者直白一点讲，我们在这方面基本上是空白的。

　　还是几年前的事，当时曾院长给我打过一个电话，他说我有一个学生有点事想请教你一下，我说没问题。后来打电话说常老师我有一个问题能不能帮助我一下？我说什么问题呢？他说我被解雇了，我应该怎么办？我说你是做什么工作的？他说我是人管总监，我说这个事是应该你来问我，还是我来问你呢？他说常老师我们那时候没学这个东西，当然对别人的处理我还有一些通常的做法，但是到我这以后就不太好用了，很实在，往往当事者也可以理解。但是作为一个专家，作为一个人力资源管理，可见我们对于解雇也好，劳资冲突也好，在这方面的薄弱程度。而且我们在人力资源整个的职位设置当中，我们几乎没有劳动关系观点。对这个问题，在教学过程当中也是这样，我们讲到了劳动争议工会这，教劳动法的老师讲你们看去吧，一下子过去了。所以在这里我就说，中国人力资源管理应该反思自己的发展过程，找到自己能不能适应目前整个中国经济发展的客观要求。

　　在这方面我要回顾一下，中国人力资源管理是在一种特定的历史条件下发展起来的，从80年代以来，特别是进入2000年以后步伐发展的很快。尽管我们的理论，我们很多框架、方法，从西方，尤其从美国方面借鉴了很多。但是我们国情，我们历史条件和他们是不一样的。不一样在哪里呢？在西方，特别是美国比较典型人力资源管理发展是对抗工会力量发展起来的。美国工会虽然组织力不高，但是社会影响和对于经济关系，劳动关系的作用绝对是不能小看的。所以从企业来说有自己这样的利益要求，我不希望外部的组织，特别是工会干扰整个企业管理，或者改变我们整个的利益分配格局，那怎么办呢？工会能做的事情，通过我们企业行政管理，人力资源管理解决，比如说福利问题，比如说薪酬问题，比如说提升问题，比如说其他方面各种员工个人发展问题。但是中国的情况，中国不一样，中国人力资源管理基本上是在无对手的发展起来的，没有外部的压力。中国的人力资源管理最多是向老板负责，受到老板的压力，你要完成这个任务，你是他的雇员。但是其他的压力呢？比如说今天上午还提到一个问题，在直播的时间有人提出，说劳动合同法的制定必须要考虑到，一部分素质差的员工他们要钻法律的空子，这里有没有道理？我想他不是完全没有道理。我想提出这样一个问题，我们目前人力资源管理基本上面对是个别职工，或者说个别劳动关系。在南韩韩国叫工人原子化，工人并没有形成一个力量。在这种情况下，你一个有组织的系统，你在对付个别工人你都觉得难以办到，必须通过法律制裁个别工人，这样的要求提出也说明我们的能力太低了。因为在市场经济国家，人力资源管理面临强大的工会压力，在中国找不到，中国工会在有些企业是受人力资源管理总监领导的，这个很现实的现象恐怕在短时期内很难解决。所以我们有一些个别案例恐怕大家都知道，一个是首钢，首钢在秘鲁之所以现在很难以经营，收购秘鲁钢厂，由于秘鲁工会在涨工资上使得我们很难做。前几天一个案例，上海大众在韩国一个合资厂，也是由于裁员和薪酬问题发生大规模的罢工，最后结果损失了20多亿。我们想不明白，在国内我们都能行的通，到市场经济国家我们很多事情处理束手无策，我们没有对付工会的经验，我们现在没有这样一个对手。

　　但是，会不会事情永远是这样呢？中国的工人永远是以这种像原子化的一筐土豆，你能肯定他永远不能团结起来吗？这不是从员工的角度，或者其他学者的角度，我们更客观的看，从企业的角度我们是不是应该未雨绸缪多想想这个问题呢。很典型的，去年9月份，在大连开发区18个企业将近2万人参加断断续续持续两个多月的罢工潮，这个情况我不知道大家知道不知道。海外有一些报道很详细，当时凤凰周刊在国内特许发行的详细报告了。而且在这当中有我一个专访，他说常老师你研究劳工问题劳动法，你对这个问题怎么评价？我说这恐怕是一个标志性的事件，标志着中国一些劳工已经意识到用组织的力量维护自己，而同盟性罢工就是最典型的事件，过去是没有的。

　　主持人：国内的说法不一样，罢工潮是群体事件。

　　常凯教授：

　　可以理解，我们叫群体事件或者叫突发事件。关于这个问题我有专门关于罢工问题的学术文章，大家可以在网上查一查。我觉得恰恰是忽略或者回避罢工的问题使我们处于相当被动的地位。去年八月份我在大连做过相当长时间的调查，我找过罢工的工人，找过老板、工会、董事长、劳动局待了好长时间，我想我对这个问题有充分的发言权。叫什么我觉得问题倒是不大，考虑到我们语言习惯，问题是实质性应该怎么看。在这些问题上很有意思的，这么大规模的，他的劳动日损失相当于英国全年整个集体行动的损失，我们还仅仅作为一个事件，或者一个突发性事件。在这个问题上，我想还有一个很重要的启发，这么大规模的工人集体行动，没有领导人，全部是自发的，或者说我们没有公开的领导人，这个问题更复杂了？领导人哪去了？工人有没有联络，他怎么联络呢？有联络，很有意思，我到那调研的时候说工人怎么联络？说地方谁领导？他说我们没领导，说没领导谁代表你们谈判指出要求，你们领导指定吧，你们有什么要求没有？在那干什么呢？发短信呢？发短信联络。我想提出这些问题在哪里呢？我们要研究这些新的问题。当时一个新的问题，人管，HR在这基本是束手无策，不知道怎么办，完全靠政府解决。我们之前的工作在哪里？所以我想提出一个忧虑的地方，如果将来出现这些问题我们怎么样解决。

　　第二个问题，目前在劳动合同法的制定过程中，有人提出中国劳动法律过严，企业不好管理，没法发展。从企业的角度提出这个问题我想完全理解，都希望自己宽松一点，把自己的空间大一点。但是作为立法者的话，我觉得他有一个平衡的问题，中国现在的法律究竟是宽了还是严了？比如说中国欠薪问题，这次规定把欠薪将来以50%—100%的赔偿，企业家觉得有点过。其实我们稍微了解一下，中国人力资源管理和企业发展，在国际上是最宽松的之一了，这种法律规制在中国很多地方是无法跟国外国家和地区相比的。这里面不用讲其它的地方，讲我国香港地区，香港地区对欠薪是怎么定的，这是香港劳工处寄给我的，上贴了一个最新的规定，由2004年3月30日起，雇主违反雇佣条例规定，不及时支付款项，就是你不给工资，或者劳动合同接触终止之后你给补偿，这是香港一系列的规定，在我们这叫补偿金。最高罚则多少，以提高至罚款35万港币及监禁三年。这不是我编的案例。他们这些老板听完了嘴张开了合不上了，我不发工资我还得进去关三年，所以在想过很难有像中国这样的，其他国家也没有像中国这样大规模，大面积、长时间的欠薪。里面问题很复杂，原因很多，其实最主要的原因是我们的法制并不严格。

　　中国人力资源管理需要在一些法制化的情况下进行才行，在和西方人力资源管理相比，我们差的一个是工会压力，一个完善的劳动法制环境。在这些方面以往我们可以为所欲为，怎么做都可以，反正我们自己说了算。劳动合同法颁布以后就面临一个现实性的问题，我们应该怎么办？很现实劳动者自身他有一个觉悟，当然我们在职位上，或者职业语言上我们要管理，我们是管理者。但是同时我们也是被管理者，我们也是雇佣者。在这当中我们应该更客观的分析这些问题。其中非常重要的一点，完善人力资源管理，必须注重劳动关系的调整，我们需要把劳动关系的调整，作为人力资源管理当中最核心的一个内容去做，或者最基础的一个内容。当然这里面如果涉及到两个学科的关系，究竟谁属于谁，究竟谁大谁小，学者们没事可以争，但是在现实当中，人力资源管理和劳资关系调整的对象是一样的，这是回避不了的。

　　劳资之间的关系，正是人力资源管理要处理的。企业的竞争力，我觉得目前来说，我们更多恐怕注重降低成本，尤其劳动成本上，这是最简单的。而且在劳工力量，形成集体抗衡下，这个东西也能推的开。但是谁能保证，这样一种劳资态度就永远会是这样？中国将近3亿人的工资劳动者，这些劳动者他有没有一个觉悟的过程？他有没有自身阶级意识，组织意识更加成熟的状态？我曾经写过一篇论文，叫做历史过度与阶级意识，我感觉人力资源管理是不是把眼界放的更宽一点，我们有些优势的地方，比如说微观的，具体工作的技术化的，这都是我们的优势。但是，更宏观的，首先政策层面，理论层面我们是不是调整。其次在法律层面，法律层面具体的劳动政策，劳动规定上是不是需要熟悉。再有，从微观上，也有一个总体与系统把握企业发展和劳资关系的问题，在这方面恐怕都是我们的弱项，这是需要加强的。

　　对于现在来说，企业的竞争力我想不应该仅仅把眼光盯在劳动力、低成本上，短时间是行的，长时期作为一个企业，作为一个国家都不是我们应该采取的一种战略选择。战略选择我们讲人管的时候也讲到，就是核心竞争力，核心竞争力是不是就是核心员工？这是个问题。而且创造力和低成本是什么关系？这些问题我想都不是简单可以回答的。有人说劳动合同法颁布以后企业成本承担不了。但是今天全国人大法工委副主任对这个问题做了明确的表态，他说他们经过测算，劳动合同法相关规定强调企业的一种责任，但是这对于守法企业来说，他并不会加重他的负担。而恰恰是对不守法的企业他会加重负担。我想作为人大法工委立法者之一，他说话是有依据的，也是负责任的。在这点上我要谈到另外一个问题，目前当然从我们国家雇员工资和GDP的比例上，我们03年是13%点几，美国是48%点几，将近50%。我们不讲绝对的数字，就是在我们经济发展过程当中，劳动者他的贡献和他的所得是相当不成比例的。我们经济发展在相当程度上是劳动者做出了巨大的贡献，巨大的牺牲。我们还不用讲下岗的工人，还有一些老工人，现在来看农民工，城市公民，包括我们现在新就业大学生都面临这种新的问题。

　　在劳动和资本不平衡的状态下，我想中央政府提出和谐社会的建设，显然他是有所指的，而最基本的问题我想劳资关系是一个基本的问题。对于劳动关系法制化和人力资源法制化是新的课题，人力资源法制化我们过去没有做，而且很有意思，有些学者提出，劳动关系法律规范，劳动法律的制定应该考虑国际人力资源的要求和先进性，这个说法我觉得恐怕是相当不严谨的。劳动法律的制定，他肯定要平衡劳资双方的关系，他不可能单纯的保护劳工，没有企业哪有劳工。但是很现实的，一部法律它调整一个是具体社会关系，而一个具体社会有一个基本的矛盾。劳资关系当中，像这次法工委发言人讲的，目前是劳工权益保护，仍然是劳动合同法需要解决的问题。但是我们恰恰在这个问题上，我们似乎必须要让这个法律适应我们现在人力资源管理这样一个提法在我国人力资源管理相当不健全的情况下，它有些本末倒置。在这点上，我觉得法律制定了以后，我们在立法的时候可以有各种意见提出来，但是一旦颁布它是硬性的，不管是谁都要实施。这次劳动合同法涉及到适应范围、规章制度的制定程序、制定义务，经济性裁员、劳务派遣等等一系列，我希望大家需要认真关注一下。这些具体规定，和我们现在人力资源管理一些理论，一些实物操作密切相关，所以在这当中怎么样在守法的基础上开展我们人力资源研究和人力资源管理的实物工作是一个最基本的要求。所以我想，提出人力资源管理法制化，这样一个提法并不为过，我们当然应该法制化。

　　现在外面有好多班，讲劳动合同法的应对措施，他怎么之我怎么躲开它，我怎么规避，怎么回避，人力资源管理如果从这个角度给企业出主意的话，我觉得层次太低了。而且有些律师在这里面出的一些主意很拿不到台面上。作为一个企业，我刚才讲我们现在面对还没有集体争议的问题，还没有集体力量，我们哪个企业有过真正的集体谈判，有过工会压力？我们并没有遇到。但是在现在的情况下，我们个别劳动关系我们怎么处理，如果我们有一个有组织的系统，连零散的工人问题都处理不好的话，很显然问题不是出现在别处，是出现我们的工作上。现在法律出来的以后，前提我们应该执行法律，在执行法律的时候怎么样改善我们的工作。这种基本要求我觉得，人力资源管理应该在劳动法制的框架下发展和完善，最起码我们这些人应该熟悉劳动法，这是个前提。我想人力资源管理要将劳动关系协调作为一个战略性的基本要求，我们要研究怎么样协调劳动关系，没有一个和谐的劳动关系，企业人力资源管理仅仅局限在一些技术性上，就不可能提出企业的竞争力。

　　第三个人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标，包括就业、包括工资、社会保障、职业安全。职工满意度，就中国来说，中国的工人要求并不高，他仅仅是要求法律能规定给他的这些要求就可以了。像西方国家提出更高利益性争议的这样的行动，我们在中国几乎没有出现过，所以这方面我们就需要把意识理念，机构设置、能力训练上的东西都需要加强我们这方面的工作。在这当中我想涉及到员工招聘、解聘，涉及到企业薪酬管理、涉及到企业绩效管理，涉及到员工培训这些方面都有一些新的工作需要去做。概括的说，面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的过程中，以实现人力资源管理法制化的目标。谢谢。