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从“相马”到“赛马”
近两年来的人事与激励约束机制改革中，最为扣人心弦的是用人制度改革中的领导人员聘任制改革，是如何处理好“党管干部”原则与企业依法行使用人权的关系。
吴维朝认为，坚持党管干部原则的基本要求为落实“三权”，即党委对干部工作的领导权、党委对干部选拔任用的决策权，以及党委组织部门对干部的日常管理权。为进一步形成优秀人才脱颖而出的良好环境，在党管干部的原则下，建设银行应该怎样探索用人制度改革的新路子？
建设银行的做法是，在领导人员聘任中引入择优聘任、竞争上岗，整个过程细分为六个必须牢牢把握的环节：一是资格认证。竞聘者必须具备基本的岗位资格和任职条件，不具备资格和条件就不能准入。二是程序运作。必须经过公开、公平、公正的程序来进行竞聘。程序面前人人平等，任何人都不能干预程序，驾驭程序，在运作过程中也不能修改程序。三是专业评审。在评审中引入专家小组，必须用专业来审定，使其更科学，更公开，更合理。四是民意咨询。五是综合评价。组织人事部门要对竞聘笔试和答辩成绩、年度考核结果和民意测验得分进行综合评价，供党委、聘任人决策。六是实施结果的确认。
“建设银行去年已在领导人员选拔任用过程中引入了竞争机制，推出了择优聘任和竞争上岗，实现了真正意义上的职务能上能下。通过设置岗位准入条件，坚持公开、公平、公正的竞争程序运作，限制了个人意图，扼制了选拔任用过程中可能有的印象分、关系分和机会分的作用，努力营造了使优秀人才脱颖而出的良好环境。”吴维朝在此列举了一组相关数字：总行本部有9个原处级优秀年轻人才走上了部门级领导岗位，有6个副总经理级人员退出了原岗位；35个原副处级人员走上了高级经理级岗位，90个原科级的走上了高级副经理级岗位，有38个处级人员退出原岗位。
不难看出，建行的人力资源改革行走的是一条艰难的道路，力求在政策界限与现代企业制度两者之间左右逢源的努力，耗尽了无数人的智慧和心血。然而必须看到的是，由于并未触及最高管理层的激励安排，这些改革显然离脱胎换骨的变化尚有相当的距离。事实上，专家已有共识，较之目前殚精竭虑推进的“自上而下的内部改革”，国有银行需要更为宏观也更为彻底的战略改革框架：建立纯粹市场化的激励机制，改变目前由组织部任命总行董事长、行长等高层管理人员的现状，建立起管理层向投资者负责的股东文化，唯此才能建立真正的公司治理结构，实现改革的既定目标。
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