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应对三种风险
改革总是与风险相伴的，人事于激励约束机制改革既已起步，与此相联系的“三大风险”——政策风险、操作风险、心理承受风险也迎面而来。
政策性风险主要涉及改革方案与现有政策、法规相矛盾时可能发生的风险。吴维朝对《财经》解释，建设银行的原则是“严格遵守国家有关法律、法规，符合政府有关规章制度，遵从金融监管部门的监管要求，具备充分的政策依据”。所有改革文件都需经过总行法律部的审查。
在目标和方案确定后，往往细节决定成败，任何程序和操作环节的疏忽都可能给改革的推进导致严重后果，这就是改革中的操作风险。建设银行这次人事与激励约束机制改革中，每个方案的拟制，都是在深入调研的基础上，周密论证、反复测算、细致推演。比如总行本部用人制度改革方案，从设计到文书拟定都反复推敲，前后准备了8个月。
员工的心理承受风险是另一项重大挑战。对此，建行在改革的八项原则中的“可操作性原则”明确要求要“实事求是，照顾历史，面对现实，着眼未来，平稳过渡”。吴维朝将改革的八项原则形象地解释为“说得圆，站得住，行得通，摆得平”。
建设银行的人事改革强调把改革的力度、发展的速度和广大员工可承受的程度统一起来。 例如，加强人员总量控制、调整人力资源结构，必须裁减和分流富余人员，这项工作既涉及到大量法规政策，更需要关注员工的心理承受能力。“如果政策法规上说不过去，我们就输定了。”吴维朝说。但是在“依法合规”的前提下还要“有情操作”，耐心说服。吴维朝承认，在减员问题上，建设银行各级党委承受了压力，但“各级党委并没有简单指责下级行，他们做了大量协调工作，这么大规模的动作能够平稳过渡，与各方面的努力都分不开。”
任何一项改革都不可能是一帆风顺的，吴维朝对建设银行人事与激励约束机制改革中面临的风险丝毫没有回避。“回顾这次改革，我们既坚持依法合规、有情操作，又坚持了政策透明、操作公开；虽然不可能使人人都满意，但我们力求使大多数人能够承受。”吴维朝对记者说。
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