阿里政委系、华为干部部巨擘组织变革传递哪些信号?|组织变革_新浪财经

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　　从阿里巴巴的政委系、华为的干部部到小米设立组织部，巨擘组织变革背后传递哪些信号？

　　魏浩征

　　2018年7月，任正非在华为总裁办邮件中明确指出：把原来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部。总干部部本身是要管人的，管全局范围协调干部队伍，管跨领域成长、流动，管干部能力成长，管干部的后备平衡体系。任正非指出华为现在的人力资源过于权利中心化，容易“指鹿为马”，未来华为的人资体系将包括人力资源体系和干部部体系两个系统。

　　无独有偶，9月13日，刚刚上市66天的小米也发出内部邮件，雷军宣布小米最新组织架构调整和人事任命：新设集团组织部和参谋部。这也被认为是小米史上最大的组织架构变革。

　　说到组织部，阿里巴巴比华为和小米都更早设立，政委体系是典型具有阿里特色的组织变革。从阿里的政委系、华为的干部部到小米的组织部，人资部正在不断刷新姿态，一系列组织变革对HR释放出了哪些重要信号？巨擘纷纷“把支部建在连上”，又究竟想达到怎样的效果？

　　人资部价值链之变

　　一、阿里巴巴的政委系

　　需要明确的是，阿里巴巴的组织部并不是一个部门，而是指集团管理层团体，成员均为资深总监及以上员工。换句话说，职级到了一定级别就自动成为组织部一员。

　　阿里巴巴的HRBP（人力资源业务合作伙伴）又叫HRG（政委）。2004年到2005年间，阿里巴巴就开始打造政委体系。曾担任阿里巴巴人力资源副总裁的邓康明说过，阿里巴巴是一个靠道德来治理的公司，他希望“政委体系”的思想渗透到人力资源工作的每一个环节，员工一边做业务一边思考信仰。所有大的业务决策，业务经理都会先征求政委的意见。

　　二、华为的干部部

　　目前，华为员工约18万人，分布于170多个国家。既需要有效管控又要接地气，原来人力资源管理模式并不适应。此次被热议的干部部体系其实并非今年的新提议，该体系酝酿差不多近20年。华为首席专家、中国人民大学教授吴春波在一次采访中曾公开透露：干部部在华为人力资源管理体系中早已存在，时间可以追溯到1990年代中后期。

　　2018年4月20日，任正非在《关于人力资源组织运作优化的讲话》中，对总干部部的成立作了明确阐述：以前我们的人力资源整体是政策规则要管，具体的人也要管，变得过于权力中心化，也造成两件事都没有完全管好。

　　简单来说，华为设干部部主要是对人力资源管理的去中心化，使公司级的人力资源管理工作有了“拐棍”。干部部实际上是对HRBP理念的管理实践。而干部部部长一般由所在部门的二把手兼任。

　　事实上，总干部部是基于分工、专业、效率及责权清晰的组织机构设置基本原则设立的，是华为人力资源管理体系的一次变革。但干部总部并不是另起炉灶，而是对原有干部部体系的整合。

　　任正非指出，人力资源政策管理和干部管理都是推动公司前进的动力。人力资源体系要从权力中心变成服务支持中心。总干部部是公司整个干部管理的COE（专家中心）。要把干部、专家、职员全部纳入进来，面向不同业务和对象进行政策适用的差异化匹配。

　　由此不难洞察华为成立干部部门的背后动因原因。

　　首先是组织需要高效统筹。任正非说，人力资源体系要把各种规则管好，交给干部部体系去统筹应用，总干部部是公司整个干部管理的COE，各级干部部是业务领导的助手。

　　其次是HR需要赶快补课。任正非说，华为HR应该“要让懂业务（人力资源专业管理能力+主航道业务洞察水平等）、有能力的人员上位担责，不懂的要赶快补课，人力资源优化变革的主力部队，应该从在一线实践优秀、具有很强洞察与思维能力的指挥员群体或优秀专业人员群体中产生。

　　归总起来，使机关从管控型走向服务支持型，让公司上下左右部门全体全力朝向“多打粮食、增加土地肥力”而奋斗，这是华为人力资源转型的方向。华为总干部部的设立，是其在十余年构建相对完善现代人力资源管理体系基础之上所做的一次新组织变革。

　　三、小米的组织部和参谋部

　　继任正非正式公布新设干部部不久，雷军也启动小米史上最大的组织结构变革：新设集团组织部和参谋部。

　　雷军在内部邮件中表示：为保障公司可持续的发展，必须把组织管理、战略规划放到头等位置，建立更具前瞻的战略领航与更坚实有力的组织保障能力。雷军还指出，小米要着手培养、提拔一大批年轻的管理干部，构建更具活力、更有进取心的各级前线指挥团队。而这次调整就是这项工作第一阶段成果的展现。据悉，本次任命的十多位总经理中，80后占据大多数。

　　小米从集团层面设置组织部，核心目的是强化集团总部职能，加强公司价值观传承和组织建设，提升组织效率和活力。此次小米新设集团参谋部和集团组织部，也成为继华为和阿里之后，第三家专门设立组织部的巨头公司。

　　新组织变革的逻辑

　　企业纷纷把支部建在连上，是部门转型迭代战略升级还是人资部被重新定义；是HRBP管理理念的落地践行还是去中心化的新组织变革？

　　组织部的名字算得上实至名归。当前，很多大型企业的人事行政工作已经外包给第三方机构或集团的共享中心来担纲，人力资源部门的着力点更侧重于战略组织力。静态管理向动态建设的演变进化，由此看来势在必行。

　　外部环境风云变幻，人力资源部门要具备前瞻性的整体布局能力、对战略性决策的牵引能力、抗风险整合的组织能力，以此来为组织充分赋能，让企业变革后得以敏捷性重启，为企业的增长提供后坐力。

　　新的组织变革或称为组织重启，旨在去中心化、去科层式，把大做小，构建更为灵活、敏捷、智能的组织。企业当前面对的挑战，不仅来自竞争对手，更多来自于企业自我成长的不确定性。企业需要足够的牵引力，才能稳中有序地实现新增长。

　　人资部面临从职能部门向经营部门的重要演变，将以全新的轻姿态重新登上职场舞台，扮演使企业发展更充分更平衡的新角色。企业在追求不断增长的过程中，组织形态架构将必然发生裂变，需要以逆向流程来促发裂变出新势能，并能自洽实现新增长。既然组织裂变升级是大趋势，另一只靴子又会在何时落地？

　　组织重启复盘

　　组织重启的重要使命是去中心化与逆向流程。去中心化能够推动组织裂变为智能区块链；逆向流程则让去中心化得到战略性保障。在新组织变革中，人资部由职能部门向经营部门的演变，则是实现螺旋式上升的路径选择。

　　一、人力资源的角色重启

　　其一是要形成牵引力。加强对外部大环境和企业内部小环境的洞察，结合内外部因素，更加精准识别企业前方的风口和风险。提升国际视野，密切跟踪前沿政治经济形势动态，保持对政经波动的感知力，对宏观政策的敏感性，以充分保证所制定的企业制度、运行的规则、决策更具前瞻性、组织力，只有这样才能练就纵横捭阖的谋略格局和战略眼光，使得人力资源形成牵引力。

　　其二是要形成新合力。变革成为企业发展的常态，持续创造新价值也成为职场的必然要求。HR已然完成从“行政事务性工作—人事工作—人力资源管理—人力资本管理—HRBP—组织变革者”的职业价值链之变。接下来，HR需要实现“以人为本”向“以心为本”的转变。

　　随着用工模式的转变，雇佣关系的弱化，组织行为的自由度、灵活度更强。在去束缚、去捆绑、去中心化的变革中，以“人”为单位的劳动将过渡到以“心智”为单位的价值贡献，并形成有机合作、合伙合弄的利益共同体。从而利他共创、事业共享，去库存去冗余、摒除旧机制，形成新合力，实现新增长。

　　HR进行认知重启，培养跨界能力和多元化的思维，打破组织边界，打造共生共存的组织形态和组织环境，建立相互信任的牢固的美好关系，创建“价值共享圈”，实现利益共同体再造。

　　其三要进行精细化运营。人力资源部面临从野蛮生长向精细化运营的彻底转变。企业的发展已经由单要素驱动向多要素驱动迈进。打通跨部门壁垒，人事、财务、法务结成有效联盟，实现企业的“人+成本+风险”串联管理，对员工关系、对用工成本、对用工风险做高度组织整合，才能为企业充分平衡发展提供组织保障。

　　其四是进行全球化配置。随着全球化进程加剧，掌握境外用工环境的第一手资料，培养境外用工的管理能力、全球化系统性用工整合能力，将成为HR亟待增强的职业要求。人力资本的全国性配置，甚至全球化配置，考验着人资部的跨境组织能力，跨国文化沟通与风控也势必成为人力资源和组织重启进程中的新挑战。

　　二、人力资源的思维重启

　　只有掌握了业务逻辑和企业运营逻辑，才能制定好企业规则。

　　企业经营管理无外乎三大经典命题：战略、组织、人。懂行业懂企业懂业务，才能对企业的历史、现状和未来运筹帷幄，进而复盘企业发展规律。掌握企业所处的阶段，在行业中所处的位置，业务的核心竞争力，企业的运行机制，并将这四个维度进行关联度调研。

　　曾有HR高管提出疑问：我们企业一直严格合规，是不是不需要关注社保入税和组织变革？这样的疑问可能代表一些HR的认知。

　　但要认识到，合规仅是企业的底限和基础，守住底限不碰红线，需要做的工作还有很多，企业的关注点不能止步于此，而要继续升维。充分激活组织、激发个体活力、发挥组织潜能，才是组织变革的要义，也正是人力资源部门努力的方向。

　　改革落地不能浅尝辄止，而要为企业解决关键性的实际问题，并切实见到成效。成效主要体现在人、成本、风险三个维度。应对企业的生态链和人力资源的价值链进行重新审视，为由职能部门向运营部门转变做好准备：以“法”为本，坚守住底限；以“人”为本，优化成本线；以“心”为本，重启价值线。

　　从合规合法升维至成本优化，再进阶到组织重启，在环环相扣的进阶升维中形成闭环，才能铸就企业增长曲线。