湾区观察丨多地上演“抢人大战”，湾区如何吸引人才？|人才_新浪财经

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随着习主席“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”这一重要论断的提出，2018年以来，全国各个城市展开的“抢人大战”揭示了城市发展与优质人才的关联性。

近日，在广东省十三届人大二次会议开幕会上，广东省省长马兴瑞在政府报告中表示，广东将举全省之力推进粵港澳大湾区建设，在更高水平上扩大开放。以规则相互衔接为重点，加快编制大湾区建设专项规划，携手港澳建设国际一流湾区和世界级城市群，打造引领全国高质量发展的重要动力源。

香港特区政府财政司前司长梁锦松曾经在公开场合表示：人才是现代经济最重要的因素。很多学者认为，以后国与国之间，或者城市与城市之间的竞争其实是“人才战”，粤港澳大湾区的高速发展自然也离不开人才的积累。

粤港澳、京津翼、长三角，人才往哪走？

“粤港澳大湾区独揽广州、深圳、香港三座超级城市，加上佛山、东莞和澳门等独具竞争力城市，形成了完善且强大的城市网络，这是长三角或是京津翼地区并不具备的区域基础。”BOSS直聘联合创始人兼副总裁王阿强向亿欧表示，“以BOSS直聘的数据来看，以广州、深圳、珠海为代表的大湾区城市长期位居城市人才吸引榜前列。另外，受文化和政策的支持，大湾区更受港澳台人才青睐。BOSS直聘研究院的数据显示，2018年三季度，珠三⻆城市群吸引了34.7%的活跃港澳台求职者。”

近年来，粤港澳大湾区各地争相推出了一个个招才引智计划。如深圳的“孔雀计划”、广州的“红棉计划”、惠州的“人才双十行动”、珠海的“珠海英才计划”等，香港和澳门也不甘落后相继推出了科技人才入境计划、公布中长期人才培养行动方案等等。得益于以上政策，粤港澳大湾区可以说吸引了一大批新生力量。

“通过项目奖励金、购房补贴、人才绿卡、子女入学、配偶就业等一系列优惠政策，吸引高层次人才落地，以此来构建多层次人才体系。这是都是很好的举措，也起到了很好的效果。”国家超级计算深圳中心主任冯圣中告诉亿欧，“但是我们也要看到，粤港澳大湾区在与国际先进湾区之间的人才差距还很大。除了提供良好的硬件设施和资金支持外，更重要的是要打造人才成长、成才的良好环境，形成易居、易业的健康的人才生态。”

“对比长三角地区，粤港湾地区人才质量稍有逊色，但是粤港湾地区潜力无穷。”赛为智能人工智能研究院首席科学家汪玉冰说。

粤港澳大湾区的各个城市，在吸引人才方面可以说各具特点和优势。其中，《东莞市产业发展与科技创新人才经济贡献奖励实施办法》提出，将推动创新人才奖励，建设科技人才公寓；香港基于在语言环境、法律环境等方面的国际化优势，对海外人才有很强的吸引力；深圳早在2010年就出台了海外高层次人才引进计划，符合该计划要求的海外高层次人才可享受80万元至150万元的奖励补贴。

奥比中光副总裁孔博向亿欧表示：“粤港澳大湾区对人才的吸引力是十分强劲的。首先，粤港澳大湾区的经济体量巨大，市场环境活跃，生活环境优越；其次，粤港澳大湾区具备国际化、多元化的发展平台，这是其他地区不可比拟的；三是粤港澳大湾区拥有完善的IT产业链条和强大的制造业配套能力，创新创业条件极佳，在全球都是实现科研成果产业化、商业化的最佳地区之一；四是粤港澳大湾区的政策利好，为人才的落户和发展提供了有力支撑，事业想象空间巨大。”

优质人才短缺，企业招人颇困难

人才的重要性无论对国家发展，还是对区域竞争力和企业的成长而言，都是相同的。国家已经实施了创新驱动发展战略，而粤港澳大湾区的一个重要定位是打造成为全球科技创新中心，因此人才对于粤港澳大湾区的发展而言尤为重要。

关于粤港澳大湾区人才发展面临的挑战，全球化智库（CCG）发布的《粤港澳大湾区人才发展报告》指出，目前大湾区受过高等教育的人口比例较低，

据统计，受过高等教育的人才占常住人口的比例香港是26.18%，深圳是25.19%，而东莞只有15.74%。其次，大湾区当前科技创新成果转化率较低，具体体现为大湾区创新人才对产业发展贡献支持相对不足以及技术的输出与吸纳能力均存在明显不足

。

孔博表示，从奥比中光所处的人工智能领域来看，近几年人工智能异军突起，发展迅猛，市场对人工智能类人才的需求特别旺盛，企业的人才招聘的确面临不少困难。

“首先，人才供需严重失衡。媒体有不少相关的报道，比如“中国人工智能人才缺口500万”、“全球人工智能人才仅两万多人”等等。虽然这些说法并不确切，但从一个侧面反应了人工智能人才的缺口很大，处于供不应求的状态。其次，人才争夺十分激烈。人工智能领域对人才的学历背景和研发能力要求比较高，对于优秀的人才经常会出现几家知名企业竞相争夺的情况，给出的薪酬待遇都很高。第三，所在城市的公共服务配套、发展潜力、生活成本等也是影响高端人才选择的重要因素。高端人才普遍看重工作地的生活环境、子女教育、文化氛围等条件，同时房价等关键性生活成本也是重要考虑因素。”孔博说。

赛为智能坐落于深圳，致力于智慧城市顶层设计和大数据分析。作为上市企业，它同样有着招人难的烦恼。汪玉冰告诉亿欧，赛为招聘的人员主要是研发和工程管理人员，目前遇到的外部问题主要可分为人才结构性短缺、收入和安居成本不匹配和储备人才难这几点。

“一方面是人才结构性短缺。准一二线城市的崛起及其“抢人政策”对人才吸引力增强，出现人才往内地及新一二线城市回流，使本地人才出现结构性短缺；另一方面收入和安居成本不匹配致使现有人才流失，而高精尖人才又难以吸引：普通的研发人员，其收入难以支撑深圳高房价、高生活成本带来的一系列安居及子女教育支出，因此本地现有的更多是年轻的研发人员，而研发经验丰富的研发人员难以留下。另外深圳本地高校资源少，储备人才主要通过长三角及京津冀等地招募，竞争优势不明显，难以招募到理想人才。”汪玉冰说。

云天励飞CEO陈宁针对于企业招聘也给出了类似的答案，他表示，近年来，由于人工智能行业高速发展，对人才的需求增大，但市场整体供应不足，造成具备相关技能的人才尤其是优质人才短缺。

95后平均7个月就辞职，人才挽留是问题

“很多企业遇到的发展问题，往往不是资金的困境，而是人才的困局，找不到合适的人来带起一条业务线。”王阿强告诉亿欧，“企业需要意识到，人才资本将是公司发展的重要基石，需要投入精力和资本来招揽和留住人才。“

王阿强表示，”招聘这件事，不是HR一个部门的业务。我们看到越来越多的CEO和业务负责人，已经加入到招聘环节中，不再像以往守株待兔般等着人才上门，转而主动出击，用自己的诚意和实力来打动求职者。对一起工作的事务和上司更了解，才能更好避免人才的波动。”

根据领英发布的《2018年轻职场人城市流动趋势洞察》报告显示，职场人城市间流动频率呈现随年龄降低而增高的趋势，年轻一代在城市方面的流动性越来越强。具体来看，70后平均工作3.32年更换一次城市；80后平均2.49年更换一次城市；90后群体则降为1.40年。

与城市间流动频率相同的是，职场人第一份工作的平均在职时间也呈现出随代际显著递减的趋势，70后的第一份工作平均干了超过4年才更换，80后为3年半，而90减少为19个月，95后平均在职仅仅7个月就选择辞职。

“相比而言，粤港澳大湾区人才较为年轻。以深圳为例，有报告指出，2018年深圳人口平均年龄约33岁，引进人才平均年龄27.07岁，青年占全市人口一半以上，深圳连续三年蝉联“最年轻的一线城市”。”陈宁表示。

对于新生主力军而言，薪资是他们考虑的一方面，更重要的还是出于兴趣和他们从工作中能获得的成长。因此企业完善的培养体系和合理的激励方式是能够吸引和挽留人才的一大原因。

在这方面，深圳超算提出了“大力引进、加速培养、高效激励”三大举措，以此来加强深圳超算人才队伍建设。

“人才引进方面，一是大力拓展引进渠道，吸纳人才，特别是高端人才，包括高端科研人才、高端研发人才和高端运维人才；二是大力引入高端人才团队，我们计划面向海内外围绕超算引进高层次人才团队；三是建立院士工作站，充分发挥院士指导作用；四是加速推进博士后科研工作站建设；加速培养方面，中心将建立超算应用技术实验室、超算运维实验室、测试实验室等，为员工创造一切可能的学习条件。以任务驱动的方式，大力识别、培养、凝聚一批能够支撑国家科技创新的超算人才，促进人才队伍能力快速提升；高效激励方面，中心将推动优化职级体系与任职资格，实现科学高效激励，同时建立科研项目激励机制，解决团队创新后顾之忧。”冯圣中说。

当然，人才的来源不仅仅是外部招聘，更重要的还是内部培养。比如云天励飞一方面与高端人才机构合作。通过校招、猎头和招聘网站挖掘人才。另一方面通过与高校合作，成立了人工智能联合实验室，共同培养人才。此外，还成立云天大学，建立人才培养机制和平台，以支撑战略的岗位为中心，通过系统化学习、解决方案，提升公司人才的创造力。

“大湾区各方各级政府应该把生态建设当做第一责任。避免粤港澳大湾区各城市为了“抢人打架”。应加强自身科技创新体系、产业生态、人才生态建设，促进人才合理流动，最大限度发挥人才效益。”冯圣中表示。