智联招聘李强：将近50%跳槽者是三年以下工作经验

　　新浪财经讯 9月6日消息，由《商学院》杂志主办的“2019《商学院》商业领袖高峰论坛”暨“第三届寻找中国最具价值企业颁奖典礼”今日在北京举行。主题为“共享社会价值”。智联招聘集团执行副总裁李强出席并发表演讲。

智联招聘集团执行副总裁 李强

　　以下为演讲实录：

　　李强：顺应雇佣关系趋势，用“人本”思维做管理

　　李强：

　　经验给我们的价值会越来越少，为什么呢？比如我们看到很多企业，其实在过去的经验中不愿意走出去，一系列的大企业确实也倒下了很多很多的企业，沉溺于经验主义当中，所以我们也会发现经验这件事会发生非常非常大的变化。

　　智联招聘想站在人的角度跟大家分享分享说，到底我们有什么破局之路，所以接下来的分享我换一个身份，换成一个智联招聘数据研究院的负责人，我们用智联招聘1.8亿用户数据的轨迹，以及450万企业在我们这里的招聘数据，我们每年会做大量的调研，我们想要发现看看说市场上就业机会到底如何？人对于好工作诉求发生了什么变化？什么样的人愿意去什么样的企业？企业又怎么去吸引优质的人才？这是我分享最为主要的三个部分。

　　首先和大家分享一组数据，这组数据是我们和中国人民大学一起联合发布的，从2008年开始，我们做了一个监测指标，中国就业前景指数，这个指数我们多次汇报给国务院，包括跟李克强总理也当面汇报过。这个算法非常简单，用市场上所有岗位需求的人数除以了找工作的人数，当这个值大于1的时候我们认为这个市场是相对平稳的，但是小于1或者接近1的时候，这个就到达一个警戒线。进入到2018年以后这个指数出现的略微的下调，目前为止，这个指数还是1.89左右，在2019年第二季度这个指数是1.89，这就意味着是岗位在抢人，而不是人在抢岗位。所以各个企业在招聘的时候，招聘难一定程度上我们会认为缓解。

　　虽然随着AI的到来，大家说AI会替代掉很多的职业，我们也认为说很多重复劳动的工种会被很快速的替代掉，但是从数据显示的来看，比如我们认为客服会很快被替代掉，但是智联招聘发现，客服招聘的总需求人数的量其实一直还没有持续的减少，反而还在持续的缓慢的增长。只是说这个增速确实下来了。

　　第二个，比如说某个知名电商平台开发了一个工具叫鲁班，鲁班系统上线以后，被认为会替代大量的设计师，但是今天为止我们发现智联招聘设计师招聘还是很难。

　　第二个点，大家看到我左手边有一个图表，是2019年白领跳槽的频次，我们看看在每年招聘旺季高峰期中到底多少人跳槽，跳槽的是谁？调研的结果发现，将近于50%的人都是来自于三年以下工作经验的。所以我们会发现一件什么事呢？以前我们会发现很多的个体愿意在一家公司呆的时间……他很难在一家公司里面呆的时间特别特别长，我们怎么把这个人留的时间长，就变得越来越重要了。这也是一个非常重要的原因，为什么招聘越来越难，流速在加快，你企业的人也在不停的流失。

　　还有一个数据，我们发现整个中国青年段劳动力供给正在下降。这里有两个现象想跟大家分享：

　　第一个，大家看这张图，我们人口红利已经完全消失了，我们青年的劳动力人口在劳动市场的供给量每年在减少，而老龄化越来越严重。

　　第二个，我们前一段时间做了一个调研，大学生找工作中有多少人愿意去就业？愿意去就业的比例是80%，剩下的大部分人都是不愿意就业的，以及想继续去学习。尤其是不愿意就业的这帮同学，我们做的一个小的定性类的访谈，跟他沟通说，你为什么不愿意就业？很多人说读大学是一件特别辛苦的事，他含辛茹苦念了4年、6年之后，希望休息一两年时间，不愿意从大学进入社会大学。这个特别像我们的邻国低欲望社会，如果大部分学生不愿意工作，认为自己读大学是件很辛苦的事，对自己未来没有清晰明确规划的时候，那他本身的欲望我们认为相对比较低，也就是去工作的欲望会低。

　　两个前提，一个前提是可供使用的劳动力人口越来越少，第二个是愿意工作的人也在变少。所以各位企业家在招聘人这件事情上，只逼HR部门的人是没有用的，因为整个社会的环境招聘变得越来越难。

　　这种难度情况下，还是发现另外一个现象，企业到底愿意为哪些岗位花更多的钱呢？我们看到企业的钱在向知识型员工倾斜，我们左手这张图是薪酬增幅最快的职业和增幅最慢的职业，整个经济环境是相对比较差的，相对预期比较差的这种前提下，个体对于长薪的诉求应该是相对比较低的，第二个既然是企业预期差，那企业放出来岗位薪酬的涨幅我们会认为是持平不会涨，但是我们不管看同比和环比，我们发现2019年第二季度薪酬涨幅达到了5%，所以我们发现其实越来越多的其实不是不愿意花钱，是愿意花钱，只是花钱的方向变成了企业关键节点。

　　整体就业市场招人这件事，我们不认为短期会有改变。

　　第二部分想跟各位分享的是作为个体发生了什么变化呢？以往我们判断一个好工作的标准叫做钱多事少离家近，到了今天我们认为说完全打破了这个定义。好像这三者都不是一个好工作判断的标准了，尤其是钱多这件事身上，在这里我要澄清一下，不是钱，基础工资和薪酬福利不重要，我们认为变得更为重要，它成了好像我们的基础生活的需求一样，变成了水和空气了。它就是一个基础设施，如果你的基础设施都没有达到竞争基线的话，你要和员工谈诗和远方的话，这个员工可能立马离开。

　　员工现在看重什么呢？我们做了一个调查，职场人认为职业成功的标准到底是什么？大家选出来的选项，大部分人认为说个人价值得到最大的实现，他觉得这件事变得非常非常重要。

　　第二组数据，我们想发现说我们中国最佳雇主每年评选出来100家对雇员最好的企业，调研下面我们发现另外一个现象，大部分的企业员工认为选择一家企业，尤其中层和高层类的岗位，在选择一家企业的时候，他更看中的是什么呢？是雇主文化，他想看这家企业的价值观跟我的价值观是不是吻合？如果吻合的话我才选择加入到这家企业里面。

　　员工最喜欢的价值观是什么呢？调研出来的是开放、自由的工作氛围，尤其是95后这种身上的特质会变得越发明显。他们认为我是一个新员工，你把我放在一个新岗位上说明你信任我，我要做好这件事，所以我要充分的控权。我希望你能立马给我小的表扬，能让我有自得的情绪产生，能让我投入更多的时间精力，在这份小事业中。最后一个叫做信心日常，信心日常这个词不是一个贬义词，而是说这一代人都是一个更情绪化的一代人，他有情绪会表达，所以在企业管理的过程中，我们认为说怎么把95后管理好，把未来员工管理好，是一件特别重要的事，他们希望有充足的信任能得到企业的尊重，且能给他们成长的好的自由的环境。

　　最后我想分享一下，企业到底怎么来做，怎么去吸引人？以及我们管理模式上面，在数字时代下面应该有什么更好的变化，才能把我的人吸引过来？智联招聘连续从2005年开始在做一件事，就是评选中国最佳雇主，大家会发现从2011-2018年这个数字，企业报名的量上面发现了巨大的差异，是从2011年的一千多家企业增加到了2018年的三万多家企业，今年这个奖项的评选正在报名阶段，而且已经完全突破了2018年报名值了。

　　在这里为什么给大家讲这个奖项呢？我们认为未来吸引雇员最重要的一个环节，就是你有好的雇主品牌，能能把企业中好的雇主品牌总结好，同时宣传给自己目标候选人，才能让自己的人才吸引力变得更加的强。到底说这个好的雇主和不太好的雇主有什么差距呢？

　　未来我们认为到底什么是好的组织形态呢？怎么更好的能吸引到95后，让整个企业的效率变得更高呢？我们认为其实还是要从管理模式上发生一个非常根本的变化，过往我们的管理是把人当成机器来管，未来我们认为是应该把人更人化，我们叫做人本的思维去做管理。比如我们现在看到的大部分的企业，尤其是好的头部企业发生一些了，已经不再讲KPI这个制度了，而更多是的用OKR，激发员工本身的热爱，引导员工去帮助企业实现更高的效能，具体怎么做呢？我们认为其实是四个部分，四部分解决的是什么问题呢？

　　1、组织好的合作方案，我组织要做这件事的时候，到底从体制上怎么能保障我这件事成功？

　　2、文化体系，为什么叫文化体系呢？这个体系其实讲的故事是说，我做这件事的时候，我的员工到底有没有接受到我做这件事的价值和意义，我到底为什么做这件事？以往我们认为这是一件特别虚的事，但是今天我们认为不是。

　　3、我们员工到底有没有能力做这件事，我们称之为成长体系。

　　4、激励体系

　　这几部分都有什么不同和变化呢？在组织体系里面我们认为最大的变化，我们坚定的认为叫做平台化，就是还是要打破科层制度，人一线的同志能去决策，虽然大家看到说，最近有几家巨无霸的企业，他从平台化又回到了所谓的科层制，比如说以前的某知名手机品牌，它只有三级的管理体系，它现在又把这三级管理体系变成了十级管理体系，不是说他回到了叫做科层的制度，而是说他把他的业务单元切的更小，切的更小以后，每个BU有不同的汇报线，所以我们看起来它的汇报线好像变得更长了，其实不是，是他把自己本身的职能变得更加扁平，让一线的员工就能有充分的决策权。所以我们认为平台是一个特别特别重要的保障组织的方法，我们也应该打破组织内部各种各样的边界，让组织的边界开始变得模糊起来。

　　第二部分我们不认为文化体系几十年一成不变是一件对的事，我们认为文化体系也要有快进的速度，如果今天只给员工讲付出，不讲回报的话，我们认为这不是好的企业文化……而不是说我的生意也只是老板的生意，其实毛院长开场的时候进了一句话，把职业经理人和创始人分成了两部分，我认为未来其实就是一拨人。如果未来职业经理人还认为自己是一个职业经理人，不需要对这家企业命运负责的话，我认为这家企业很快就会消失不掉，甚至这个职业经理人的命运很快就被割断掉了，可能第二家第三家企业不太会录用他。所以我们认为未来让员工真正的理解使命远景，变得一件特别重要的事。

　　第三部分成长体系，我的员工到底有没有能力做这件事？没有能力做的时候，我有什么手段快速赋能他，让他快速的进步呢，其实邹总讲了叫对员工的赋能，我们认为除了教育培训以外，更多的其实在说员工实践的工作中我们到底用什么机制帮助员工更好的成长。我们知道德国某家著名的汽车企业，他在众多汽车企业面临金融危机当中保持了非常快的（01：39：50）它内部建立了一个导师机制，每一位员工都有一个导师帮助员工去成长，所以他培训的理念，成长理念是在实践中，在工作中帮员工更快速的成长。

　　最后一个，我们认为就是激励体系，激励体系的重要性体现在哪呢？就是诗和远方，不谈面包、牛奶耍流氓的时代已经结束了。

　　以上是和大家分享到的一个效果的发现，我们也希望通过智联招聘的数据和对用户的了解，能帮助更多的企业成长，让中国的经济更灵活。感谢各位！

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责任编辑：李思阳