文/JeffWeiner LinkedIn领英网CEO
不要错误地认为最有才华的人为你工作是理所应当的，并以为他们知道你的感受。如果这种情况一直持续，往往到头来真的需要你去告白，但那可能已经为时晚矣。持续对出色的工作给予认可，你将更有可能留下对你来说最有价值的人，并且你会让他们变成最优秀的员工。
留住明星人才的三个要点（图片来源：LinkedIn）原文发表于LinkedIn《Three Musts to RetainingSuperstar Talent》©2014 Jeff Weiner
当最优秀的人来告诉你他们将要离开的时候，通常已经为时已晚。他们早已得出要离开的结论了，并且重复着为什么不必再待在这个公司的例子。因此，这时再想要留住他们是极为困难的。
一旦他们传达了离开的意图，若想改变他们的想法会非常困难，其中一个原因是他们可能不愿意分享背后的实情。你可以理解为，他们害怕说出残酷的事实而断了自己的后路。如果不了解到底是什么原因促使一个人作出跳槽的决定，那么说服他们将极具挑战性。
当你的得力干将加盟了竞争对手，会让竞争对手更强大。离开的员工了解你的公司是什么样子的——好的和坏的都有——但当他们应聘时，经理和招聘专员只会向他们灌输新团队的优势。
有时候人们不能完全指出他们想要做出改变的原因。他们仅仅知道“是时候了”或者有一种在做正确事情的直觉。
所以想留住人才，要趁他们还处于待留阶段、而非已经告诉你将要离开时。有时，你可能足够幸运，可以使某人从窗边退回来(在某些情况下，我看到某些人留了下来，尽管他们已接受其他地方的录用)，但这是例外而不是常规。
那么，如何防止这种情况的发生？以我的经验，有三个关键的必需品：指导、职业道路和认可，而所有这些应该都用在一个人向你说明他们要走之前。
指导
导师在这种情况下的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的是什么，并且确保他们在追求的道路上装备精良。你的员工对其期望的最终目标越清晰，你就能越早的与之合作并变为现实。
记住，仅仅因为你是某人的老板，使得你不会成为他们的导师。相对而言，由于你是经理，员工可能不愿分享自己未来的计划(特别是如果这个计划里没有你)，或者担心为什么为你或你的团队工作会让自己不满意。不知道他们是怎么想的，这将很难做出适当的修正。
帮助他们寻找合适的导师，而不是假设自己就是那个人。这意味着利用你对其个人的了解——他们的长处、弱点、价值观、情感——建议一个最佳人选去完善他们。
导师可以来自于组织内部或者公司外部。无论哪种方式，首先他们是针对你的员工，利用导师的相关经验协助员工制定和追求正确的职业选择。
职业道路
我最常被问到的一个问题，特别是由实习生和刚刚大学毕业的学生提出的：“我能为职业目标的成功实现做些什么？”
我的回答很简单：明白你最终的目标是什么。我向那些工作了5年、10年甚至15年的人问过很多次这个问题，但他们仍不知道答案是什么。
通常，这取决于他们的职业生涯是机遇驱动多一些还是目标驱动多一些。环视目前最新最热门的公司所提供的晋升、加薪和工作机会，人们大多稳步地走在升职和加薪的路上，而在数年之后，他们却常常为自己当下所扮演的角色而感到沮丧。
对任何人而言，有三种方法可以避免以上类似的情况：
1. 知道他们想做什么(优化技能和热情)
2. 让合适的人围绕在身边(例如，看上面的“指导”部分)
3. 总在学习。
作为一个管理者，你可以为你的顶尖人才所做的最有价值的事之一，就是确保你问对了问题，鼓励正确的对话，在能力范围内尽己所能帮助他们在这三个维度上实现自己的理想工作。
认可
每一个和你一起工作的人，不管他们在组织内的地位如何，都需要被认可。这是人性的一个基本部分。
虽然薪酬是一个重要的组成部分，但认可远远超出个人收入。认可就是晋升的趋势，一次员工会议上的点名，一封祝贺邮件，或者拍一下肩膀的鼓励，以及适当的表达你的感激之情——越真实越好。
不要错误地认为最有才华的人为你工作是理所应当的，并以为他们知道你的感受。如果这种情况一直持续，往往到头来真的需要你去告白，但那可能已经为时晚矣。持续对出色的工作给予认可，你将更有可能留下对你来说最有价值的人，并且你会让他们变成最优秀的员工。(本文翻译：李依禾)
(本文作者介绍：职业社交网站 http://www.linkedin.com/ )
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