王天鹏：人本全球化离不开人力资源服务全球化

北京科锐国际人力资源股份有限公司创始人、副董事长兼集团投资并购总裁、CCG常务理事王天鹏

　　新浪财经讯 5月20日，由全球化智库（CCG）主办的“第四届中国与全球化论坛”在北京银泰中心举行，北京科锐国际人力资源股份有限公司创始人、副董事长兼集团投资并购总裁、CCG常务理事王天鹏出席论坛并发表演讲。

　　以下为发言实录：

　　主持人：下面一个问题想给王天鹏先生，其实我们还发现，除了跨国公司以外，国际猎头也成为全球人口流动、人才流动重要的促进因素，我知道您所在的北京科锐国际人力资源股份有限公司是A股上市第一家人力资源公司，在这方面您可能有更多的分享，刚才在会前我还专门问了您。因为我们传统意义上觉得国际猎头公司在中国通常更多的是帮中国的跨国公司寻找人才，结果现在有一半的人才其实主要都是为中国本土的企业在寻找，所以我觉得在这方面也是一个新的趋势，也希望您更多的稍微分享一下这方面。

　　王天鹏：谢谢主持人，正如主持人所说 ，以猎头为代表的人力资源招聘服务机构是全球人口流动、人才流动的重要促进因素。

　　科锐国际作为中国第一家登陆A股的人力资源企业，在过去22年里，不仅支持众多企业的国际化和本地化，同时自身也在进行国际化布局。每一年，我们也会结合人才数据库调研、专家访谈等方式深入研究人才市场的最新趋势、流向、人才的价值取向以及流动的内在驱动因素是什么。

　　关于人本全球化，我认为有三个非常明显的趋势：

　　1．人才流动全球化

　　全球经济增长多元化发展驱动形成“人才环流”，今天出现的人才流动不是简单的单向流动，而是人才“走出去”、“引进来”多重流动。例如如今很多中国企业一方面走向海外市场，或在当地雇佣外籍人才，同时还有从中国总部派驻的大量人才，同时也会将全球优秀的人才吸引回到总部工作。

　　与此同时，伴随这一趋势出现的是人才流动虚拟化比重加大，人才在地理空间转向虚拟空间，工作的模式多变、可以基于平台进行全球化的协作、工作外包等。比较典型的是不需要雇佣一个人就要全职工作，每天要工作8小时，一周要工作5天。现在整个世界用工形势发生了变化，虽然全职工作现在还是主流，但是零工经济、灵活用工，包括一些高端的人才，包括企业的CEO都可以项目式的去雇佣的，而不是说终身制的，这在全世界特别是在欧洲国家是很流行的。比如在法国，一些高级人才每年只工作半年，剩下半年是享受的、是休闲的，跟我们的概念是不一样的，这些人才更愿意做一些灵活的工作，是世界范围内用人形态发生了变化，不是我上班就是朝九晚五的状态。

　　2．人才竞争全球化

　　从前不久中美贸易摩擦就可以看出，国与国的竞争归根到底就是人才的竞争，特别是一些高精尖缺人才，例如在高科技、医药研发、智能制造等领域，每年科锐国际都会接到几百个希望从海外引才的企业职位委托，而这些高精尖缺人才往往在北美、欧洲等发达国家，已经在不错的企业就职，把他们吸引回国，实际上是和全球舞台上的优秀的公司在竞争。

　　3．人力资源服务全球化

　　人才流动，人才竞争全球化背后，一定少不了人力资源服务的全球化。刚刚主持人也提到，科锐作为首家登陆A股的人力资源公司，自身也在进行全球化布局，目前已经在中国大陆、香港、印度、 新加坡、马来西亚、美国、英国等全球市场拥有80多家分支机构。特别是不久前我们刚刚收购了英国领先的人力资源公司Investigo。之所以这些年在加大国际化布局，很大程度上是跟随我们的客户走向国际市场的脚步，支持中国企业获取全球人才竞争优势。

　　主持人：确实跨国公司在这方面有非常多丰富的经验，尤其是在培养国际化人才，怎么留住他们，然后有什么样的培训，各方面都是做的不错的。下面请王天鹏先生讲一讲，因为我知道现在中国的猎头公司很多是帮助中国的企业走出去，不光是引进来，走出去方面也培养很多相关的人才，所以您给我们说说这方面有什么样的建议？

　　王天鹏：我本人是中国过去二十年人才变革的亲历者，也是一线做业务的实践者。最早做人才招聘的时候外企二十年前在中国是非常兴旺发达的，早期外资企业入华大部分用的都是本国家的高级管理者，但二十年后的今天，这些跨国公司的本地化，甚至总裁都可以由中国本土人来做，这实际上是对于中国企业今天走出去、怎样国际化也提供了一个借鉴。

　　当然企业出海不会一帆风顺，特别是在海外人才的吸引和任用方常常于语言、文化上的差异，以及海外人才市场信息不对称、雇主品牌缺乏吸引力等难题，企业“走出去”很难与本地市场深度融合。过去三年我们帮助一些“一带一路”走出去的企业做了很多人才招聘项目，这些走出去企业的痛点主要源于两点：

　　1． 不一致：包括不同国家语言、风俗、当地人才市场特点的差异化。很多企业在进行海外人招聘前是缺乏了解的。例如很多中国企业会想当然的认为，在东南亚国家投资，如马来西亚、印尼、新加坡那里都有很多华人，因此找会说中国话的人才肯定不是问题，这其实是一个非常大的误区，因为东南亚国家的确是有很多的华侨，但不是每一个华侨或者华人都会说中文，即使会也大多不能用于商业沟通。

　　2． 不专业：包括招聘需求的模糊和多变，对于被动候选人的发掘能力不够，招聘渠道雇主品牌认知度极低，还有薪酬激励体系的限制。我们的同事反馈还有一些中资企业在招募的过程中，没有英文官网，也没有岗位描述、任职资格要求等英文资料，这是非常难以吸引本地化候选人的，因为当地求职者无法对企业进行了解，也难以吸引到合适的人才。

　　此外，企业也需要做好人才与组织环境的融合。中国有一句老话叫独木不成林，单独孤立地把高级人才放在一个固化的环境里面是很难发挥作用的，需要给他发挥价值的土壤。近几年，从国家、各地政府、企业对于人才达到前所未有的重视程度，希望政府可以在顶层设计一些更有利于人才发挥价值的环境，而在这过程中，人才专业招聘机构是企业、政府等引才部门不可或缺的合作伙伴，将合适的人才引入到合适的环境中。

　　科锐国际作为中国首家A股上市人力资源企业，在人本全球化的背景下，有责任也有义务打造全球化的人力资源体系，借助服务网络、专业顾问团队、最新技术支持企业从人才盘点调研、人才吸引策略制定、人才访寻执行、人才落地辅导的全流程，为打造中国以及中国企业的人才竞争优势贡献自己的力量。

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责任编辑：谢长杉