管理的理念

　　管理的理念

　　当今的社会，都说要以人为本，说出来容易，做起来难，难就难在他和我们脑子里的很多东西是相冲突的。

　　Manager 在英文的语境中是组织资源去完成特定的目标协调人。某种意义上讲他并没有更多的特权，有的只是责任，他的作用更多地是体现在协调各组织机构的能力上。 而一段时间以来，我们大大小小的经理，或有点权利的组长都一律被称为XX总，甚至连大学的课题组长，或指导老师都被称为“老板”。而在外资企业里，多高的职位在内部都是以名字相互称谓的，职位只在对外的场合作介绍时使用。

　　貌似称谓的不同，实质上是有着深深不同的文化内涵。中国的文化语境里，“官”一直的是一个凌驾于个人意志之上的超越个人的存在，所以在文字中有“父母官”一说。而人之父母是不能选择的，带有与生俱来的不等阶的关系，所以“官”文化中也带有这样“人上人”的意味。抛开“官”能够享有的一些特殊福利以外，心理上的感觉也很好，所以人们都想做“官”， 获得人上人的感觉。一旦获得了，往往就不自觉地趾高气昂，有了高高在上的感觉，这种文化在企业里对企业的损伤很大。经理们在处事时自觉不自觉地就分出等级制度，在一件事情的讨论阶段就按级汇报，这一方面会延宕事情的决策时间，另一方面，事情会在层层汇报中走样，最终的决策层有可能听到的是变味的信息。外企的做法是参与的各方用会议或电话会议的方式详加讨论，要获得参会各方的支持，参会的人员不管职位大小，都是平等的一方，可以充分发表意见，也对可能遇见的问题加以探讨，以免出现问题时应对失措。经理人要对他的职位的职责负责，所以经理人也会鼓励职员充分发表意见，以免后续出现大的未预料到的问题时无法应对。

　　比较这两种方式，我们发现前者对人，后者对事。这是两种思维模式有着本质上的差异。对人的方式，它的逻辑是说“找对人干对的事”，对和错的答案在经理心里。而对事的方式，它的逻辑是大家都知道对的答案是什么，无关乎经理人本人，一旦经理本人偏离了对的逻辑，也能很快被系统发现并被更正或淘汰。所以从这里你也可以看出manager的含义。而对人的逻辑里，就有了很多人情的关系以及“正误”的理解问题，久而久之，其中的人就学会了迎合，奉承，从而偏离了事情本质“正误”的判断。

　　当今的社会，都说要以人为本，说出来容易，做起来难，难就难在他和我们脑子里的很多东西是相冲突的。这个“本”不是人的主体自身，而是将主体作为事件过程中的主要要素。这样是对“事”的一种方法，而不是我们简单意义上的围绕人的正误观。作为公司来说，以人为本的重要体现就是要把人力看成是资本，而不是成本，国内的大企业真正能有这样思维的少之又少。再者看，有些人力资源对内汇报时总说我们的薪资标准超过行业平均，但实际执行时是尽量压低薪酬，从而导致员工的积极性不高。这样的人力资源是孤陋寡闻的，他们不懂得超过行业平均值薪酬对企业产生价值的经济学原理在什么地方，知识只停留在字面上。其实行为经济学上早就做过研究，劳动合同是公司和员工之间的礼物交换，高于行业平均水平的薪酬会得到员工加倍努力地工作回报。而对于一个只会管人的公司来说，人力资源不会去思考这些问题，鼠目寸光地只会去看薪酬的高低，人员的出勤等枝节。纵观所有衰退的公司，都是最后人心涣散，慢慢导致不可逆的衰败的趋势。考核人力资源的一个重要指标就是公司是否有向心力，但又不是很容易能被量化的考核，而是取决于经理人的认知。但如果公司业务进入下滑状态，人力资源是难逃其责的，因为人人奋进的一个环境，是难以想象业务会下滑的，除非战略出现重大失误。而这些问题在一个“对人管理”的逻辑下是很难得到更正的。而这正是所有问题的核心。常常有人期盼着重组和合并，本质上期盼着“正误”的标准来一次变化，但如果行事的逻辑不变的话，一段时间以后又会陷入衰退的怪圈。

　　当年美国的朗讯科技就是由于对新经济下的格局出现了重大战略失措败走滑铁卢的，很多涉事的高管都被清除，公司逐渐走到被Alcatel并购的惨境，大名鼎鼎的贝尔实验室也淹没在历史的长河中。 今天中兴被解禁了，一帮新人喜笑颜开，难道旧人被清除，问题就自动消失了吗？这也是对人和对事两种不同逻辑的又一个活生生的案例。

责任编辑：孙剑嵩