|
文/小 周
薪酬是困扰HR管理的痛中之痛。企业在创立与发展的过程中，都将收入分配列为重要内容，并为此投入了很多精力和时间，但效果却不尽如人意。本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的问题？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕不仅是人事经理头疼的大事，也是公司领导者关注的大问题。
看看以下出现的问题：没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬；把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现；薪酬结构不合理，平均主义思想严重；只关注外在报酬而忽视内在报酬，员工对薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企业忽视员工所需的内在报酬也会使员工感到不满；管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等；管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资；企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低；薪酬结构的残缺致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求；
“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，但真正解决起来却是知易而行难。
| 
