经理人逃离外企

　　文/俞雷

　　我和李白谈了很久。

　　我印象中的李白，一直是一个以在“世界500强”工作为荣的人。所谓的“外资企业”，狭隘地说并非是专指“非内资企业”。在业内，“外资企业”通常只被定义为美国和欧洲 的跨国大公司，甚至就是专指这些欧美的世界500强企业。这些企业，一般也意味着悠久的历史，优厚的薪酬福利和西方化的管理。这些企业出身的人也通常会被看做是有着良好的职业背景和良好的职业素养的。

　　李白在和我以前的交谈中偶尔也会流露出对亚洲企业、港台企业以及国内企业的不屑。事实上这也是外企经理们所惯有的优越感。

　　但是李白今天问我的一句话，让我感到惊讶：“船长，你对逃离外企怎么看？”李白能说出这句话，让我不得不重新审视我眼前的这位在

世界500强企业工作了8年的年轻人。

　　“我看到有不少人离开了外资企业，去了国内的企业发展。”李白继续对我说，“其实我最近一年来也在想这个问题。我以前压根没有想把国内企业作为自己的职业选择方向，但是我看到尽管有些外企经理在国内企业工作得不算很好，但是也有做得不错的，而且这样的人似乎越来越多了。”

　　“那你觉得是为什么呢？”我反问。

　　“也许是‘透明天花板’吧。”李白又抽了一口烟，“就算没有总裁被炒那档子事，就算我现在升到了全国通路营销经理，我这几年来对‘透明天花板’的感觉也还是越来越明显了。外企是我们做事的地方，却不是我们做事业的地方。”

　　“是吗？”我拿烟的手微微地颤动了一下。李白说的话，让我想到了很多。

　　“逃离外企”，是一个近几年来职场的热门话题。单个离开的、集体跳槽的，这些年来早已不是什么新鲜事情了。

　　透明天花板的问题

　　近年来趋势性的人才由外资企业向本土企业的流动，虽然不像当年微软的吴士宏跳槽tcl、hp的李汉生跳槽北大方正那么轰动，但是，这样的跳槽，却并非是简单的个人行为。他们有着以下几点共性：一是年龄普遍集中在30多岁，二是职位普遍集中在中层，三是集体趋势性跳槽。这个现象背后的实质，是外资企业和本土企业“人才战”加剧的一个具体表现，也更体现了外资企业中的经理人对自己职业生涯的一个再思考和再定位的过程。

　　在十年左右的时间里，外资企业的经理们随着自己的公司在逐渐成长。在成长的同时，他们也普遍地遇到了具有共性的一些问题。首先是行业内经常说起的“透明天花板”的问题。虽然，外资企业也不断地在中国推广人才本土化的策略，但是，真正成为策略制定者的中国人仍属凤毛麟角。占据高位的中国人，不是来自港台地区和海外的华人，就是“海归派”，大陆本土人才很少有能突破中层的。其次，对经理人的个人能力的重视程度本土企业普遍超过外企。外企普遍以市场导向为主，借助国外成熟的品牌经营的经验和公司管理经验，制定完善的市场策略，经理人要做的，并非是创造，而是不折不扣地执行这些策略。这是成熟的公司管理系统的表现，但是这也迫使很多经理人以打工而不是创新、创造的心态去投入工作。由于人文背景的不同、语言的不同等原因，要让那些官僚的外资企业去听取来自基层的声音是件很难的事情。而本土企业却完全不一样，本土企业缺乏成熟的市场运作经验，基本上是在中国由零开始创建自己的公司与品牌，非常倚重经理人“打江山”的能力，本土企业更多地是在靠人才而并非是市场营销、管理的系统在争夺市场份额。当人的因素超过系统的因素的时候，人才的受重视程度和流动也成了顺理成章的事情。

　　“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。”这是一位在外资企业工作多年的经理跳到本土企业工作之后对我所说的话，也是我等曾经在外企工作过的经理人的心声。

　　本土企业的快速成长

　　在以往，外资和本土的企业几乎是两条平行线，选择了不同性质的公司，就是选择了不同的职业道路。人才的流动也仅局限在中低层，而且也无其他的深意。但是最近几年的趋势性的跳槽，却是思考后的产物，更多的外企经理本着“想做点事情”的想法，来到了本土企业。外企“工作压力大”之类的说法，只是外行的揣测，实际上对于市场运作而言，本土企业更为真刀真枪，因为在外企，亏损有时候并不是特别有所谓的事情，外企的家底厚，况且有当年的全球利润顶着，实际上很多企业也做好了在中国预计亏损多少年的准备。但是对本土企业而言，连续的亏损就是意味着公司的灭亡，经理人不仅需要为那些文字上的各种“报表”负责，也要为企业的利润和生存负责。

　　过去的几年，是外企和本土企业人才交流的一个磨合阵痛期，一个个“空降兵”的出局，似乎他们的新闻价值超过了他们对企业的真正贡献。但是，我倒认为这种出局并不是永久和本质性的，这就像器官移植会有排异一样。他们，只是两种性质的企业的人才交流历史上的铺路石，他们是值得尊重和纪念的。

　　本土企业经过最早的草创期之后，也越来越需要在企业内部建立起一套完善的系统并需要招募更高素质的人才来建设和执行这套系统。虽然在早期，本土企业所期待的外企人才往往是“救世主”，但是在经过了几年摸索之后，本土企业也越来越认识到，从来就没有什么“救世主”，支持企业良性发展、永续经营的惟有正确高效的系统和高素质的人才。

　　从外企“空降”的经理人的角度来看，他们的心态也变得更为成熟，对本土企业内部复杂的人际关系和更多“政治斗争”环境也有了清醒认识。在以前的“空降”中，过去的往往只是一个光杆司令，指挥的却是用别人的理念培养出的干部和兵，号令施不动、下级集体作对的情况时有发生。而在这样的险恶环境中，这些空降兵却往往还要担负起拯救企业和变革的重任，这样的结果只有一种，那就是“出师未捷身先死”。即便企业需要这样的“空降兵”，老板也不会为了一个人而得罪了在企业中占大多数的老人。最近几年这些“空降兵”已经很好地调整了自己的心态；他们已经变得不再留恋以往的工作习惯，不再互相称呼英文名字，而改叫“某总”；他们已经知道在未获得业绩攀升和大多数员工支持之前进行变革的坏处；他们要么不动，要动就是彻底地来一场人事革命。对于本土企业而言，他们真正也需要的是先进的管理经验和市场营销的技术，而并非外企那些虚有其表的东西。

　　外企经理人“逃离外企”的背后，也反映出了本土企业的快速成长，他们已经或者正在逐渐地成长为能和世界著名企业在中国市场上抗衡的力量。高薪挖取外企的经理人，无非是外企人才本土化策略的一个逆向思维。受到全球经济不景气的影响，中国的外企近年来也是普遍萧条，而本土企业却基于中国国内经济的高速增长而驶向了快车道。近年来，外企的薪水水平已经逐渐被本土企业所逼近，不少优秀的本土企业更是不惜血本开出了远高于外企的薪水来吸引优秀的人才。他们购买的除了优秀的人才以外，还有这些人才所深谙的外企的管理和市场营销的系统经验。

　　(北京方亚文化发展有限公司供稿)